Le plafond de verre en milieu professionnel désigne une barrière invisible qui limite la progression des femmes vers les postes de haute direction ou de leadership malgré leurs qualifications et leurs compétences, souvent en raison de préjugés de genre ou de structures organisationnelles discriminatoires. Ce terme est également utilisé depuis peu pour certaines minorités qui souffrent de phénomènes similaires, mais il fait généralement référence à ce dont souffrent les femmes.
La métaphore du plafond de verre est employée pour illustrer l’invisibilité de la difficulté à progresser professionnellement pour les femmes. Concrètement, cela signifie que les personnes concernées ne peuvent pas aisément démontrer l’existence de cette barrière aux autres, ni prouver de manière objective qu’elles sont désavantagées par une règle ou une politique spécifique. Bien qu’elles puissent voir les postes de haut niveau à travers le verre transparent, elles se heurtent à de multiples obstacles lorsqu’elles tentent de les atteindre. Ainsi, malgré l’apparente accessibilité des postes élevés, les femmes rencontrent des défis spécifiques qui limitent leur progression professionnelle par rapport aux hommes.
Les causes économiques, sociologiques et politiques du plafond de verre font l’objet d’une abondante littérature. En résumé, elles résident dans un énorme manque de confiance dans les talents féminins, qui empêche les femmes de voir leur capacité à assumer des responsabilités professionnelles importantes, à influencer efficacement la marche de l’entreprise ou à s’impliquer dans l’entreprise à un niveau élevé, c’est-à-dire à un niveau qui nécessite de mettre de côté de nombreuses autres facettes de la vie, parmi lesquelles élever une famille et s’en occuper est souvent l’une des plus importantes.
En outre, l’existence d’un plafond de verre dans les organisations entraîne une diminution du pouvoir d’achat des femmes par rapport à leurs collègues masculins, ce qui génère un écart de rémunération qui les rend vulnérables lorsqu’elles prennent des décisions de vie : avoir des enfants, prendre des congés, changer de carrière ou d’entreprise, etc.
Caractéristiques du plafond de verre
- Il est invisible. Le plafond de verre est implicite, il n’obéit à aucune loi spécifique et ne se justifie par aucune utilité : il existe en pratique sans exister en théorie.
- Il est transparent. Il permet de voir ce qu’il y a de l’autre côté, plus haut dans l’échelle des carrières, mais il empêche d’avancer dans cette direction.
- Il est difficile. Bien que l’on trouve différentes explications à son existence, personne ne semble savoir comment la justifier ou, pire encore, comment y mettre fin.
Ces caractéristiques font du plafond de verre un phénomène souvent trompeur, surtout pour ceux qui ne sont pas concernés. Dans ces cas, on suppose que, parce que le but est connu et visible, tous les coureurs qui quittent la ligne de départ en même temps le font dans les mêmes conditions et avec la même capacité à l’atteindre. En réalité, ce n’est pas le cas : tout le monde n’a pas le même équipement, tout le monde ne trouvera pas les mêmes postes de ravitaillement pendant la course et, bien sûr, tout le monde n’empruntera pas la même route – aussi plate, aussi droite, aussi courte – jusqu’à la ligne d’arrivée.
Les domaines de l’entreprise affectés par le plafond de verre
- La cohésion de l’équipe : si une femme voit que ses collègues masculins ont de meilleures perspectives d’emploi qu’elle, elle aura plus de mal à coopérer avec eux et à cesser de les considérer comme des rivaux déloyaux, même si c’est contre sa volonté.
- La rétention des talents : si une femme perçoit qu’il y a un plafond de verre dans son entreprise qui l’empêche de progresser, elle partira pour une autre entreprise qui lui offre de meilleures opportunités de carrière.
- Réputation interne et externe : une entreprise avec des plafonds de verre n’est pas attrayante pour une stratégie de recrutement entrant et n’aura pas la meilleure opinion de ses clients internes, qui auront tendance à être inhibés en tant qu’ambassadeurs potentiels de la marque.
- Productivité : si une femme arrive à la conclusion que, quoi qu’elle fasse, elle ne pourra pas être promue sur un pied d’égalité avec ses collègues, elle ne trouvera pas la motivation nécessaire pour donner le meilleur d’elle-même.
Invisible, transparent ou dur, la vérité est que le plafond de verre nuit gravement à l’épanouissement personnel et professionnel des femmes, affectant ainsi leur bien-être psychologique et les résultats des entreprises où elles travaillent. C’est essentiellement pour cette raison qu’il doit être brisé.
Bien-être émotionnel et mental pour les entreprises
Chez ifeel, nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance.
Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.
Nous espérons que cet article sur l’importance de briser le plafond de verre vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
