Les problèmes des départements RH se produisent dans toutes les entreprises et vont bien au-delà d’une paie qui n’est pas correcte, d’un doute sur les jours de vacances ou d’un processus de sélection qui échoue. Dans ce post, nous voulons analyser les obstacles que rencontre l’un des départements les plus importants de toute entreprise.
Les problèmes des départements RH
Comme le dit l’adage, nous avons tous des problèmes, même dans notre travail. Les départements des ressources humaines ne sont pas en reste : ils rencontrent également des difficultés pour remplir les fonctions qui leur sont attribuées et, comme il sied à leur nature humaine, ils peuvent aussi commettre des erreurs plus ou moins graves dont les causes sont diverses. Ces erreurs de planification ou d’exécution finissent par avoir des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur le bien-être psychologique des personnes qui la composent.
Bien que cela puisse paraître paradoxal, le problème réside parfois dans le fait que les membres de ce département ne disposent pas de ressources suffisantes pour mieux effectuer leur travail. Dans d’autres cas, l’entreprise n’a pas réussi à leur fournir un programme de formation adéquat, y compris dans le domaine de la gestion des personnes. Sans aucun doute, les problèmes de RH peuvent être causés par le découragement, la démotivation ou tout simplement la paresse des responsables.
Quoi qu’il en soit, l’important est que ces responsables prennent conscience, le plus tôt possible, des problèmes les plus courants dans les départements RH. Ils doivent alors faire tout ce qui est en leur pouvoir pour commencer à les corriger.
Problèmes les plus courants des départements RH
Concentrer tous les efforts sur le recrutement
En particulier dans les entreprises où le domaine des RH n’est pas encore très développé, toute l’attention tend à se porter sur le recrutement. Le problème est que les résultats ne sont pas suivis et qu’aucune énergie n’est investie dans d’autres aspects de la gestion et de la prise en charge des personnes.
Le département RH est souvent l’un des grands inconnus du grand public et l’on pense souvent que son travail se réduit à mener des entretiens d’embauche et à décider des nouvelles recrues. Or, il s’agit d’un domaine beaucoup plus large et plus important pour l’entreprise. Le réduire en réalité au seul recrutement est une source de problèmes pour l’entreprise qui finiront par être des problèmes pour le département RH.
Comment le résoudre ? En adoptant une vision panoramique du parcours du salarié tout au long de son cycle de vie dans l’entreprise et en l’accompagnant à chaque étape pour faciliter la réussite de son incorporation et son développement professionnel au sein de l’entreprise. Dans cet article sur le travail du département RH, nous vous donnons plus d’informations.
2. Négliger le processus d’onboarding et d’offboarding
C’est l’une des conséquences typiques du problème mentionné au point précédent. Lorsque l’on ne veut ou ne peut pas accorder d’importance aux différentes phases/milestones du cycle de vie de l’employé, il est facile qu’une fois qu’un nouveau membre a rejoint l’entreprise, la tendance soit d’improviser, de laisser les travailleurs seuls et de ne pas faciliter la formation et l’adaptation adéquates des nouveaux membres de l’équipe.
Il arrive également qu’au moment des adieux, les choses se fassent dans la précipitation et de manière malencontreuse, sans réaliser un entretien de départ adéquat ni licencier correctement les membres de l’équipe qui partent pour une nouvelle aventure professionnelle. De cette façon, on perd l’occasion d’entretenir la relation avec ces employés et d’obtenir des informations pertinentes sur le fonctionnement de l’entreprise.
Il est possible de s’attaquer à ce problème : il suffit de structurer une méthodologie d’onboarding et d’offboarding qui va au-delà de l’essentiel et se concentre sur le développement de l’expérience des employés et l’efficacité pour l’entreprise. Vous pouvez consulter cet article sur les objectifs d’un processus d’onboarding et celui-ci sur l’entretien de départ pour vous aider à résoudre ce type de problème dans les départements de ressources humaines.
Abus des processus
Enquêtes, exercices, jeux, encore des enquêtes, réunions, réunions, documentation, encore des réunions… Les entreprises utilisent toutes sortes d’outils visant théoriquement à obtenir des informations utiles pour l’organisation elle-même ou utiles pour améliorer la vie des employés sous un certain aspect.
Cependant, lorsque cette approche n’est pas correctement planifiée, toutes ces techniques prennent une forme massive et deviennent donc inefficaces parce qu’elles sont répétitives, trop nombreuses ou parce qu’elles ne montrent pas clairement l’utilité de leurs résultats. Le contact et la communication fluide avec les employés sont essentiels, mais ils doivent être significatifs et ne pas devenir un problème en soi.
Si vous voulez éviter cet exemple typique de problèmes dans les départements RH, nous vous recommandons de jeter un coup d’œil à notre espace ressources et d’y puiser les meilleures idées.
Ne pas rendre les processus flexibles
Les bons résultats sont le fruit d’une bonne capacité d’adaptation à des environnements changeants, en remplaçant les méthodes qui ne fonctionnent pas par des idées qui démontrent une plus grande efficacité.
À l’inverse, les problèmes des départements RH peuvent provenir d’un manque d’innovation et de créativité, d’une mauvaise adaptation aux besoins des candidats ou des collaborateurs existants, ou d’autres erreurs lors de l’élaboration d’un processus particulier qui ne sont pas suffisamment détectées et corrigées rapidement. Lorsque les processus deviennent répétitifs, ils deviennent inefficaces et il est important de mener une réflexion ou une évaluation adéquate de leur fonctionnement afin de les rendre à nouveau productifs.
Si vous souhaitez améliorer vos processus de gestion du personnel en général, nous vous recommandons de télécharger notre propre stratégie pour les responsables RH.
Faire face à une crise de réputation interne ou externe
Personne ne souhaite que cela se produise, mais ces choses arrivent, et elles n’arrivent généralement jamais au bon moment. Il est vrai que, dans une situation de crise de réputation externe, la plus grande partie de la responsabilité incombe au département marketing et communication, du moins dans un premier temps.
Toutefois, à moyen et long terme, c’est le département des ressources humaines qui sera chargé de contenir la crise. Dans le cas d’une crise interne qui n’est pas encore devenue publique, le rôle du département RH devient encore plus important. Peu importe que ce qui s’est passé soit plus ou moins grave et peu importe que ses conséquences ne soient apparemment pas allées plus loin : si elle n’est pas gérée correctement, ce type de situation peut miner la confiance des employés dans l’entreprise et, par conséquent, entraîner une diminution de leur engagement et de leur motivation.
Pour commencer à vous améliorer dans ce domaine, vous pouvez lire cet article avec des suggestions pour améliorer la communication interne dans l’entreprise.
Ne pas disposer des bons outils pour enregistrer et traiter les données
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, génère un grand nombre de données provenant des personnes qui composent son personnel. Au fur et à mesure que l’entreprise se développe, toutes ces informations (fiches de paie, congés, contrats, etc.) deviennent ingérables si elle ne dispose pas des bons outils logiciels RH pour les organiser. D’autre part, il est important de traiter les informations sur les collaborateurs de manière agile afin de pouvoir communiquer avec eux et de pouvoir les utiliser dans la conception de stratégies de travail et la promotion du bien-être.
Ne pas avoir mis en place un plan de développement de carrière ordonné
La nature d’une entreprise est de croître (en termes d’objectifs, de résultats et, par conséquent, de personnel). Au début, lorsque l’équipe est composée de six ou sept personnes, elles se connaissent toutes, elles connaissent leur poste et leur niveau de responsabilité, et l’organigramme est si simple qu’il peut être décrit en quelques secondes.
Cependant, lorsque l’entreprise se développe et que le nombre de salariés se multiplie, la hiérarchie devient plus complexe. Par conséquent, l’un des problèmes des départements RH est de permettre à l’équipe de se développer de manière désordonnée.
Lorsque cela se produit, il n’y a pas de perspective claire sur les possibilités de promotion, sur la place de chaque employé dans la hiérarchie, sur le salaire et le poste auxquels il a droit en conséquence… Par conséquent, il n’y a pas de perspective claire et visible pour chacun sur la progression possible dans l’entreprise.
Essayez d’éviter cela en ayant un schéma clair, compréhensible et accessible à tous les membres du personnel, dans lequel ils peuvent rapidement situer où ils se trouvent et quel est le chemin de promotion qui les attend.
Ne pas avoir de stratégie pour s’occuper du bien-être psychologique
Comme mentionné au début de ce post, c’est une erreur de penser que le département RH est exclusivement dédié au recrutement, à la paie et à la gestion des contrats.
Au contraire, l’une de ses fonctions les plus importantes, et qui devient de plus en plus pertinente, est de s’occuper du bien-être des membres du personnel. Former et informer sur la prévention des facteurs de risques psychosociaux, concevoir une stratégie d’avantages sociaux et de rémunération émotionnelle, promouvoir une communication interne efficace et une bonne cohésion d’équipe… tout cela contribue à améliorer l’expérience des travailleurs d’une entreprise.
Bien sûr, comme dans les points précédents, prendre soin du bien-être psychologique de la main-d’œuvre peut s’improviser ou être réalisé avec une stratégie conçue par ceux qui s’y connaissent : les psychologues spécialisés dans le bien-être au travail.
Dans cet article, nous vous en disons plus au cas où vous voudriez savoir pourquoi les entreprises ont besoin d’une bonne stratégie pour prendre soin du bien-être psychologique des employés.
Évaluer le département des ressources humaines
Il est maintenant temps de réfléchir et d’évaluer les processus internes de l’entreprise. Vous ne pouvez pas vous améliorer sans identifier au préalable les domaines à améliorer.
Pour faciliter le processus, nous vous encourageons à répondre aux questions suivantes afin d’évaluer les performances de votre équipe de ressources humaines.
| Votre service des ressources humaines rencontre-t-il l’un des problèmes suivants ? | OUI | NON | |
| 1 | Concentre tous ses efforts sur le recrutement du personnel | ||
| 2 | Les processus d’intégration et de désintoxication sont négligés. | ||
| 3 | Les processus sont mal utilisés | ||
| 4 | Les processus ne sont pas rendus plus flexibles | ||
| 5 | Crise de réputation interne ou externe | ||
| 6 | Manque d’outils adéquats pour enregistrer et traiter les données | ||
| 7 | Absence de plan de développement de carrière ordonné | ||
| 8 | Absence de stratégie en matière de bien-être psychologique |
Une fois que les problèmes du département RH ont été identifiés, il est temps de se mettre au travail ! Il existe de nombreuses stratégies pour résoudre ces problèmes, et quoi de mieux que de faire appel à des experts en la matière. Lisez la suite pour savoir comment.
Prendre soin du bien-être émotionnel dans les organisations
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Nous espérons que cet article sur les problèmes des départements RH vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
