Cuando nos referimos al ciclo de vida del empleado tratamos de acotar desde el punto de vista temporal, pero también cualitativo lo que sucede desde que un trabajador llega a la empresa hasta que, por diferentes razones, la abandona. Se trata de un tema complejo y también bastante personal, cuya relevancia debe ser tenida en cuenta por los departamentos de Recursos Humanos si quieren ser máximamente eficientes a la hora de proveer experiencias profesionales satisfactorias a los miembros de la plantilla. En este post hablaremos de ello.
¿Cuál es el ciclo de vida del empleado?
El ciclo de vida de un empleado puede verse como una trayectoria que va desde su integración en la empresa hasta su salida, ya sea por motivos personales, profesionales u organizativos (jubilación, despido, salida a otra empresa, etc.). Esta trayectoria se puede comparar con un viaje, donde el empleado entra en contacto por primera vez con la empresa, iniciando así una aventura profesional. Como todo viaje, el ciclo de vida de un empleado puede resultar más o menos enriquecedor, incluyendo altibajos, cambios de dirección y momentos de estabilidad.
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Etapas clave del ciclo de vida del empleado
El ciclo de vida del empleado es un proceso que se desarrolla en el tiempo, y se desglosa en varias etapas que marcan periodos decisivos tanto para la plantilla como para la organización. Cada etapa del recorrido del empleado y cada transición entre una fase y la otra merece toda la atención de RR. HH. y la gerencia para garantizar un recorrido del empleado fluido y óptimo.
| Etapa | Descripción |
| Atracción | Precede al reclutamiento. Para ello, resulta necesario crear una marca empleadora positiva y un ambiente de trabajo de calidad para atraer al mejor talento. |
| Reclutamiento | Comienza con la publicación de la oferta de trabajo y finaliza con la firma del contrato. Esta etapa marca el comienzo del ciclo de vida de un empleado y requiere una identificación precisa de las necesidades de la empresa y unas buenas prácticas de contratación. |
| Incorporación | EL onboarding, tiene como objetivo facilitar la integración de los nuevos empleados en la empresa, su cultura, sus valores, sus procesos y proporcionarles las herramientas necesarias para estar operativos rápidamente. Por ello, es un paso crucial para la retención de talento. |
| Desarrollo | Afecta a la retención, el compromiso y la satisfacción de los empleados. El desarrollo de los empleados sucede gracias a iniciativas como programas de tutoría y educación continua. Durante esta fase, el empleado evoluciona dentro de la empresa, adquiriendo nuevas habilidades, asumiendo mayores responsabilidades y contribuyendo a su crecimiento. |
| Retención | En esta etapa, la compañía busca mantener un alto nivel de compromiso por parte de sus empleados, creando un ambiente de trabajo atractivo e inclusivo, poniendo énfasis en el reconocimiento, velando por su bienestar, su motivación y satisfacción laboral. |
| Desvinculación | Esta fase requiere una gestión adecuada para garantizar una transición sin problemas. Incluye medidas como la entrevista de salida, destinada a facilitar la salida del empleado sin daño a la marca empleadora, preservando las relaciones cordiales. |
| Después | Considere el período posterior a la salida. Los ex empleados pueden influir en la imagen de la empresa y actuar como mejores embajadores en función de su satisfacción. |
Al comprender y optimizar el ciclo de vida de los empleados, las empresas no solo pueden mejorar la satisfacción y la productividad de sus empleados, sino también fortalecer su posicionamiento en el mercado laboral y su capacidad para atraer, retener y desarrollar sus talentos.
Al adoptar un enfoque centrado en los empleados, los departamentos de recursos humanos pueden crear un ambiente de trabajo propicio para el crecimiento profesional y el bienestar de los empleados, lo que en última instancia contribuye al éxito a largo plazo de la empresa.
Adaptación a cada momento del ciclo
Cada etapa del ciclo de vida del empleado tiene unas características y requiere diferentes cosas por parte del empleado y de la empresa. Recordemos que el empleado no es exactamente la misma persona en cada una de esas etapas y, por tanto, ni él ni la empresa observan la relación que existe entre ellos desde el mismo punto de vista.
En este contexto, también es crucial considerar la salud mental en puestos de alta dirección, ya que los líderes tienen un impacto significativo en el ciclo de vida y el bienestar de sus empleados, promoviendo un entorno de trabajo positivo y productivo.
Explicado de manera muy sencilla: no es lo mismo estar conociéndonos que convivir desde hace años. No es lo mismo percibir que “tengo que demostrar mucho a la empresa” que percibir que “he logrado una reputación y un estatus ya muy consolidados”. No es lo mismo tener una experiencia satisfactoria como empleado, que tener una experiencia mala, llena de agravios, deslealtades y falta de afecto por parte de la compañía.
Por este motivo, cobran especial relevancia aquellos instrumentos que permitan a la empresa observar y escuchar atentamente a los miembros de su plantilla. Conocerlos es estar al tanto de sus necesidades y características particulares, así como saber detectar, al menos en líneas generales, en qué punto de su vida están, dado que eso marcará la pauta para conocer en qué punto de su ciclo de vida del empleado se encuentran en cada momento determinado.
El ciclo de vida de los empleados es una estrategia clave de RR.HH.
Optimizar el ciclo de vida de los empleados representa un elemento esencial de éxito tanto para las personas como para la empresa. Por lo tanto, corresponde a los departamentos de RR. HH. liderar de manera estratégica, proactiva y efectiva este proceso, con el fin de brindar una experiencia positiva y productiva a cada empleado en todas las etapas de su trayectoria profesional, contribuyendo así al crecimiento general de la organización.
Una comprensión profunda de cada etapa del recorrido del empleado, así como de los desafíos y necesidades asociados con ella, ayuda a anticipar y superar obstáculos potenciales al tiempo que identifica oportunidades de mejora. Por ejemplo, apoyar a los empleados durante su integración en la empresa y durante todo su desarrollo profesional ayudará a fortalecer su compromiso y lealtad.
Implementar una estrategia de recursos humanos destinada a apoyar la progresión de los empleados a lo largo de su carrera profesional es crucial para promover su productividad y retención, lo que en última instancia impacta positivamente en el éxito general de la organización.
Indicadores útiles para gestionar el ciclo de vida de los empleados
Para cada etapa del ciclo de vida de los empleados, el uso de indicadores es fundamental para evaluar los avances realizados, identificar los desafíos a superar y evaluar la efectividad de las prácticas adoptadas en términos de gestión de recursos humanos. Estos indicadores proporcionan datos valiosos para mejorar la experiencia de los empleados y optimizar los procesos organizacionales. Aquí hay una lista de indicadores comúnmente utilizados por RR. HH.:
- Tiempo de contratación: Mide el tiempo transcurrido entre la publicación de la oferta de trabajo y la decisión de contratación. Un período de tiempo corto indica un proceso de contratación eficiente.
- Tasa de contratación: Relación entre el número total de solicitudes aceptadas y el número total de solicitudes recibidas. Una tasa alta indica el atractivo de la empresa y un proceso de contratación eficaz.
- Tasa de aceptación: Porcentaje de talento que acepta ofertas de trabajo. Este indicador también mide el atractivo de la empresa.
- Tasa de retención: Porcentaje de empleados que permanecen en la organización durante un período de tiempo determinado. Una tasa alta indica una alta satisfacción y compromiso.
- Tasa de rotación: Porcentaje de empleados que abandonan la organización en un período determinado. Una tasa alta puede indicar problemas con la retención y satisfacción de los empleados.
- Tasa de compromiso: Mide el grado de apego y compromiso que tienen los empleados con su rol. Puede medirse mediante entrevistas individuales y encuestas de satisfacción.
- Employee Net Promoter Score (eNPS): mide la satisfacción del personal y ayuda a evaluar el nivel de compromiso.
- Tasa de absentismo: Frecuencia de las ausencias de los empleados, ligada a su grado de compromiso y satisfacción.
- Tasa de acceso a la formación continua: Mide la inversión de la empresa en formación continua del personal.
- Tasa de promoción: Número de empleados promovidos durante un período determinado.
El uso sensato de estas métricas permite a los departamentos de recursos humanos rastrear y optimizar de manera efectiva el ciclo de vida de los empleados, asegurando una experiencia positiva y productiva para el personal y contribuyendo al crecimiento general y al éxito de la organización.
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