La discrimination LGBTQ au travail : une grave erreur

La célébration de la fierté est là, et la discrimination LGBTQ au travail reste un problème non résolu pour la société dans son ensemble. 

Il est probable que vous n’en ayez pas souffert, ou que vous l’ayez fait sans vous en rendre compte : bien qu’il existe encore de grandes différences au niveau mondial, la discrimination LGBTQ au travail est de moins en moins fréquente et est considérée comme un acte répréhensible. 

Cependant, même dans les pays où l’opinion publique et la législation sont favorables à la diversité sexuelle et de genre, trop de personnes sont victimes d’une forme ou d’une autre de discrimination ou d’exclusion au travail pour cette raison. 

Que ce soit à la suite d’une expérience personnelle ou en observant l’environnement de travail d’une entreprise à laquelle ils appartiennent, de nombreuses personnes sont arrivées à la conclusion inconsciente qu’elles doivent garder secrète leur identité sexuelle ou de genre, dans le cas où elles sont gays, lesbiennes, bisexuelles ou transsexuelles. Il est évident que les gens pensent que ce n’est pas un sujet valable à partager naturellement dans leur environnement de travail, même si leurs collègues hétérosexuels ou cisgenres peuvent parler de leur identité et de leur orientation en permanence, ce qui ne semble pas être un problème. 

Dans d’autres cas, la personne prend la décision consciente et délibérée de ne pas dévoiler son orientation sexuelle ou son identité de genre, car elle craint d’être victime de discrimination LGBTQ au travail. Il s’agit d’un mécanisme de défense assez clair face à une menace : la fonction de ce mécanisme est d’éviter un (éventuel) conflit ou un préjudice, au prix d’une perte de spontanéité, d’authenticité, de ne pas se faire connaître et de maintenir une distance avec les collègues. 

Le fait d’être la seule personne gay, lesbienne ou transgenre de votre équipe ou de votre entreprise (ce ne sont là que trois exemples) peut faire de vous quelqu’un de différent des autres. C’est un fait, les statistiques sont ce qu’elles sont, mais il n’y a rien de mal à être différent. Le problème survient lorsque la différence vous empêche de vous intégrer, vous met mal à l’aise ou met les autres mal à l’aise. Dans ce cas, lorsque la différence vous rend discordant (c’est-à-dire qu’elle vous met en porte-à-faux), il y a un sérieux problème dans la culture d’entreprise de votre société qui affectera négativement la cohésion de votre équipe. 

Parfois, la discordance est si subtile qu’elle passe inaperçue, et nous en faisons quelque chose de normal. Prenons l’exemple de cette phrase : « Je ne suis pas homophobe dans mon travail, mais je suis dans un environnement qui m’est un peu défavorable ». Avez-vous déjà entendu cette phrase ou eu une pensée similaire ? 

D’accord, il ne faut pas exagérer. Personne ne vous a ouvertement insulté ou n’a fait preuve de discrimination à votre égard pour une promotion pour le simple fait d’être une personne LGBTQI+. Toutefois, il n’est pas nécessaire de se trouver dans un cas extrême pour admettre que quelque chose ne va pas. Si vous ne souffrez pas directement d’homophobie au travail mais que vous ne pouvez pas prouver ouvertement que vous n’êtes pas la personne hétérosexuelle ou cisgenre que tout le monde pense… arrêtez de penser : soit vous êtes une personne très paranoïaque (méfiante), soit vous souffrez d’une certaine forme d’homophobie sur votre lieu de travail mais vous ne vous en êtes pas encore rendu compte. 

D’ailleurs, peut-être que personne ne vous a ouvertement insulté ou discriminé pour une promotion parce que, d’après vous, personne ne sait que vous êtes LGBTQ, et non pas parce que la culture de votre entreprise n’est pas homophobe. N’y avez-vous jamais pensé ?

Cela ne signifie pas que tout commentaire blessant que vous entendez dans votre bureau est considéré comme un crime contre l’humanité. Cela signifie que la LGBTQI+-phobie peut avoir différents niveaux qu’il convient d’éviter pour que personne ne se sente mal à l’aise, sans tomber dans l’extrémisme mais sans renoncer aux actions qui constituent une agression et affectent le bien-être émotionnel du personnel.

Bonnes pratiques contre la discrimination LGBTQ au travail

Vous trouverez sur l’internet de nombreux rapports décrivant les bonnes pratiques qu’une entreprise devrait envisager pour traiter la diversité sexuelle et de genre. En fin de compte, si une entreprise ne compte que quatre ou cinq membres, il n’y a peut-être pas beaucoup de diversité, mais il suffirait d’en augmenter un peu le nombre pour que les données démographiques fassent leur travail. C’est pourquoi, si vous pensez être la seule personne LGBTQI+ sur votre lieu de travail, il y a de fortes chances que vous vous trompiez.  

Quoi qu’il en soit, les pratiques visant à éviter la discrimination LGBTQ au travail devraient faire partie intégrante de la culture d’entreprise. La diversité sexuelle est un exemple parmi d’autres. Si l’on s’en occupe correctement, les employés sauront qu’il en va de même pour la diversité fonctionnelle, la religion et l’appartenance ethnique. 

Pour vous faciliter la tâche, les cinq suggestions suivantes comprennent des pratiques équitables que vous pouvez mettre en œuvre dès demain pour éviter la discrimination LGBTQ au travail :

1. Inclure explicitement le respect de la diversité – par exemple, la diversité sexuelle et de genre – dans la culture du lieu de travail, en l’accompagnant d’une accusation explicite de pratiques discriminatoires. 

Par exemple : « Dans cette entreprise, nous célébrons la diversité sexuelle : « Dans cette entreprise, nous célébrons et valorisons la diversité sexuelle. Chacun est le bienvenu quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. La discrimination est à l’opposé de nos valeurs ». 

2. Organisez des formations et des activités avec le personnel pour le sensibiliser à la diversité sexuelle et de genre. 

Par exemple : Organisez un atelier qui explique les différences entre l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expressionnisme de genre. Quelle est la signification de la fierté LGBTIQ+ ou qu’est-ce que l’hétéronormativité ? 

3. Éviter la présomption universelle d’hétérosexualité dans les communications internes et externes de l’entreprise.  

Par exemple : « Les filles, dites à vos petits amis de… » ou « Quel homme ne tomberait pas amoureux d’une femme comme vous ? ».  

4. Garder à l’esprit les aspects relatifs de la diversité sexuelle et de genre lorsque l’on propose des expatriations dans des lieux qui peuvent être à risque pour ces personnes.  

Par exemple : « Vous pouvez opter pour le rôle en Arabie saoudite, mais il y a d’autres alternatives lorsque vous allez à l’étranger, et nous pouvons les envisager. Votre sécurité passe avant tout ». 

5. Inclure explicitement la célébration de la Fierté dans le calendrier de travail. Si votre entreprise célèbre habituellement d’autres dates clés, la Fierté devrait également être incluse. 

Par exemple, mentionnez la Fierté dans votre bulletin d’information interne, modifiez le logo avec l’arc-en-ciel, ou faites ce qui est habituellement fait pour d’autres célébrations tout au long de l’année. 

Respecter la diversité sexuelle et de genre est bon pour votre entreprise 

Parfois, la solution de facilité pour ne pas s’impliquer dans la lutte contre la discrimination LGBTQ au travail est de ne rien faire. Il suffit de croire que de telles choses ne se produisent pas dans notre entreprise ou qu’éviter la discrimination pour ces motifs n’est pas une responsabilité de l’entreprise. 

Bien entendu, il s’agit là d’une option légitime. Mais vous devez vous demander si c’est le meilleur moyen d’améliorer l’environnement de travail dans votre entreprise et, par conséquent, d’accroître la productivité. La réponse est simple : ce n’est pas le cas.  

Quelle que soit la taille de votre entreprise, il est évident que des personnes LGBTIQ y travaillent.  Bien sûr, elles sont là pour faire leur travail, mais vous savez quoi ? Elles le feront beaucoup mieux si elles perçoivent qu’elles peuvent être elles-mêmes aussi naturellement que leurs collègues hétérosexuels et cisgenres. Mieux faire quelque chose signifie le faire avec intérêt et coopérer avec ses pairs, en apportant de nouvelles idées, en s’appropriant la tâche, en protégeant l’image de l’entreprise et en recommandant à d’autres personnes talentueuses de rejoindre l’équipe. C’est pourquoi, à partir de maintenant, votre équipe doit s’attaquer à la discrimination LGBTQ au travail

Au contraire, s’ils perçoivent un environnement de travail hostile, où la LGBTIQ-phobie et d’autres formes de sexisme sont présentes, leur intérêt à travailler plus et mieux pour cette entreprise sera au plus bas. À la moindre occasion, leurs talents fuiront vers l’entreprise d’en face s’ils ont le sentiment que la discrimination à l’égard des LGBTIQ+ y est prise en compte. 

L’importance de la diversité et de l’inclusion

Une stratégie DEI (diversité, équité et inclusion) vise à intégrer et à gérer efficacement ces concepts dans les valeurs et les actions d’une entreprise. Elle implique de rassembler des individus divers, de les traiter de manière égale et respectueuse, et de favoriser un environnement inclusif. L’objectif est que l’entreprise adopte la diversité et veille à ce qu’elle n’entrave pas ses activités.

Tout en maintenant l’accent sur la productivité, il est important pour les entreprises de créer un espace de soutien et de sécurité où les employés se sentent valorisés, quelles que soient leurs caractéristiques intrinsèques. Lorsque les salariés éprouvent un véritable sentiment d’appartenance, ils sont plus susceptibles d’être performants et de faire preuve de dévouement à l’égard de l’organisation.

Outre les exigences légales qui favorisent l’acceptation de la diversité dans le monde de l’entreprise, les avantages techniques et économiques associés à la mise en œuvre d’une stratégie efficace de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans les entreprises, communément appelée stratégie DEI, sont de plus en plus reconnus. Voici trois avantages significatifs qui méritent d’être soulignés :

– Augmentation de la capacité d’adaptation

– Amélioration de la réputation de l’entreprise

– Amélioration des performances de l’équipe

Responsabilité de l’entreprise en matière de protection de la diversité 

Si vous ne voulez pas que vos travailleurs fuient le nid parce qu’ils se sentent discriminés, prenez des initiatives, transformez-les en décisions stratégiques et orientez-les dans la bonne direction pour améliorer le bien-être mental de vos employés : c’est l’outil le plus puissant pour améliorer leurs performances.    

Vous vous sentez bloqué ? Ifeel a créé un programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, grâce auquel les responsables des ressources humaines de votre entreprise peuvent obtenir des conseils sur la manière d’améliorer le climat de travail et de promouvoir la sensibilisation à la santé mentale au sein de leur personnel.  Découvrez comment ce programme peut être intégré à votre programme d’incitation et contribuer à entretenir une culture du bien-être mental.

Il s’agit d’une politique d’inclusion active au sein de l’entreprise. Le contraire serait de supposer que tout le monde va bien et d’éviter de « se mêler » de ces « affaires personnelles » en prétextant qu’elles doivent être mises de côté par rapport à votre vie professionnelle, ce qui n’est pas vrai : il n’y a pas de barrière entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Si vous avez une responsabilité quelconque en tant que manager ou dans un département de ressources humaines, n’en doutez pas : faites de l’inclusion un avantage concurrentiel et favorisez la productivité ainsi que l’attraction et la rétention des talents. 

Ne soyons pas naïfs : Pourquoi une personne qui n’a pas le sentiment qu’il y a de l’inclusion dans son entreprise ferait-elle de son mieux pour s’épanouir ? Quel est son niveau d’engagement, son sentiment d’appartenance et son expérience en tant qu’employé au sein de l’entreprise ? Le talent n’est pas LGBTIQ, mais les personnes LGBTQ en ont aussi. Seulement, elles préfèrent utiliser leurs talents là où l’on s’occupe d’elles. 

En fin de compte, la protection de la diversité et de l’inclusion est payante. Elle favorise le bien-être émotionnel des employés, améliore l’environnement de travail, renforce l’engagement des collaborateurs et stimule la rétention des talents. Ne pas le faire peut être immoral ou illégal, selon le cas, mais c’est considéré comme une erreur qui a affecté la productivité. 

Nous espérons que cet article sur la discrimination LGBTQ au travail vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur la solution de bien-être mental des employés d’ifeel, il vous suffit d’en faire la demande et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.