L’inégalité salariale hommes-femmes persiste comme un phénomène complexe et préjudiciable qui affecte de manière significative le paysage professionnel contemporain.
Selon Onu Femmes, « l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le pourcentage résultant de la division de deux quantités : la différence entre les salaires des hommes et des femmes divisée par les salaires des hommes ».
Comme vous pouvez le constater, ce phénomène a sa propre formule de calcul. Toutefois, pour simplifier, il s’agit de la différence de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal… et elle tend systématiquement à bénéficier aux hommes.
Comme nous l’avons indiqué, ce phénomène fait référence à l’inégalité salariale hommes-femmes et a été exacerbé par la pandémie. Cependant, il est lié à d’autres caractéristiques de l’insécurité de l’emploi qui touchent également les femmes dans une plus large mesure que les hommes et qui existaient déjà avant l’apparition du dernier coronavirus.
Il s’agit du fait que les femmes ont tendance à avoir plus de contrats temporaires ou à temps partiel involontaire, qu’elles occupent des emplois moins reconnus socialement et que, pour diverses raisons, leurs perspectives de promotion sont moins bonnes que celles de leurs collègues masculins. En d’autres termes, les femmes sont généralement moins bien payées que les hommes, tant en termes absolus que relatifs.
Toute cette question peut être analysée d’un point de vue économique, politique, sociologique… mais n’est-elle pas également liée à l’estime de soi, à la motivation, à l’épanouissement personnel, à la reconnaissance et à d’autres paramètres psychologiques qu’une femme peut ressentir dans son environnement de travail ?
Que vous le sachiez ou non, le fait de payer délibérément les femmes moins cher que les hommes pour le même travail est une pratique qui a peut-être cours dans votre entreprise. Bien sûr, cette pratique peut profiter à certains travailleurs, mais elle est en réalité néfaste. Pourquoi ?
Essentiellement parce que c’est mauvais pour vos travailleuses et donc mauvais pour votre entreprise. C’est aussi simple que cela ? Oui : en principe, il n’y a pas grand-chose d’autre à expliquer. Mais nous n’allons pas nous en tenir à l’évidence, nous allons développer l’idée un peu plus loin.
Pourquoi l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes nuit à votre entreprise ?
L’écart de rémunération n’est pas acceptable d’un point de vue éthique
En effet, payer une femme moins que ce qu’on lui donnerait si elle était un homme est discriminatoire et ce n’est pas légal non plus, même si pour beaucoup d’entreprises c’est facilement dissimulé.
La vie n’est pas parfaite et les êtres humains non plus. Mais cela ne justifie pas que nous nous livrions à un capitalisme sauvage comme s’il était inévitable. Cela ne justifie pas non plus que nous détournions le regard lorsque nous constatons des irrégularités en matière de genre dans notre entreprise.
Un exemple clair de ce conformisme contraire à l’éthique serait de permettre et même d’encourager des différences de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal, qui n’ont rien à voir avec les aspects qui peuvent conduire à des différences (par exemple l’ancienneté).
Même si personne ne les voit et que très peu savent avec certitude qu’elles se produisent dans votre entreprise, vous ne devez pas permettre que de telles pratiques fassent partie de votre culture d’entreprise.
L’inégalité salariale désintègre l’équipe
Cela signifie que lorsque l’on travaille à égalité ou que l’on a la même responsabilité mais que l’on sait ou soupçonne que l’on n’est pas tous payés de la même façon, on ne se sent pas proche les uns des autres, mais on a tendance à s’éloigner affectivement et à développer des suspicions, des rancunes et des rivalités, qui sont le résultat de ce grief comparatif et qui enveniment les relations et entravent la coopération.
L’écart de rémunération doit donc également être évité afin de protéger la productivité de l’entreprise, car il entrave la cohésion de l’équipe et contamine gravement l’environnement de travail.
L’inégalité salariale favorise la fuite des talents
Si une travailleuse n’a pas beaucoup de choix, elle aura tendance à s’accommoder de l’écart de rémunération. En revanche, si elle a le choix, elle aura tendance à partir vers d’autres entreprises où son travail est reconnu à sa juste valeur et où elle ne se sent pas trompée par ses patrons sur le salaire qu’elle perçoit.
Les entreprises devraient donc, dans la mesure du possible, éviter les inégalités salariales hommes-femmes injustes. Si elles sont découvertes ou soupçonnées, l’employée ne se sentira pas engagée dans l’entreprise et la direction de l’entreprise ne sera pas en mesure de retenir ses talents.
Il ne s’agit là que de trois arguments qui devraient dissuader les dirigeants de toute entreprise d’autoriser ou d’encourager des politiques qui finissent par créer un écart de rémunération hommes-femmes dans leur entreprise. Il s’agit d’identifier le problème, de le définir en termes quantitatifs, d’examiner ses conséquences humaines et économiques pour l’entreprise et de prendre des décisions visant à le corriger.
Tolérer un écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise où nous travaillons est une inertie psychologique et organisationnelle pernicieuse. La bonne nouvelle, c’est que l’inertie peut aussi être transformée.
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Nous espérons que cet article sur pourquoi l’inégalité salariale hommes-femmes peut nuire à votre entreprise vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
