Aprender a retener el talento evita la fuga de talento

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Seguro que el título de este artículo te ha parecido una perogrullada. Sin embargo, si supieras la cantidad de trabajadores cualificados que se marchan prematuramente de empresas que no han sabido retenerlos entonces te parecería una frase con mucho sentido. 

Como ya sabes, cuando un miembro del equipo dice adiós no siempre es culpa de la compañía. Quizá ha decidido emprender otro tipo de proyectos o está viviendo una circunstancia personal que le obliga a hacer un parón. 

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O quizá se va a otra compañía pero no porque esté descontento, sino porque se lo indica su ciclo evolutivo como trabajador: es el momento de moverse, pero sintiéndose claramente satisfecho con su experiencia como empleado en la empresa que deja. 

Sin embargo, otras veces su salida es prematura y evitable: su ciclo vital como empleado se ha acelerado demasiado. Eso significa que la salida llega antes de tiempo y por motivos que podrían haberse prevenido… si se hubiera detectado a tiempo la grieta que había en su vinculación con la compañía. 

Cuando el ciclo vital de la experiencia del empleado se acelera en lugar de seguir un ritmo natural hay que interpretarlo como un problema en su bienestar psicológico como trabajador. Claramente ese bienestar no era el adecuado. De otro modo, ¿por qué querría abandonar la empresa en este momento?

Por eso es importante que los departamentos de recursos humanos se comprometan activamente con este asunto. Es decir, que no den por hecho que la fuga del talento es un proceso inexorable en el que la la compañía carece por completo de responsabilidad.

A esto precisamente nos referimos con lo de que aprender a retener el talento evita la fuga de talento. En lugar de dejar que todo fluya y rezar para que nuestros mejores trabajadores no se vayan nunca, los directivos, líderes y responsables de recursos humanos tienen que tener un papel activo en la retención del talento, aprendiendo a desempeñarlo si todavía no saben cómo hacerlo. 

¿Cómo evitar que el talento emigre?

1. Ten visión panorámica

Además de cuidar el presente y el futuro de tus actuales empleados dentro de la empresa, recuerda que la retención del talento comienza en un instante de oro. ¿Cuál? Aquel en que un futuro miembro de tu plantilla tiene por primera vez noticias de tu empresa o bien establece con ella el primer contacto. 

Cuida la marca, la publicidad, la manera que tus actuales empleados tienen de hablar en público de la compañía, el estilo de comunicación telefónica y por mail. La gente se fija en esas cosas, que son muy poderosas a la hora de despertar las ganas de incorporarse a un equipo o las de salir huyendo de él. ¿Habrá más oportunidades para atraer y retener a un trabajador valioso? Desde luego, pero esta es la primera: no falles desde aquí.  

2. Empieza a sembrar durante el proceso de selección

¿Te suenan esas situaciones en las que nos embarcamos en algo y por dentro ya sabemos que estamos cometiendo un gran error? No queremos que nadie se incorpore a nuestra empresa con esa sensación, no es un buen punto de partida. 

Por eso, recuerda que no puedes retener un talento que previamente no has atraído y el proceso de selección es el punto de partida para ello. Esfuérzate por convencerle de que incorporarse a tu equipo es una buena idea para que luego puedas convencerle de que quedarse en él también lo es.  

3. Lleva a cabo una buena evaluación del desempeño

No dejes las cosas al azar, a no ser que quieras encontrarte con una carta de dimisión inesperada por parte de uno de tus mejores trabajadores. 

Conéctate con la experiencia como empleados que van forjando los miembros de tu equipo según pasa el tiempo. Para lograrlo, facilita espacios de comunicación honesta con ellos que sirvan para evaluar su rendimiento pero también para ayudarles a mejorarlo. 

Exigir y dejar solas a las personas es fácil, pero no es la mejor manera de sacar de ellas los mejores resultados.  

4. Saca el máximo partido a las entrevistas de salida

Debemos asumir que, antes o después, todo el mundo se va a marchar de la empresa porque eso es poco menos que ley de vida. 

Por eso, lo más eficiente para mejorar la política de recursos humanos es que las personas que se van se conviertan en informantes clave y faciliten nuestro trabajo después de su partida. 

Si la relación con el empleado ha sido buena mientras ha durado, podemos utilizar esa alianza en el momento del adiós para dos cosas. Una, que nos informen de sus verdaderos motivos para tomar la decisión de marcharse. Dos, que nos hagan aportaciones sobre cómo podría mejorar la experiencia como empleados de las personas que se quedan. 

Quizá no has podido salvar a uno o dos grandes activos de tu equipo pero, si los escuchas, puedes aprender la lección y, probablemente, salves a muchos más en el futuro. 

Cuidar el bienestar para retener el talento  

Ifeel ha diseñado un programa de bienestar emocional para empresas que puede facilitar la retención del talento a través de dos vías. 

Por un lado, ofrece a los empleados de tu empresa la posibilidad de cuidar de su salud mental a través de nuestra plataforma. De una manera cómoda y confidencial pueden utilizar los recursos generados a través de la Inteligencia Artificial, recibir soporte emocional de manera puntual con un psicólogo profesional o iniciar una terapia online propiamente dicha. .  

En segundo lugar, el programa de bienestar emocional para empresas proporcionará asesoramiento continuado y personalizado a tus managers de recursos humanos. De este modo, pueden ayudarles a prevenir factores de riesgo para el bienestar psicológico de la plantilla que puedan afectar, además, a la productividad de la empresa. 

Juntos podemos encontrar la mejor manera de potenciar la salud psicológica de los miembros de tu compañía y evitar que el momento de dar el salto a su siguiente proyecto llegue antes de tiempo y en un momento inconveniente. 

Contacta hoy mismo con nosotros y pide más información. Para que los miembros de tu equipo sigan brillando donde lo están haciendo ahora. 

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