Discriminación a las personas LGTBI en el trabajo: grave error

Llega la celebración del Orgullo y la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo sigue siendo una asignatura pendiente para toda la sociedad. 

Es probable que tú nunca la hayas sufrido o que, si lo has hecho, no te hayas enterado: aunque siguen existiendo grandes diferencias a nivel mundial, este tipo de discriminación es cada vez menos frecuente y está cada vez peor vista. 

Sin embargo, incluso en los países con una opinión pública y una legislación más favorables a la diversidad sexual y de género, demasiadas personas siguen sufriendo algún tipo de discriminación o exclusión laboral por este motivo. 

Bien sea a raíz de alguna experiencia vivida personalmente o por observar el clima laboral de la compañía a la que pertenecen, muchas personas llegan a la conclusión inconsciente de que deben mantener en secreto su orientación sexual o identidad de género, en el caso de ser gais, lesbianas, bisexuales o transexuales, por ejemplo. Simplemente no se les ocurre pensar que ese es un tema válido para compartir con naturalidad en su entorno laboral, a pesar de que sus compañeros heterosexuales y cis género hablan de su orientación e identidad constantemente y no parece que les suponga un gran problema. 

En otros casos la persona toma de manera consciente y deliberada la decisión de no desvelar su orientación sexual o identidad de género en la empresa por miedo a sufrir discriminación en el trabajo por ser una persona LGTBI. Se trata de un evidente mecanismo de defensa frente a una amenaza: la función que cumple dicho mecanismo es evitar un (posible) conflicto o daño, a costa de perder espontaneidad, autenticidad, no darse a conocer y mantener una gran distancia con los compañeros.

Ser el único gay, la única lesbiana o la única persona trans de tu equipo o de tu empresa, por poner solo tres ejemplos, te pueden convertir en alguien diferente. Simplemente es un hecho, la estadística es la que es, pero no hay nada de malo en ser diferente. El problema aparece cuando ser diferente te impide encajar, te incomoda a ti o incomoda a los otros. En ese caso, cuando ser el diferente te convierte en la nota discordante (es decir, te hace desafinar), hay un problema serio en la cultura empresarial de tu compañía que va a afectar negativamente a la cohesión del equipo. 

A veces el desafine puede ser tan sutil que nos pase desapercibido y lo incorporamos como algo normal. Fíjate en esta frase: “No es que yo sufra homofobia en mi trabajo, pero sí que estoy en un ambiente un poco adverso para ser plenamente yo”. ¿Te suena haber dicho o pensado alguna vez algo parecido?

De acuerdo, no quieres exagerar. Nadie te ha insultado abiertamente ni se te ha discriminado para una promoción por el hecho de ser una persona LGTBI+. Sin embargo, no es necesario que ocurra lo más extremo para admitir que algo está fallando. Si no sufres homofobia en el trabajo pero no puedes mostrar abiertamente que no eres la persona heterosexual o cis género que todos piensan… no le des más vueltas: o eres una persona muy paranoide (desconfiada) o estás sufriendo algún tipo de homofobia en el entorno laboral pero todavía no te has dado cuenta. 

Por cierto, quizá nadie te ha insultado abiertamente ni te han discriminado para una promoción porque -hasta donde tú crees- nadie sabe que eres una persona LGTB, no porque la cultura empresarial de tu compañía no sea homófoba. ¿No lo habías pensado nunca? 

Eso no quiere decir que cualquier comentario de mal gusto que oigas en tu oficina tenga que ser considerado un crimen contra la humanidad. Quiere decir que la LGTBI-fobia puede tener diferentes grados que conviene evitar para que todos y todas estemos cómodos, sin caer en extremismos pero sin dejar pasar aquellas acciones que sean claramente una agresión y afecten al bienestar emocional de la plantilla. 

Buenas prácticas contra la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo 

En internet puedes encontrar multitud de informes que describen las buenas prácticas que una compañía debe contemplar para tratar adecuadamente la diversidad sexual y de género. Al fin y al cabo, si la empresa solo tiene cuatro o cinco miembros puede que no haya mucha diversidad sexual, pero basta con que aumentemos un poco el número para que la demografía haga su trabajo. Por eso, si apuestas algo a que eres la única persona LGTB+ de tu empresa no te vengas muy arriba: es muy probable que salgas perdiendo. 

En cualquier caso esas buenas prácticas para evitar la discriminación a las personas LGTBI en el trabajo deben incorporarse a la cultura empresarial. La diversidad sexual es solo un ejemplo y, si se cuida, los empleados de tu empresa sabrán que lo mismo es aplicable a la diversidad funcional, religiosa o étnica. 

Para facilitarte el trabajo, a continuación te damos 5 sugerencias de buenas prácticas que puedes implementar mañana mismo para evitar la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo:

1. Incluir explícitamente el respeto a la diversidad -por ejemplo la diversidad sexual y de género- dentro de la cultura empresarial, acompañándolo de un reproche explícito a las prácticas discriminatorias. 

Por ejemplo: “En esta empresa celebramos la diversidad sexual como un valor. Toda persona es bienvenida independientemente de su orientación sexual o su identidad de género. La discriminación por este motivo es totalmente contraria a nuestros valores empresariales”. 

2. Llevar a cabo acciones formativas y de sensibilización con la plantilla en aspectos básicos sobre diversidad sexual y de género. 

Por ejemplo: Organizar un taller para explicar al equipo las diferencias entre orientación sexual, identidad de género y expresión de género, cuál es el sentido del Orgullo LGTB o qué es la heteronormatividad. 

3. Evitar la presunción universal de heterosexualidad en la comunicación interna y externa de la compañía. 

Por ejemplo: “Chicas, decidles a vuestros novios que…” o “¿Qué hombre no se enamoraría de una mujer así?”.  

4. Tener en cuenta aspectos relativos a la diversidad sexual y de género a la hora de proponer expatriaciones en lugares que pueden ser de riesgo para estas personas. 

Por ejemplo: “Puedes optar al puesto en Arabia Saudí pero hay otras alternativas en el extranjero y podemos contemplarlas, lo primero es tu seguridad”.

5. Incluir una celebración explícita del Orgullo en el calendario de acciones de la empresa en caso de que también se celebren corporativamente otras fechas clave. 

Por ejemplo: incluir una mención al Orgullo en la newsletter interna de la empresa, vestir el logo de la empresa con un arcoíris o hacer lo mismo que se hace en otras fechas clave a lo largo del año. 

La importancia de la diversidad y la inclusión

Una estrategia de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) tiene como objetivo incorporar y gestionar de manera efectiva estos conceptos dentro de los valores y acciones de una empresa. Implica reunir a personas diversas, tratarlas de manera igualitaria y respetuosa, y fomentar un entorno inclusivo. El objetivo es que la empresa abrace la diversidad y asegure que esta no obstaculice sus operaciones.

Si bien se mantiene el enfoque en la productividad, es importante que las empresas creen un espacio de apoyo y seguridad donde los empleados se sientan valorados, independientemente de sus características inherentes. Cuando los empleados experimentan un verdadero sentido de pertenencia, es más probable que tengan un buen desempeño y demuestren dedicación a la organización.

Además de los requisitos legales que promueven la aceptación de la diversidad en el mundo corporativo, existe un reconocimiento creciente de las ventajas técnicas y económicas asociadas con la implementación de una estrategia efectiva para gestionar la diversidad, la equidad y la inclusión en las empresas, comúnmente conocida como estrategia DEI. A continuación, se presentan tres beneficios significativos que vale la pena resaltar:

• Aumento de la adaptabilidad.
• Mejora de la reputación corporativa.
• Mejora del rendimiento del equipo.

Respetar la diversidad sexual y de género es bueno para tu empresa

En ocasiones, la salida fácil para no implicarse contra la discriminación por motivos de diversidad sexual es, simplemente no hacer nada. Basta con confiar en que ese tipo de cosas no suceden en nuestra empresa o que evitar la discriminación por estos motivos no es una responsabilidad corporativa. 

Desde luego, esta postura es una opción legítima. Lo que debes preguntarte ahora es si es la más adecuada para mejorar el clima laboral de tu compañía y, por tanto, mejorar su productividad. La respuesta es sencilla: no lo es. 

Si tu compañía tiene un cierto tamaño -y no hace falta que sea mucho- da por sentado que hay personas LGTBI+ trabajando en ella. Están ahí para realizar las tareas encomendadas, por supuesto pero, ¿sabes una cosa? Lo van a hacer mucho mejor si perciben que se pueden mostrar con la misma naturalidad que sus compañeros y compañeras heterosexuales y cis género. Hacerlo mejor significa con mayor interés y cooperación con sus compañeros, aportando más tiempo y más ideas, sintiendo la tarea como algo propio, protegiendo la imagen de la compañía y recomendando a otras personas talentosas que se incorporen al equipo. Es por eso por lo que, desde ya, tu empresa debe combatir la discriminación a las personas LGTBI en el trabajo.

Por el contrario, si perciben que la empresa es un entorno hostil, donde la LGTBI-fobia y otras formas de machismo hacia las mujeres en el ámbito laboral campan a sus anchas, su interés en trabajar más y mejor para esa compañía va a estar siempre bajo mínimos. A la menor oportunidad su talento se fugará a la empresa de enfrente, si perciben que allí sí se combate la discriminación contra las personas LGTBI. 

Responsabilidad corporativa en la protección de la diversidad

Si no quieres que tus buenos trabajadores vuelen del nido solo porque se sientes discriminados, simplemente toma la iniciativa y plásmala en decisiones estratégicas encaminadas a mejorar el bienestar psicológico de tus trabajadores: esa es la herramienta más poderosa que tienen para mejorar su rendimiento. 

¿No sabes cómo hacerlo? Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas a través del cual los responsables de recursos humanos de tu compañía pueden recibir asesoramiento sobre cómo mejorar el clima laboral y cómo fomentar la salud mental en sus equipos. 

Eso es una política activa de inclusión dentro de la empresa. Lo contrario es la inercia, el dar por hecho que todo el mundo está a gusto, el renunciar a “inmiscuirse” en esos “asuntos privados” con la excusa de que deben quedar al margen de lo profesional, lo cual no es cierto: no existe esa barrera entre lo personal y lo profesional. 

Si tienes algún tipo de responsabilidad como directivo o dentro del departamento de recursos humanos de tu empresa no lo dudes: convertir la inclusión en una ventaja competitiva promueve la productividad tanto como la atracción y retención del talento. 

No seamos ingenuos: ¿por qué alguien que no se siente incluido o que teme ser discriminado si se muestra tal cual es va a dar lo mejor de sí a la empresa? ¿Cuál es su nivel de compromiso, su sentido de pertenencia, su experiencia como empleado respecto a la compañía? El talento no es LGTB pero también lo tienen las personas LGTB, solo que ellas prefieren ponerlo donde sí se las cuida. 

En definitiva, proteger la diversidad y la inclusión es rentable. Fomenta el bienestar emocional de los empleados, mejora el clima laboral, acentúa el compromiso de los empleados con la empresa y estimula la retención del talento. No hacerlo puede llegar a ser ilegal o inmoral, según el caso, pero desde luego es un error corporativo de primer orden que tiene consecuencias serias en la productividad de la compañía. 

Contacta hoy mismo con nosotros y pide más información sobre cómo el programa de bienestar mental para empresas de ifeel puede ayudaros en este proceso. Al final todos y todas os sentiréis mucho más orgullosos de la compañía. 

Por último, te invitamos a mantenerte informado, leyendo en nuestro blog acerca de otros riesgos laborales, tal como el acoso sexual en el trabajo y cómo evitarlo.