La transparence des rémunérations, qui était un concept peu exploré il y a encore quelques années, est devenue une obligation légale et éthique dans l’Union européenne d’aujourd’hui, redéfinissant les relations de travail et remettant en question les structures salariales traditionnelles qui ont perpétué les inégalités pendant des décennies dans les grandes entreprises.
C’est pourquoi la transparence salariale dans l’Union européenne fait partie des sujets les plus pertinents dans le domaine du travail actuel, marquant l’une des principales tendances en matière de ressources humaines pour 2025. Mais de quoi s’agit-il et comment cela affecte-t-il les environnements de travail ? Nous vous l’expliquons ci-dessous.
Qu’est-ce que la transparence des rémunérations dans l’Union européenne ?
L’Union européenne a fait un pas important dans la lutte contre la discrimination salariale en adoptant la directive (UE) 2023/970, dont l’objectif principal est d’éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes et de promouvoir l’égalité au travail.
La transparence salariale fait référence à la pratique consistant à rendre publiques et accessibles les structures salariales au sein d’une organisation. Cette approche vise à éliminer les disparités salariales injustifiées, en particulier celles fondées sur le sexe, et à promouvoir une culture d’équité et de justice sur le lieu de travail.
Cette nouvelle réglementation, qui est entrée en vigueur le 6 juin 2023, établit une série de mesures que les entreprises devront mettre en œuvre pour garantir la transparence salariale et soutenir les travailleurs dans leur droit à l’égalité de rémunération.
Cette proposition vise à établir des mesures de transparence salariale, telles que la publication des niveaux de salaire dans les offres d’emploi et l’interdiction de demander aux candidats leur historique de salaire. La directive vise également à améliorer l’accès des travailleurs aux informations sur les rémunérations et à renforcer les mécanismes de mise en œuvre.
Cette directive expose également la nécessité d’indemniser les victimes de discrimination salariale, ainsi que les sanctions ou amendes auxquelles s’exposent les employeurs qui enfreignent les règles.
Ainsi, pour parvenir à la transparence salariale dans l’Union européenne, les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leur législation nationale, ce qui signifie que les organisations doivent commencer à se préparer à ces changements importants.
Principaux points de la directive sur la transparence salariale dans l’UE
Publication des informations salariales
Les entreprises de plus de 100 collaborateurs seront tenues de publier des informations sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La fréquence de cette publication variera en fonction de la taille de l’entreprise :
- Les entreprises de 250 collaborateurs ou plus devront fournir ces informations chaque année
- Les entreprises plus petites devront fournir ces informations tous les trois ans.
Cette mesure vise à sensibiliser davantage le public aux disparités salariales et à promouvoir des actions correctives.
Transparence dans les offres d’emploi
À partir de 2026, les entreprises devront fournir des informations sur le salaire ou la fourchette de salaire dans les offres d’emploi ou pendant le processus de sélection. En outre, il sera interdit de demander aux candidats leur historique salarial, une pratique qui perpétue souvent les inégalités.
Droit à l’information salariale
Afin de garantir la transparence des rémunérations dans l’Union européenne, les collaborateurs auront également le droit de demander des informations sur les niveaux de salaire moyens des catégories de collaborateurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur, ainsi que sur les critères utilisés pour déterminer ces rémunérations.
Cette mesure permettra aux collaborateurs de comparer leur rémunération à celle de leurs collègues et de détecter d’éventuelles discriminations.
Interdiction du secret salarial
Les clauses contractuelles qui empêchent les collaborateurs de révéler leur salaire ou de rechercher des informations sur les différentes catégories professionnelles de l’entreprise seront supprimées, favorisant ainsi une culture d’ouverture et de transparence.
Audits salariaux et plans d’action
En cas de détection d’un écart de rémunération entre les hommes et les femmes égal ou supérieur à 5 %, les entreprises devront réaliser un audit salarial en collaboration avec les représentants des travailleurs et élaborer un plan d’action pour corriger les inégalités.
Extension du champ d’application
Les nouvelles réglementations incluses dans la transparence salariale dans l’Union européenne ont intégré pour la première fois la discrimination intersectionnelle, qui fait référence à la combinaison de diverses formes d’inégalité ou de désavantage, telles que le genre, l’origine ethnique ou la sexualité. En outre, la directive a inclus des mesures visant à garantir la prise en compte des besoins des collaborateurs handicapés.
Avantages de la transparence salariale dans les entreprises
Bien que l’adaptation à ces nouvelles réglementations en matière de transparence salariale dans l’Union européenne puisse sembler difficile, la transparence salariale offre de nombreux avantages tant pour les collaborateurs que pour les entreprises.
Voici le contenu organisé sous forme de tableau sans la première colonne :
| Avantages de la transparence salariale |
|---|
| Confiance et engagement accrus de la part des collaborateurs. |
| Amélioration de la réputation de l’entreprise et attraction des talents. |
| Réduction de la rotation du personnel et des coûts associés. |
| Promotion d’une culture d’équité et de justice sur le lieu de travail. |
« Je pense que, par-dessus tout, chaque personne a un immense potentiel lorsqu’elle se trouve dans un environnement qui lui fournit les conditions et le soutien nécessaires pour le développer. Avec le temps, j’ai appris que les gens rendent à l’entreprise autant qu’on leur fait confiance, que ce soit en termes d’autonomie, de formation, d’opportunités de développement ou de soutien, tant professionnel que personnel. »
Vasco Armés, directeur des ressources humaines de PERI Iberia, entreprise partenaire d’ifeel.
Impact de la transparence salariale sur la gestion des ressources humaines
La mise en œuvre de ces mesures de transparence salariale dans l’Union européenne constituera un défi majeur pour les services des ressources humaines, qui devront adapter leurs pratiques et leurs politiques pour se conformer à la nouvelle réglementation de transparence salariale dans l’Union européenne. C’est pourquoi, chez ifeel, nous avons créé un guide essentiel pour aider les dirigeants à élaborer un plan de gestion de crise. Apprenez à gérer efficacement les situations critiques. Téléchargez-le gratuitement dès maintenant !
Ce nouveau contexte représente une opportunité pour garantir l’égalité professionnelle et la justice sur le lieu de travail. Cependant, pour apprendre à retenir les talents dans ce nouveau paysage entrepreneurial, les organisations devront :
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- Développer des stratégies de communication interne pour expliquer les politiques salariales de manière claire et transparente.
De même, pour soutenir les travailleurs dans ce processus de changement, les entreprises doivent :
- Fournir une formation sur leurs droits en matière d’égalité salariale.
- Établir des canaux de communication ouverts pour répondre aux questions et aux préoccupations.
- Mettre en place des programmes de mentorat et de développement professionnel qui favorisent l’égalité des chances.
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