Diversité, équité et inclusion dans les entreprises ou stratégie DEI sont des termes qui sont souvent utilisés ensemble, pêle-mêle et de manière assez indifférenciée dans le domaine des ressources humaines. Cependant, bien qu’ils soient étroitement liés, dans un sens ou dans l’autre, à la culture d’entreprise des organisations, il est intéressant de souligner les nuances entre ces termes afin de mieux les comprendre.
En fait, de nombreuses entreprises systématisent leur politique à cet égard par le biais de la stratégie dite DEI – diversité, équité et inclusion. Cette stratégie vise à organiser toutes les actions de l’entreprise, ainsi que les valeurs qui les sous-tendent, afin de gérer ces concepts d’une manière utile pour l’entreprise et ses employés.
Que signifie DEI diversité, l’équité et l’inclusion au sein des entreprises ?
Lorsque l’on parle d’inclusion, il ne s’agit pas seulement de réunir des personnes ou d’accepter de nouveaux membres au sein de l’entreprise, mais aussi de les traiter d’une manière ou d’une autre une fois qu’ils sont entrés dans l’entreprise. En ce sens, une définition intuitive de ce que nous considérons réellement comme la diversité, l’équité et l’inclusion dans les entreprises pourrait être la suivante :
L’inclusion (de profils divers) par l’équité (traiter tout le monde avec le même respect et la même ouverture d’esprit, quelles que soient leurs différences) est la procédure par laquelle l’entreprise embrasse la diversité.
Il s’agit d’une caractéristique inhérente à la main-d’œuvre, qui peut être plus ou moins acceptée par l’organisation. L’inclusion est ce que l’entreprise fait pour gérer cette diversité et l’équité est ce qui caractérise cette inclusion. L’objectif est que la diversité des membres du personnel en termes de certains traits humains clés ne soit pas un problème pour l’entreprise. Au contraire, il s’agit d’une culture d’entreprise au service du bien-être des collaborateurs.
Il est clair que nous allons au travail pour travailler et que les entreprises ne doivent pas devenir des environnements paternalistes. Cependant, elles doivent être un espace sain et sûr où les gens peuvent travailler en sachant que leurs caractéristiques personnelles, en particulier celles qui ne sont pas fondées sur leurs propres choix (âge, appartenance ethnique, identité de genre, orientation sexuelle…) ne sont pas problématiques. Lorsque les employés ont l’impression d’être accueillis chaleureusement et naturellement dans leur entreprise, ils ont tendance à mieux travailler et à s’engager davantage dans l’organisation.
Facteurs limitant l’inclusion et la diversité dans les entreprises
L’inertie des entreprises
Dans de nombreux cas, la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion n’a pas fait l’objet d’une décision consciente, mais a résulté d’une sorte d’inertie positive.
D’autres entreprises fonctionnent avec un conservatisme qui n’est pas délibéré, mais plutôt le résultat d’une dérive commerciale malheureusement fréquente : ce n’est pas que nous ne voulons pas changer, mais simplement que nous n’avons pas réalisé que la possibilité de changement existe.
Dans ces cas, et tant que ce mode de fonctionnement n’est pas détecté, il est probable que l’organisation passe à côté d’opportunités importantes en termes de réputation, de performance et d’attraction-rétention des talents.
Culture d’entreprise conservatrice
Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une simple inertie, qui peut être corrigée relativement facilement s’il existe une certaine volonté de le faire. Il s’agit au contraire d’entreprises qui fondent consciemment leur culture d’entreprise sur un certain immobilisme à l’égard du facteur humain, parfois de manière très intense.
Elles génèrent ainsi des climats de travail, des structures d’équipe, des processus et des marques très homogènes, rigides et souvent hostiles à toutes les personnes (nombreuses) qui ne correspondent pas au style prôné par le haut.
Avantages d’une bonne gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans les entreprises
Outre les obligations légales visant à stimuler l’acceptation de la diversité dans l’environnement de l’entreprise, on assiste à une prise de conscience croissante des avantages techniques et économiques d’une bonne stratégie de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans les entreprises, autrement dit stratégie DEI. Voici trois des avantages les plus marquants.
Augmentation de la capacité d’adaptation
Le fait de disposer d’une stratégie DEI, visant à canaliser efficacement la diversité, l’équité et l’inclusion dans les entreprises, permet à ces dernières de s’adapter à différents contextes socioculturels sans perdre l’opportunité d’incorporer dans leurs effectifs les talents dont elles ont besoin à un moment donné. Moments historiques (lieux et époques).
Améliorer la réputation des entreprises
Guider la gestion du personnel par une bonne stratégie de DEI permet aux entreprises d’améliorer leur réputation interne et externe. Il est clair que les contextes sociaux dans lesquels les organisations sont intégrées sont constitués d’un mélange croissant de personnes. Ces personnes ne sont pas inconscientes, que ce soit en tant que clients internes (employés) ou en tant que clients externes (consommateurs), de l’importance que revêt pour elles la manière dont les entreprises gèrent cette réalité.
Augmentation des performances de l’équipe
L’un des aspects les plus appréciés par les collaborateurs est la possibilité d’apprendre de leurs collègues et de leurs supérieurs. Une main-d’œuvre diversifiée permet aux membres de l’équipe de bénéficier d’expériences très hétérogènes qui leur permettent d’enrichir leurs connaissances et leurs compétences et d’améliorer ainsi leurs performances.
Nous espérons que cet article sur la bonne gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans les entreprises vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le service de bien-être mental d’ifeel pour les entreprises, il suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
