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Le machisme au travail peut se manifester de multiples façons qu’il faut corriger afin de favoriser une réalité professionnelle équitable pour des millions de femmes. Il s’agit de situations défavorables qui ont un impact négatif sur la productivité des entreprises car elles ont un impact négatif sur le bien-être psychologique des femmes. Voyons quelques exemples.
12 exemples de machisme au travail
1. M’empêcher de participer parce que je suis la seule femme
La participation n’est pas toujours facile, surtout si vous appartenez à une minorité. Cela peut arriver à certaines femmes dans des environnements où la plupart ou la totalité de leurs collègues sont des hommes : elles peuvent se sentir invisibles, anticiper qu’elles ne seront pas prises en compte ou supposer que leurs idées ne sont pas valables et ne valent pas la peine d’être présentées.
Le fait d’être la seule femme dans la pièce n’est pas un exemple de machisme au travail, mais l’instauration d’un climat de masculinité dominante peut l’être. Il n’est pas facile de transcender les sentiments que cela provoque, mais elles doivent s’accorder plus de crédit, se donner une chance d’être entendues et ne pas supposer que – parce que leurs idées sont rejetées ou moins entendues – leur attitude proactive et créative passe inaperçue.
2. Le plafond de verre
Pour certaines femmes, le plafond de verre est une réalité factuelle. Cela génère un sentiment d’impuissance acquise, alimenté par un manque de modèles.
On ne brise pas un plafond de verre en croyant qu’il ne peut être brisé d’aucune façon. Il est nécessaire de rechercher des alliances, de souligner les dégâts de ce phénomène pour les travailleurs et les entreprises et de démontrer par les faits, l’assertivité et la persuasion que vous êtes un candidat valable pour ce à quoi vous postulez.
Il y a des réalités indiscutables dans le plafond de verre, mais il y a aussi des croyances qui le renforcent. Nous devons être conscients de ces croyances rigides qui inhibent l’action et font tomber les femmes dans le désespoir. Ce n’est pas qu’elle doive envisager de lutter seule contre tout le machisme du monde, mais elle doit envisager comment elle va faire face aux difficultés qu’elle rencontre, en nourrissant un espoir réaliste, en croyant en ses possibilités et en se rappelant que, si elle ne progresse pas dans cette entreprise, il existe d’autres possibilités de promotion.
3. La culpabilité des mères qui travaillent
La culpabilité n’est pas non plus un exemple de machisme au travail, mais il peut conduire à des regrets plus intenses qu’ils ne devraient l’être. Lorsque l’on a des enfants, il est souvent douloureux de les quitter pour retourner travailler ou de penser que l’on prend trop de temps sur eux pour se consacrer à sa carrière. Pour les femmes, ce regret peut être intensifié, car elles se voient traditionnellement confier plus de responsabilités (et d’obligations de sacrifice) que les hommes pour la garde et l’attention de leurs enfants.
Cette attribution serait un exemple de machisme à l’œuvre et génère chez elles un énorme malaise, sous forme de culpabilité et de frustration. Ce phénomène est fortement influencé par des croyances acquises selon lesquelles s’épanouir professionnellement est en contradiction avec le fait d’être une bonne mère, ou que plus de temps équivaut à plus de qualité de soins.
Pour combattre cette focalisation du machisme au travail, il est important de ne pas surestimer la négligence présumée des enfants ou l’influence de notre travail sur leur bien-être. Il est important de se rappeler que les femmes ne sont généralement pas les seules responsables de leurs enfants et que la qualité plutôt que la quantité des soins est plus importante.
Il est bon que nous nous demandions de temps en temps si nous prenons suffisamment soin de nos enfants. Cependant, cette autocritique doit être saine, et non une tyrannie qui fait de mauvaises mères de celles qui veulent s’investir intensément dans leur carrière professionnelle.
4. Le « Mansplaining » ou l’infantilisation des femmes
Pour une raison quelconque, certains hommes pensent que les femmes ne sont pas prêtes à comprendre certaines questions au premier abord, ou ne les considèrent pas comme des personnes adultes et perspicaces. Cela conduit à ce que l’on appelle le « mansplaining », une attitude paternaliste et condescendante de l’homme envers la femme lorsqu’il lui donne une explication, qui est un exemple de machisme à l’œuvre.
Si cela se fait devant d’autres collègues ou supérieurs, c’est mauvais pour les bonnes relations, pour l’estime de soi de l’employée et pour la construction de sa réputation de travailleuse aux yeux des autres.
En ce qui la concerne, il est important que, sans être paranoïaque, elle le détecte et rappelle à son interlocuteur qu’elle peut comprendre tout ce qu’on lui explique bien et qu’elle peut prendre en charge de nombreuses questions : elle n’a pas besoin d’être « protégée » de certaines complexités ou d’être traitée moins sérieusement que ses collègues masculins ou plus âgés.
5. Le harcèlement sexuel au travail
Il s’agit d’un abus consistant en des manifestations verbales ou physiques de nature sexuelle qui intimident, offensent, dénigrent ou mettent sous pression la personne qui le subit, qui est plus souvent une femme qu’un homme, ce qui en fait l’un des exemples les plus agressifs de machisme sur le lieu de travail.
Ces situations génèrent beaucoup d’anxiété, font du lieu de travail un endroit peu sûr (ni physiquement ni émotionnellement) et affectent les performances de la personne et son engagement envers l’entreprise.
Les victimes de harcèlement sexuel doivent se rappeler qu’elles ne sont pas à l’origine du harcèlement, elles doivent essayer de rassembler – si possible – des preuves de la situation, demander conseil au département RH et juridique de leur entreprise (et à l’extérieur) sur la meilleure façon de se protéger d’une telle situation.
6. Juger sur la tenue vestimentaire ou l’apparence générale
Lorsque l’apparence d’une personne devient un sujet de conversation récurrent par rapport à la sienne, l’accent est toujours mis sur son apparence mais pas sur sa façon de travailler, même si c’est avec des avis favorables sur son apparence.
Des préjugés sur le genre de personne qu’ils sont ou sur les performances qu’ils peuvent offrir peuvent alors apparaître sur la base de questions qui n’ont rien à voir avec le talent. Ils peuvent avoir l’impression d’être interrogés de manière inappropriée, ou être tentés de ne pas agir naturellement par crainte d’être mal jugés professionnellement.
Tant que la tenue ou l’apparence est adaptée à la tâche à accomplir, il n’y a rien de mal à avoir un style personnel. Une fois de plus, le machisme sur le lieu de travail doit être combattu en utilisant l’assertivité pour s’affirmer, librement et naturellement, en relativisant les jugements que l’on reçoit et en prenant de la distance par rapport à eux.
7. La discrimination dans les processus de sélection
Dans de nombreux processus de sélection, beaucoup de femmes sont encore perçues comme de moins bonnes candidates en raison de préjugés sur leur caractère ou sur la mesure dans laquelle la famille qu’elles ont ou qu’elles vont fonder va nuire à leurs performances.
Cet exemple de machisme sur le lieu de travail est préjudiciable à l’entreprise, en raison des talents dont elle se prive. Il affecte également l’estime de soi et l’humeur de nombreuses candidates : en plus d’être perçues comme moins valables, ou d’avoir l’impression de devoir répondre à des questions envahissantes, elles doivent jongler lors de la communication pour convaincre de leur solvabilité.
Lors d’un entretien d’embauche, il est important de bien se préparer aux réponses possibles à de telles questions et d’entraîner sa capacité à réorienter la conversation vers les talents et les réalisations, en véhiculant sécurité et confiance.
Si la décision a été prise à l’avance, il n’y a pas grand-chose à faire, et il y a toujours une pensée : peut-être que je ne veux pas appartenir à une entreprise qui traite les femmes de cette façon et qui essaiera toujours de m’empêcher de monter en grade si j’y entre.
8. La grossesse comme menace pour la carrière
La peur de dire à l’entreprise que vous êtes enceinte ou la peur de ne pas pouvoir avancer dans votre carrière si vous tombez enceinte peut être une situation machiste au travail.
Une entreprise qui fonctionne bien ne considère pas le fait que ses employés aient des enfants comme un problème. Cependant, toutes les entreprises ne fonctionnent pas ainsi et de nombreuses femmes redoutent le moment de dire à quelqu’un qu’elles sont mères ou qu’elles vont le devenir.
Lorsque nous avons peur de dire à quelqu’un quelque chose qui, en théorie, n’est pas un problème, il y a un problème dans la relation : nous n’avons pas suffisamment confiance et nous nous sentons menacés par la réaction possible de l’autre personne. La même chose se produit dans la relation avec nos entreprises : il y a beaucoup de méfiance.
La peur bloque, nous pousse à fuir et à nous cacher. C’est peut-être bien comme première étape face au danger, mais comment cela affecte-t-il la relation entre l’entreprise et le travailleur ? Que dit cette peur sur la façon dont le travailleur perçoit l’entreprise ? Ce n’est pas bon.
9. S’occuper de la famille : le double horaire de travail
Bien que certaines familles soient assez bien organisées, certaines tâches familiales incombent davantage aux femmes qu’aux hommes. Cela rend difficile pour de nombreuses femmes de concilier vie professionnelle et vie privée, les stresse et leur donne le sentiment d’être utilisées.
La disponibilité et la mobilité influencent fortement les décisions quant à savoir qui est le plus responsable de ces questions. Cependant, nous tombons aussi dans la routine, nous assumons automatiquement des responsabilités que nous pourrions mieux partager, nous assumons des responsabilités qui ne sont pas les nôtres, ou nous sacrifions notre temps pour que d’autres puissent vivre plus paisiblement.
Chaque famille fait ce qu’elle peut, mais nous ne devons pas faire preuve de machisme au travail à la maison, mais plutôt veiller à l’équilibre, en affirmant notre temps au même niveau que celui des autres et en défendant une coresponsabilité qui évite la surcharge physique et psychologique.
10. Excès de « masculinité toxique » dans les pré-réunions
Dans les moments précédant une réunion, ou pendant la réunion, par exemple avec des clients externes masculins, une atmosphère d’exclusion est créée, basée sur des sujets de conversation supposément « masculins » qui laissent les femmes de côté, ou font semblant de les laisser de côté. Une empathie préalable est créée avec l’homme et, de manière subtile, la femme est laissée au second plan avant même que la réunion ne commence. Cela donne l’impression que la femme est subordonnée à son partenaire – alors que ce n’est pas forcément le cas – et qu’elle n’est là que pour le soutenir.
Il est important de préparer les réunions, en s’accordant sur la participation de chacun. Si nécessaire, nous pouvons indiquer à nos collègues qu’il vaut mieux laisser de côté certains commentaires ou attitudes et adopter un registre purement professionnel.
11. Besoin de justifier les réalisations plus qu’un homme.
Dans certains contextes de travail, l’explication des réalisations professionnelles des femmes est liée à toutes sortes d’excuses, à l’exception de leurs mérites : avec les femmes, nous avons tendance à penser davantage qu’avec les hommes à « ce qu’elle a dû faire pour arriver à ce poste ». C’est un exemple clair de machisme sur le lieu de travail.
Cela génère de la méfiance à l’égard de la travailleuse, à qui l’on n’attribue pas l’autorité qu’elle mérite, puisqu’on ne la croit pas digne d’être là où elle est. Parfois, c’est l’envie qui sous-tend ces interprétations : le climat de travail est dégradé.
Les femmes ne doivent pas dépenser leur énergie à déconstruire les préjugés de leurs collègues, à leur donner des explications dont elles n’ont pas besoin ou à s’excuser d’avoir été promues. C’est l’employée et ses supérieurs qui savent pourquoi une récompense ou une promotion a lieu, et le temps seul prouvera la sagesse de cette décision.
12. L’écart de rémunération entre les sexes
De nombreuses personnes ont certains conflits lorsqu’elles négocient leurs honoraires, car elles ne donnent pas à leur travail la valeur qu’il mérite, ou elles anticipent que demander un certain chiffre sera mal considéré. Parfois, elles ne sont pas au courant de la fourchette de salaire de leur travail.
Il est difficile de savoir avec certitude si les collègues masculins sont payés plus ou moins qu’elles pour le même travail : les gens sont très discrets sur leurs salaires. Au final, le machisme au travail renforce leur conviction que leur travail ne vaut pas autant qu’elles le pensaient, ou qu’il vaut, mais qu’il est inutile de le revendiquer. La frustration et l’insatisfaction ou, comme « revanche », le fait de ne pas offrir une performance optimale (parce qu’ils ne se sentent pas bien payés) apparaissent. Cela joue finalement contre eux, car cela nuit à leur image et n’offre aucune raison de les payer davantage.
Il est important de disposer d’informations actualisées sur ce que serait réellement un salaire raisonnable pour un emploi donné et de croire réellement que vous le méritez, en fonction de la responsabilité que vous assumez, de votre ancienneté dans l’entreprise et de vos talents.
S’informer de la situation dans les autres entreprises du secteur peut aider à évaluer le montant à demander lors de la prochaine révision salariale. Il sera également nécessaire d’entraîner des compétences pour défendre notre position et être suffisamment fort pour indiquer les performances que nous estimons appropriées pour le salaire qui nous est proposé.
Le bien-être émotionnel des entreprises
Chez ifeel, nous sommes engagés en faveur de l’égalité des sexes et nous sommes bien conscients des implications que le sexisme sur le lieu de travail peut avoir sur le bien-être des employées et sur le progrès de l’organisation.
Combattre ces risques est l’un des objectifs de notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, conçu par notre équipe de psychologues experts en bien-être au travail.
Si vous êtes intéressé, rendez-vous dans notre section Ressources et jetez un coup d’œil au Podcast, aux Guides RH ou aux Entretiens avec des postes RH importants que nous avons préparés pour vous. Vous pouvez également utiliser le modèle de facteurs de risques psychosociaux pour vous conformer aux exigences de l’inspection du travail.
Grâce à notre programme de bien-être émotionnel, les responsables RH de votre entreprise peuvent bénéficier de conseils personnalisés et basés sur des données pour améliorer le bien-être psychologique de leurs équipes. En outre, ce programme offre aux employés un service de soins de santé mentale à 360°, structuré à différents niveaux en fonction de leurs besoins. Essayez notre programme dès maintenant pour voir comment il pourrait vous aider.
Nous espérons que vous avez aimé ce post sur le machisme au travail et que vous voulez plus d’informations sur notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, il suffit de le demander et nous contacterons votre équipe dès que possible.
