Salario emocional: la importancia de plantearlo bien

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En la actualidad se utiliza la etiqueta de salario emocional para designar aquellos beneficios no económicos que una empresa ofrece a sus equipos y que acompañan a lo estrictamente monetario. También se los considera “beneficios sociales” y son una de las técnicas de captación y retención del talento dentro de la empresa más de moda en los últimos tiempos. 

Algunos ejemplos clásicos de lo que suele considerarse como salario emocional son los siguientes:

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-Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa

-Desarrollo personal y profesional

-Buen ambiente laboral

-Cultura empresarial acorde al trabajador

-Conciliación de vida personal y profesional

-Estar incluido en las decisiones de la empresa

-Posibilidad de teletrabajo

-Flexibilidad horaria

-Reconocimiento personal (en forma de refuerzos positivos más o menos sofisticados).

Quienes defienden esta filosofía se basan en un hecho incontestable: en la actualidad es cada vez mayor el número de personas que demandan a sus empresas retribuciones alternativas al dinero. O, al menos, cada vez es mayor el número de personas a las que les gustaría tenerlas. Esto es cierto y tiene mucho sentido que se haga: el dinero no lo es todo y no compensa durante mucho tiempo al resto de condiciones de trabajo si estas son malas o pésimas. 

salario emocional

Desde este punto de vista, está bien que se intenten potenciar aspectos de la vida laboral y profesional, en la cotidianidad del puesto de trabajo. Se trata de condiciones que nutran y motiven al trabajador sin que eso se vea reflejado en su cuenta bancaria al final del mes.

Qué incluir en el salario emocional 

Los beneficios sociales deben ser coherentes con el resto de condiciones laborales y  acompañar al salario económico de una manera armónica. De este modo, todas las retribuciones transmitirán al trabajador el mismo mensaje y no habrá interferencias entre ellas. 

Los trabajadores agradecen el buen ambiente en la oficina y tener un jefe accesible y talentoso. También aprecian organizarse a través de un horario flexible y el ser tenidos en cuenta a la hora de implementar decisiones que les afectan. Todos ellos son factores cruciales para la salud laboral de cualquier trabajador y es magnífico que se potencien. 

Sin embargo, ¿te has planteado la posibilidad de ir más allá en el cuidado de la salud de tus empleados y ofrecerles un servicio de terapia online? Sería idea muy buena para promocionar su bienestar de una manera más integral.

Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas diseñado específicamente con ese objetivo: proporcionar una atención psicológica profesional, continuada y ajustada a las necesidades de tus trabajadores y que puedes incluir entre las ventajas de trabajar en tu equipo. Además, podemos asesorar a los responsables de recursos humanos de tu compañía para encontrar soluciones a corto, medio y largo plazo diseñadas a la medida de vuestras necesidades en cuanto a la salud mental en el entorno laboral. 

¿Cómo plantear mejor el salario emocional? 

Las prestaciones que suelen englobarse bajo la etiqueta de salario emocional son muy valiosas. Además, está muy bien que una empresa se esfuerce por ofrecerlas a sus trabajadores. 

No obstante, como acabamos de apuntar, el desafío para la empresa está en cómo planteárselas al trabajador para que resulten más útiles y no transmitan mensajes inadecuados. Lo mejor es hacerlo como lo que son: un conjunto de buenas condiciones de trabajo que benefician a todos, que no tienen (solo) el objetivo de paliar un posible déficit en el salario económico y que, sobre todo, están orientadas a cuidar del trabajador y comunicarle que es valioso para la empresa. 

Piensa cómo queréis denominar a este tipo de beneficios en la compañía donde trabajas. Si la expresión “salario emocional” resulta problemática por algún motivo, evitad susceptibilidades y buscad una denominación que se ajuste mejor a lo que ofrecéis al trabajador. Si consideráis que es una expresión adecuada, simplemente mantenedla, explicando siempre de manera apropiada a sus beneficiarios de qué trata ese salario, ya que es bueno que sean conscientes de que lo están recibiendo. 

¿Cómo enfocar adecuadamente el salario emocional?

Al margen de cómo llamemos a los beneficios no económicos que nuestra empresa ofrece a sus trabajadores, veamos algunas recomendaciones para destacar al máximo sus ventajas.

1. Las cosas por su nombre 

Ofrecer como “salario emocional” solo aquellas cosas que claramente sean un plus y que no puedan ser consideradas como un mínimo indispensable. De este modo la empresa adquiere un valor diferencial respecto a otras y resulta más atractiva de cara a la retención del talento

salario emocional

En este sentido, un buen ejemplo de salario emocional sería ofrecer la posibilidad de recibir atención psicológica a través de plataformas online especializadas en ello. La empresa no está obligada a hacerlo pero, si lo hace, es un detalle muy de agradecer y contribuye al bienestar del equipo. Si te decides por esta medida puedes consultar el programa de bienestar emocional para empresas con que cuenta ifeel. A través este programa tus empleados tendrán acceso al servicio de terapia online de manera totalmente confidencial, continuada y cómoda, con la posibilidad de comunicarse a diario con un psicólogo, cuidar su salud mental y mejorar su productividad

Por el contrario, un ejemplo menos potente de salario emocional sería ofrecer un buen ambiente de trabajo o expresiones de reconocimiento personal, ya que eso es algo que debe estar incluido como punto de partida en cualquier empresa que funcione bien.  

2. Hacer diana con los distintos salarios

Lo ideal es que la plantilla tenga un sueldo económico adecuado antes de volcar energía en fomentar un buen “salario emocional”. Es cierto que la gente quiere trabajar en un sitio agradable, realizando tareas que le permitan crecer y obtener reconocimiento. Pero los trabajadores también están preocupados por pagar la compra, el colegio de los niños, las clases de inglés o la factura de la luz.  

Es probable que con un sueldo deficiente pero unas buenas condiciones no económicas el trabajador se sienta satisfecho. Sin embargo, eso solo va a durar en el tiempo en el caso de trabajos muy motivantes/enriquecedores por sí mismos, personas que no tengan otras alternativas de trabajo o aquellas que tiendan a acomodarse. Los demás -a los que no les baste la motivación o tengan alternativas- acabarán yéndose en busca de pastos mejores. ¿A dónde? A donde se les pague mejor tanto económica como “emocionalmente”

Por eso debes intentar que en lo que le corresponde a la empresa lo económico esté bien cubierto, porque eso ya satisface al trabajador y la satisfacción es el comienzo del salario emocional. Además, debes enfocar el salario emocional en aquellos beneficios que hacen la vida de tus trabajadores más fácil y agradable, y de una manera lo más dirigida a sus necesidades particulares posible.

3. Preguntar al equipo qué le hace falta

Ante la duda, sondear a los trabajadores sobre qué valoran, qué necesitan, cómo se sienten o cómo la empresa podría hacerles la vida más fácil es más útil que dar por hecho qué les va a motivar. Es decir: tenerles en cuenta a la hora de decidir qué salario emocional quieren también es empezar a pagarles el salario emocional.

En las empresas, sobre todo aquellas con una plantilla numerosa, la gente es muy diversa en cuanto a edad, estilos de vida, cargas familiares, categorías laborales… Eso hace que no todas las posibles ventajas sean igual de potentes para cualquier persona. Por eso, si además se quieren prevenir agravios comparativos, conviene evitar compensaciones discrecionales sobre un tipo de trabajadores a costa de desatender a otro. 

Un ejemplo típico de este error sería reservar el teletrabajo, la flexibilidad horaria y el empleo de recursos económicos de la empresa (por ejemplo, descuentos en guarderías privadas) para aquellas personas que tienen hijos a su cargo y no tener ninguna consideración equivalente con aquellos solteros (jóvenes y no tan jóvenes) asumiendo que están más disponibles y pueden actuar como contrapeso. 

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4. Pedir ayuda externa

Si eres el responsable de este tipo de asuntos en tu empresa no se espera de ti que sepas a la primera cómo dar en el clavo. Es más útil que te des cuenta de qué puede estar fallando y pidas ayuda especializada para empezar a ponerle remedio. Como indicamos más arriba, en ifeel disponemos de un programa especial para empresas dirigido a mejorar el bienestar emocional de tus empleados y a asesorar a vuestros responsables de recursos humanos de una manera continuada. 

Puedes consultar con nosotros sobre la situación concreta de tu empresa y juntos encontraremos una solución que se ajuste a vuestras necesidades reales y que os ayude a aprovechar al máximo todos vuestros recursos humanos. De este modo podréis solucionar las dificultades actuales, por ejemplo en cuanto a cómo gestionar los beneficios sociales para los trabajadores e invertir en algo verdaderamente eficiente para cualquier empresa: prevenir futuros problemas en cuanto a la salud del equipo. 

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