¿Cómo evitar el brain drain en tu empresa?

Todos los responsables de gestión de personas se preguntan cómo evitar el brain drain en sus empresas. De hecho, gran parte de su labor consiste en encontrar la mejor respuesta posible a esa cuestión.

En el campo de los recursos humanos existe cierto consenso en cuanto a una idea: tarde o temprano, todos los trabajadores de una empresa acaban abandonándola por diferentes motivos. Por decirlo resumidamente, cada vez es más raro que nos jubilemos en el mismo sitio en el que empezamos a trabajar. 

Por este motivo, ese mundo en el que las personas entraban por una puerta y, siempre que no las echaran, salían por esa misma puerta cuarenta años después cada vez está más lejos de nuestra realidad laboral. 

De hecho, la imagen de cualquier compañía como un organismo vivo que va mudando su piel constantemente para adaptarse a las circunstancias de cada momento parece más adecuada a lo que vivimos en las oficinas de la actualidad. 

Hasta aquí la parte asumible por cualquier empresa. 

Otra cosa bien diferente es que la tasa de renovación de la plantilla de una determinada empresa sea tan alta que se haga imposible avanzar en alguna dirección. En ese caso podríamos estar frente a otro fenómeno, esta vez indeseable y que constituye el caballo de batalla de todos los departamentos de recursos humanos: el brain drain, o fuga de cerebros. 

Este concepto surgió asociado a fenómenos migratorios que generan que los trabajadores más talentosos de un país emigren a otros y desarrollen allí sus carreras profesionales. Como es evidente, esto genera un enorme perjuicio a sus países de origen. 

Poco a poco la idea se ha ido asimilando también al mundo empresarial para describir la llamada “fuga de talento”: el fenómeno según el cual una compañía es incapaz de retener consigo a sus trabajadores más cualificados, perdiendo por tanto un enorme potencial de crecimiento y conocimiento. 

En estos casos, especialmente cuando ocurre con frecuencia, la compañía tiene que invertir demasiados recursos en buscar, incorporar y formar a los nuevos empleados en lugar de invertirlos en trabajar, progresar y cohesionar sus equipos. 

Hablamos de desgaste psicológico para toda la plantilla: no es fácil estar permanentemente despidiéndose de los compañeros y aprendiendo a convivir con compañeros nuevos. También hablamos de mucho tiempo perdido y mucho dinero gastado de manera ineficiente debido a un fenómeno claramente estudiado, la fuga del capital humano. 

Esto es lo que ninguna compañía puede asumir y, por tanto, lo que cualquier empresa debe evitar con los medios que tenga a su alcance. Ahora pregúntate: ¿con qué armas contamos en nuestra empresa para defendernos de esta amenaza para nuestra productividad?

Cuatro armas para evitar el brain drain

Existen muchas maneras de contener la huida prematura del talento dentro de una empresa. Veamos con un poco más de detalle al menos cuatro de ellas.

1. Escucha activa 

Y donde dice escucha, pon también observación. Estas cualidades comunicativas te permitirán conocer de primera mano qué gusta y qué disgusta a los miembros de tu equipo incluyendo a aquellos más cualificados. 

Se trata de una información valiosa, porque las personas no siempre manifiestan abiertamente sus opiniones o estados de ánimo, o bien los managers tienden a presuponerlos sin contrastar sus propias impresiones. 

Esta desconexión en la comunicación impide conocer de cerca a los miembros del equipo y, por tanto, prevenir con suficiente antelación aquellos factores que el día de mañana darán lugar a una fuga de talento prematura, es decir, que podrían evitar el brain drain. 

2. Salario emocional adecuado

Más allá de que las retribuciones económicas sean las adecuadas para la antigüedad, responsabilidad y categoría de los trabajadores, los responsables de recursos humanos saben mejor que nadie que no todo el mundo se queda o se va por el dinero. 

A veces se trata del ambiente, el proyecto, los valores reflejados en la cultura empresarial real que tenemos en esta empresa , la manera en que el trabajador se siente tratado, la perspectiva de aprendizaje más allá de la perspectiva de enriquecimiento económico…

Obviamente hay cifras con las que es difícil competir, pero mucha gente prefiere trabajar a gusto aunque sea por un poco menos que vivir peor pero ingresar más cada mes. Es ahí donde la retención del talento como actitud corporativa cobra una enorme importancia.

3. Clima laboral favorable

Además de incluirlo como parte del salario emocional, este intangible es tan importante que merece una categoría aparte. El clima laboral favorable se puede construir de muchas maneras porque hay muchos factores que influyen en el “ambiente” que se respira en el lugar de trabajo. 

Por destacar solo algunas de ellas, podemos hablar de tres cosas que hacen que sea agradable trabajar en una empresa y que, por tanto, faciliten maneras de retener el talento. La primera es la cohesión del equipo: buenas relaciones interpersonales, compañerismo, cooperación y redes de admiración e inspiración mutuas. 

La segunda será el manejo flexible del tiempo y el espacio. Cuando los horarios están al servicio de la tarea es más probable que sean adecuados para el bienestar psicológico. Sin embargo, cuando es la tarea la que tiene que adaptarse a un horario rígido, la presencialidad útil se deforma convirtiéndose en el tan temido “presentismo”. 

Por último, hay que destacar la importancia del no cometer errores graves si se aspira a liderar un equipo constructivo: para un trabajador es muy atractivo tener a los mandos a alguien de quien aprender, que dé seguridad en lugar de miedo, que sea un ejemplo de las cosas que hay que hacer.

4. Información correctamente estructurada

Si habéis fijado un día a la semana para reuniros a la hora de la comida y compartir ese rato podéis improvisar sobre si vais a pedir pizzas o sushi. Pero no improviséis con las herramientas que empleáis para retener del talento. 

En la actualidad los profesionales de recursos humanos cuentan con múltiples herramientas para medir de manera sistematizada el clima emocional que se respira en su empresa, el nivel de engagement de sus empleados y la percepción que estos tienen de estar teniendo una experiencia positiva como trabajadores. 

Y eso por no hablar de lo útiles que pueden llegar a ser, cuando se realizan correctamente, los procesos de selección y entrevista de candidatos en búsqueda de empleo, de evaluación del desempeño y de offboarding y entrevista de salida de los empleados que se marchan. Es entonces cuando sirven no solo para captar a los empleados más cualificados sino también para retenerlos. 

Emplear esta metodología para recabar y organizar información de utilidad es una cuestión de actitud y es muy útil cuando nos planteamos cómo evitar el brain drain. Por tanto, es una manera de hacerse cargo de la salud laboral de los empleados, armonizándola con el bienestar de la empresa. 

Si los responsables de recursos humanos aún no la han puesto en marcha o no saben cuáles son las herramientas más útiles para su compañía no pasa nada, estamos a tiempo. Solo tienen que responsabilizarse de ello y pedir el asesoramiento adecuado a psicólogos expertos en este área.  

Ifeel ha diseñado un programa de bienestar emocional para empresas que puede ayudar a los managers de capital humano con esta responsabilidad. 

Por un lado, ofrece a los trabajadores un servicio profesionalizado de cuidado de su salud mental a diferentes niveles, en función del grado de implicación que deseen tener en cada momento. De este modo, los trabajadores pueden emplear la inteligencia artificial para ir tomándole el pulso a su bienestar subjetivo a través de la app de ifeel, recibir soporte emocional periódicamente con un psicólogo colegiado o, si lo desean, realizar una terapia online propiamente dicha y con un profesional especializado en el motivo de consulta que se plantee. 

En segundo lugar, el programa de bienestar emocional de ifeel permite a los responsables de recursos humanos recibir asesoramiento continuado y personalizado sobre los diferentes factores que impactan en el clima laboral de su compañía en concreto y en la salud mental de sus empleados. Cuidar estos aspectos es fundamental para la productividad de cualquier empresa, que es precisamente la que se resiente cuando no se sabe cómo evitar el brain drain y los mejores trabajadores se marchan antes de tiempo.

¿Qué puede hacer una empresa cuando ha sufrido brain drain?

Cuando una empresa ha sufrido brain drain, es importante tomar medidas para mitigar los efectos negativos y reconstruir su fuerza laboral. Aquí hay algunas acciones que una empresa puede tomar:

Identifica las causas: Comprende las razones detrás del brain drain para abordar el problema. Realiza análisis y evaluaciones internas para identificar posibles causas, como falta de desarrollo profesional, salarios no competitivos, ambiente de trabajo poco favorable, falta de oportunidades de crecimiento, etc.

Retén el talento restante: Presta atención y valora a los empleados que aún permanecen en la empresa. Ofrece oportunidades de desarrollo, reconocimiento y recompensas para mantener su compromiso y motivación. Establece programas de retención que ofrezcan incentivos y beneficios para aquellos que deciden quedarse.

Recupera el conocimiento: Implementa procesos para capturar y documentar el conocimiento y la experiencia de los empleados que han dejado la empresa. Puede ser a través de entrevistas de salida, transferencia de conocimiento o creación de bases de datos internas. Esto nos ayudará a preservar y compartir el conocimiento valioso para evitar la pérdida de información crítica.

Refuerza la cultura organizacional: Trabaja en fortalecer nuestra cultura organizacional y nuestros valores. Fomenta un ambiente de trabajo colaborativo, inclusivo y atractivo que motive a los empleados a permanecer en la empresa. Mejora nuestras políticas de comunicación interna, brinda oportunidades de participación y crecimiento, y promueve un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Revisa y mejora las políticas internas: Analiza nuestras políticas y prácticas existentes de recursos humanos y realiza mejoras según sea necesario. Esto puede incluir revisiones salariales, beneficios adicionales, programas de capacitación y desarrollo, políticas de promoción interna y un enfoque en el bienestar de los empleados.

Fomenta la contratación estratégica: Busca activamente talento para reemplazar las posiciones vacantes. Enfócate en atraer a profesionales altamente capacitados y motivados que puedan aportar nuevas ideas y habilidades a la empresa. Establece relaciones con universidades y otras instituciones educativas para identificar talento emergente y establece programas de prácticas o pasantías para atraer a jóvenes profesionales.

Establece alianzas externas: Colabora con otras empresas, instituciones y organizaciones para compartir conocimientos y recursos. Esto puede incluir programas de intercambio de talento, colaboraciones en investigación y desarrollo, participación en eventos o conferencias, entre otros. Las alianzas externas pueden proporcionar una red de apoyo y oportunidades para nuestro crecimiento tanto como empresa como para nuestros empleados.

Recuerda que la recuperación del brain drain llevará tiempo y esfuerzo. Es fundamental que demuestres compromiso y adaptabilidad para superar los desafíos y reconstruir nuestra fuerza laboral con éxito.