La movilidad interna en el trabajo se basa en un principio muy simple: la persona adecuada para ocupar un determinado puesto ya forma parte de la empresa. De eso se deducen dos cosas. La primera es que la empresa no tiene por qué invertir recursos en buscar a ese empleado fuera, de modo que (esta es la segunda) el proceso de resolver esa necesidad corporativa será mucho más ágil a todos los efectos si tiramos del equipo.
¿Por qué potenciar la movilidad interna en el trabajo?
A la hora de analizar las ventajas de la movilidad interna en el trabajo es importante tener en cuenta también el punto de vista de los empleados que se pueden beneficiar de ella. Percibir dificultades significativas para potenciar su desarrollo profesional o el cuidado de su bienestar dentro de la empresa son dos de las principales áreas que explican por qué los empleados abandonan una empresa.
Fenómenos indeseables como el techo de cristal o cuadros continuados de burnout o estrés laboral pueden hacer que muchos empleados decidan continuar sus carreras en otra compañía si tienen la oportunidad.
Esto no siempre tiene que ver con el hecho de que haya una crisis económica o con una frustración puntual que nos llevemos con la empresa. Más bien está relacionado con una distancia insalvable entre la manera que una compañía tiene de satisfacer sus necesidades y la manera que un empleado tiene de satisfacer las suyas.
En este sentido, la movilidad interna en el trabajo puede ser una estrategia inteligente tanto para los empleados como para los organizaciones: permite evitar la fuga de talento y el abandono prematuro de una compañía con la que quizá el vinculo es sustancialmente positivo, potenciando a la adaptación de todos los implicados a un contexto de dificultades.
Tipos de movilidad interna en el trabajo
La movilidad interna en el trabajo puede observarse desde diferentes puntos de vista, por ejemplo en función de sus resultados, de su duración o de sus implicaciones para las condiciones laborales.
1. Movilidad interna útil vs. Ineficaz
Esta clasificación es muy obvia pero nos hace recordar algo importante: la movilidad interna en el trabajo no es un fin en sí misma, sino un medio para que empresas y empleados estén mejor. Si lo logra, habrá sido útil. Si no, resultará ineficaz y habrá que corregirla.
2. Movilidad interna permanente vs. temporal
Muchas empresas optan por recolocar a sus propios empleados ante ciertas vacantes o, al menos, les da la oportunidad de optar a ello antes de abrir un proceso de selección externo. Eso puede suceder con la expectativa de larga duración o ante una necesidad puntual tras cuya satisfacción cada cual vuelve al puesto que tenía asignado.
3. Movilidad interna horizontal vs. vertical
En la movilidad interna en el trabajo considerada vertical el empleado sube en la jerarquía del organigrama, aumentando sus responsabilidades y mejorando sus condiciones económicas. En la horizontal, o lateral, el cambio de puesto no implica un cambio sustancial en este tipo de parámetros.
¿Por qué optar por la movilidad interna en el trabajo?
Como hemos indicado anteriormente, la mejor manera de potenciar la utilidad de la movilidad interna en el trabajo es tener en cuenta el punto de vista corporativo y también el punto de vista de los empleados cuando se trata de poner en marcha este modelo de selección de personal.
1. Motivos de la empresa
-No dispone de recursos económicos para incorporar nuevo personal y opta por aprovechar los recursos humanos con los que ya cuenta.
-Desea reformular la estructura interna sin alterar el volumen de la plantilla: no tiene un problema económico ni percibe escasez de talento sino que, simplemente, quiere plantear de manera diferente la estructura que ya hay.
-Utiliza la movilidad interna como una técnica de retención del talento. En ocasiones hay empleados que hacen algún “amago” de abandonar la empresa, sobre todo por una cuestión de desmotivación, pero deciden quedarse si se les ofrece una buena oportunidad dentro de la compañía.
2. Motivos del empleado
-Desea impulsar su desarrollo profesional dentro de la misma empresa porque siente un cierto estancamiento pero sigue considerando que esa organización es la más adecuada para él en este momento.
-Acata una decisión empresarial orientada a afrontar una necesidad corporativa puntual. No todos los empleados se cambian de puesto o de departamento voluntariamente, pero asumen que es lo que la empresa necesita ahora y se avienen a ello.
-Utiliza la movilidad interna como una técnica para mejorar su bienestar psicológico. Más allá de impulsar su desarrollo profesional, hay empleados que desean permanecer en su empresa pero creen que otro puesto mejoraría su calidad de vida.
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¿Qué es la movilidad interna en el trabajo?
Es el proceso mediante el cual las vacantes son ocupadas por personal ya existente, en lugar de recurrir a procesos de selección de personas ajenas a la empresa.
¿Hay que priorizar siempre la movilidad interna en el trabajo?
No. Depende de las necesidades de la empresa en un momento dado y de los recursos con los que cuente para resolverlas. Debe priorizarse para economizar pero también si la persona adecuada para un puesto ya pertenece a la empresa.
¿Qué ventajas tiene la movilidad interna en el trabajo?
Tiene ventajas para la empresa (optimiza recursos, retiene el talento) y para los empleados (pueden seguir desarrollándose profesionalmente sin cambiar de organización).
¿Hay diferentes tipos de movilidad interna en el trabajo?
Por supuesto. Uno de los aspectos que generan diferencias es si las condiciones del trabajador mejoran, se mantienen o empeoran con el cambio de puesto que realiza dentro de la organización.
