La evaluación de desempeño, también llamada evaluación de rendimiento, es una herramienta imprescindible para el buen funcionamiento de la empresa. Muchas personas lo consideran un incómodo examen de su trabajo. Cuando el trabajador percibe que se trata solo de eso, lo que probablemente está ocurriendo es que la evaluación está mal planteada.
Idealmente la evaluación de desempeño tiene que constituir al menos dos cosas. En primer lugar, un proceso de acompañamiento del trabajador encaminado a evaluar su rendimiento en la empresa. En segundo lugar, tiene que servir para que el trabajador y su persona responsable construyan juntos una estrategia de mejora de las áreas más deficitarias y de potenciación de las áreas en las que ya se está trabajando correctamente. Es decir: no es examinar por examinar, sino examinar para mejorar.
En definitiva, se trata de lo que comúnmente se conoce como abordar las “fortalezas y debilidades” del trabajador, analizando su manera de llevar a cabo sus tareas y funciones.
La evaluación de rendimiento puede llevarse a cabo de una manera relativamente informal o espontánea, a través de la simple observación de los trabajadores y de las interacciones cotidianas que se producen para llevar a cabo la tarea.
Este nivel de evaluación siempre está presente, pero conviene que no sea el único. Lo mejor es complementarlo con un nivel de evaluación más formal, es decir, más estructurado y basado en una estrategia explícita de análisis.
Cómo enfocar la evaluación de desempeño
Cuando un trabajador se incorpora a una empresa, o cuando se reestructuran los equipos y objetivos, cada persona tiene que tener claras las tareas y funciones que están asociadas a su puesto de trabajo.
Las tareas son las cosas que literalmente tiene que hacer. Las funciones serían algo más abstracto, a medio camino entre sus objetivos particulares, sus responsabilidades, lo que se espera que él/ella, etc. En efecto, a veces es difícil diferenciar entre tareas y funciones pero eso ahora es lo de menos.
Como decíamos más arriba, podemos comprobar qué tal rinde un trabajador en las tareas que tiene asignadas simplemente a través de la observación del día a día. No obstante, es mejor hacerlo ordenadamente, a través de una estrategia de evaluación de su rendimiento. ¿De qué pasos se compone esa estrategia?
Básicamente se trata de fijar en el calendario una serie de reuniones periódicas para evaluar juntos, a través de una comunicación eficaz y asertiva, el desempeño de una persona en concreto.
Estas reuniones se pueden realizar con la periodicidad que más convenga a los objetivos de la evaluación. Por ejemplo, si el trabajador lleva ya mucho tiempo en la empresa y no es necesario supervisarle muy de cerca, quizá baste con una o dos reuniones cada año.
En cambio, si el trabajador se acaba de incorporar a la empresa es probable que esté en un periodo de prueba y que todavía tenga poca autonomía. Esto hace necesario aumentar la intensidad del acompañamiento. Además, en este caso, la evaluación de desempeño de esa persona está estrechamente ligada a su periodo de formación.
Si necesitas apoyo en este proceso, puedes utilizar esta plantilla de evaluación de desempeño, que te ayudará a plantear y estructurar adecuadamente la entrevista y mejorar así el rendimiento de todo el equipo.
¿Cómo estructurar la reunión de evaluación?
Si eres el responsable de supervisar a los miembros de tu equipo puedes hacerlo de la manera más conveniente a vuestras necesidades y también teniendo en cuenta la cultura empresarial de la compañía para la que todos trabajáis. A partir de ahí, creatividad total.
De todos modos, si no tienes mucha experiencia con esta tarea siempre puedes seguir los siguientes tres pasos básicos:
1. Introducción a la entrevista
No entres a “bocajarro” en la evaluación del desempeño. Prepara la comunicación a través de los saludos y algunos comentarios iniciales. Eso te permitirá generar un ambiente agradable y de confianza. Antes de evaluarle, interésate por cómo está el trabajador a nivel general.
2. Contenido de la reunión
Si es la primera vez que hacéis algo así, explica al trabajador en qué consistirá el proceso y cuáles son los objetivos de lo que estáis haciendo. Si ya ha habido encuentros previos, debéis enfocar el contenido de la reunión a partir de lo acordado en el encuentro anterior.
3. Recogida de información y cierre
Explicitar lo tratado durante la reunión, asegurándoos de que no os habéis dejado nada importante por analizar. Clarificad juntos las líneas de trabajo a seguir y fijad, aunque sea de manera aproximada, la cita de la siguiente reunión.
La importancia del rendimiento laboral
No te descubrimos nada nuevo si te contamos que en una empresa, y dentro del desarrollo profesional de cualquier empleado, su rendimiento laboral es uno de los pilares definitorios.
Cualquier empleado es un recurso humano para su empresa porque está ahí para solucionarle un problema, o dicho de otro modo, para satisfacer una necesidad de la compañía. La materia que utiliza para cumplir esa misión es, dicho resumidamente, su rendimiento laboral. Este, a su vez, tendrá más o menos calidad en función de múltiples factores organizacionales y psicosociales que la empresa debe medir, potenciar, prevenir y, en cualquier caso, tener en cuenta.
Por tanto, poner a disposición de los empleados las condiciones para que su rendimiento laboral sea el mejor posible dadas las circunstancias de cada momento forma parte de la estrategia corporativa de cualquier organización.
Además, para que nadie se despiste, es importante que esa monitorización del rendimiento laboral de los empleados -que se examina en las entrevistas de evaluación de desempeño– así como los factores que influyan en él estén incluidos entre los KPI de Recursos Humanos que la compañía es capaz de medir e interpretar para tomar buenas decisiones.
¿Qué debo tener en cuenta para la evaluación de desempeño?
La estancia de un trabajador en una empresa determinada suele comenzar con una entrevista de trabajo durante su búsqueda de empleo y finaliza, si se da la oportunidad para ello, con una entrevista de salida. Desde este punto de vista, las entrevistas de evaluación de su rendimiento son eso que sucede entre una y otra.
Para sacar el máximo partido a este tipo de reuniones, debes tener presente que son una herramienta más en la comunicación con el trabajador con el objetivo de mejorar su rendimiento, fomentar su bienestar psicológico y potenciar que su talento se quede dentro de la empresa. Si esto se consigue, influirá positivamente en la capacidad de la compañía para retener a los mejores trabajadores.
A continuación, hacemos un resumen de las principales características de una buena evaluación de desempeño:
1. Se trata de supervisar la calidad del trabajo realizado por una persona en todas sus facetas y debe facilitar la toma de decisiones al respecto.
2. Debe incluir la detección de carencias en el trabajo pero también indicar los aspectos positivos.
3. Es un instrumento para apoyar al trabajador en la realización de su trabajo, no para juzgarle.
4. Si tenemos todo lo anterior en cuenta, la evaluación del rendimiento es una oportunidad para que el trabajador entrene habilidades útiles que le permitan cumplir mejor con sus funciones.
5. A veces es difícil encontrar momentos para conversar tranquilamente sobre la trayectoria profesional. La reunión de evaluación de desempeño puede ser un buen momento para echar un vistazo al contrato de trabajo y revisar las condiciones.
6. Cuando una evaluación de desempeño está bien hecha es un elemento que la empresa puede incluir dentro del salario mental que ofrece a sus trabajadores.
A evaluar el rendimiento de los trabajadores que tenemos a nuestro cargo también se aprende. Lo mejor que puedes hacer en este momento es plantearte si en tu empresa utilizáis este tipo de instrumentos o si lo hacéis de la mejor manera posible. Si la respuesta a cualquiera de esas preguntas es no, entonces es momento de ponerse en manos de los especialistas: se trata de mejorar el bienestar psicológico de tu equipo y que eso repercuta en un mejor funcionamiento de la compañía.
La Importancia de nutrir el talento
Como ya se mencionó, el proceso de evaluación de desempeño en una empresa es una herramienta poderosa, que funciona como una brújula que guía el rumbo del desarrollo profesional de sus empleados. Al centrarse en identificar fortalezas y áreas de mejora, este proceso proporciona una visión integral del rendimiento individual. Sin embargo, más allá de la corrección de deficiencias, existe una faceta crucial que a menudo se pasa por alto: el cuidado del talento existente.
Reconocer y fomentar el talento dentro de una organización es esencial para su crecimiento sostenible. En este sentido, la evaluación de desempeño no debería limitarse únicamente a señalar áreas de mejora, sino que también debería destacar y celebrar los logros y habilidades excepcionales de los empleados. Para ello, proporcionar retroalimentación positiva permitirá no solo motivar a los empleados, sino que también fortalecerá su compromiso con la empresa.
La verdad es que dentro del agitado mundo laboral de hoy en día, la retención del talento es un desafío constante frente un panorama donde las oportunidades abundan. Por esta razón, al cuidar y nutrir el talento identificado durante la evaluación de desempeño, se construye un ambiente propicio para el crecimiento profesional y personal de los empleados. El ofrecer oportunidades de desarrollo, asignar proyectos desafiantes y reconocer de manera adecuada los logros, contribuye a la disminución de la incertidumbre laboral, así como a un aumento de la satisfacción y a la lealtad a largo plazo de los empleados.
De esta manera, una buena estrategia de talento no solo busca corregir debilidades, sino de cultivar y preservar el tesoro interno de talento. Al integrar estrategias de cuidado y desarrollo del personal en el proceso de evaluación de desempeño, las empresas no solo mejoran el rendimiento individual, sino que también crearán un entorno que nutre y maximiza el potencial de su capital humano.
Cuidar el bienestar mental en las organizaciones
En ifeel trabajamos para ayudar a las empresas a progresar comprometiéndose con el bienestar de los empleados. Para lograrlo, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar mental para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.
Sabemos que estos managers realizan una labor que influye mucho en los resultados finales de la compañía. Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Tienes alguna función dentro del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.
Este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental del que se pueden beneficiar por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.
Además, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.
Esperamos que este post sobre la evaluación de desempeño te haya sido de ayuda y te invitamos a leer nuestro blog sobre las funciones del Chief of staff. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar mental para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.
