La falaise de verre est un phénomène complexe qui émerge souvent dans des contextes de crise organisationnelle. Lorsqu’une entreprise fait face à des défis majeurs ou des difficultés financières, elle cherche souvent à nommer une nouvelle personne à des postes de haute responsabilité, espérant ainsi inverser la tendance et retrouver la stabilité. Ironiquement, ces nominations se produisent souvent au moment où le risque d’échec est le plus élevé, créant une situation particulièrement défavorable pour les personnes nouvellement nommées.
Ce phénomène est d’autant plus critique qu’il affecte des individus issus de groupes traditionnellement sous-représentés dans les postes de direction, notamment les femmes et les minorités. Ainsi, au lieu d’être des opportunités de leadership équitable, ces postes deviennent des positions précaires, associées à une forte probabilité d’échec en raison des circonstances préexistantes difficiles. La falaise de verre révèle ainsi non seulement des biais au sein de la gestion des talents, mais aussi l’impact de la conjoncture économique et sociale sur les trajectoires professionnelles des groupes marginalisés.
Comment en arrivons-nous à la falaise de verre ?
L’expression « falaise de verre » a été inventée par Michelle Ryan, professeure de psychologie sociale et organisationnelle à l’université d’Exeter (Royaume-Uni) et étudie comment le contexte et l’identité influencent les décisions professionnelles des femmes, en collaboration avec Alex Haslam, professeur de la même matière à l’université du Queensland (Australie).
La professeure Michelle Ryan a conclu qu’affirmer que les entreprises dirigées par des femmes sont moins performantes est une explication simpliste des causes de l’échec ou de la réussite d’une entreprise. En réalité, selon leurs recherches, c’est en temps de crise – lorsque les affaires sont les plus difficiles à gérer et donc les plus susceptibles d’échouer – que les femmes ont le plus accès aux postes de pouvoir.
En d’autres termes, ce ne sont souvent pas elles qui conduisent l’organisation aux mauvais résultats, car ils étaient déjà présents au sein de l’entreprise lorsqu’elles ont pris en charge de les améliorer. Outre les femmes, la falaise de verre touche également les personnes non blanches en général, ainsi que d’autres minorités. Les personnes appartenant à ces groupes ont plus de chances d’être promues à des postes à responsabilité (c’est-à-dire qu’elles ont la possibilité de briser le plafond de verre qui les limite habituellement) lorsque l’entreprise traverse une période de crise.
Des études ultérieures ont montré que ce phénomène, appliqué aux femmes, s’intensifie dans les pays qui présentent déjà un degré élevé d’inégalité de genre. C’est logique : dans les contextes les plus égalitaires, le plafond de verre est moins épais et les femmes sont en mesure d’accéder à des postes de direction en période de crise comme en période de prospérité pour les entreprises.
En d’autres termes, une fois le plafond de verre brisé, de nombreuses personnes rencontrent des difficultés dans l’exercice de leur leadership, leurs fonctions et leurs responsabilités que les leaders traditionnels (hommes blancs cisgenres) ne rencontreraient pas et qui les placent au bord d’une falaise métaphorique : leur réputation professionnelle est entachée ou elles sont même licenciées ou contraintes de démissionner parce qu’elles ne répondent pas aux attentes.
Ce qui se prépare au bord de l’abîme
Qu’est-ce qui fait que, juste au moment où nous sommes au bord de la (prochaine) réussite, nous tombons du bord de la falaise de la régression ? Si nous prenons le concept de la falaise de verre pour acquis, peut-être que ce qui se passe n’est pas exactement que nous tombons mais qu’ils nous « tombent ». C’est-à-dire qu’ils nous font tomber, nous tirent, nous poussent ou nous bousculent. Ils empêchent notre promotion et provoquent notre paralysie, notre écartement, notre attente de l’arrivée d’une opportunité professionnelle qui viendra peut-être plus tard mais pas maintenant car, pour l’instant, ce n’est pas le moment. Ce n’est pas pour les autres, cela va sans dire, mais c’était pour nous ou du moins c’est ainsi que nous l’avions compris. Derrière le plafond de verre, il y avait un autre obstacle, également transparent et donc invisible.
Nomination intéressée de femmes ou minorités à des postes de direction
Quels sont les intérêts qui se cachent derrière l’effet de falaise de verre ? Il pourrait y en avoir trois.
- D’abord, que quelqu’un fasse le sale boulot d’assumer la direction à un moment où personne ne veut être sali par elle.
- Deuxièmement, que quelqu’un fasse le sale boulot d’assumer la responsabilité de ne pas avoir renfloué l’entreprise en période de crise (alors que la crise existait déjà avant qu’elle ne prenne le pouvoir).
- Troisièmement, beaucoup plus pervers et sexiste, réaffirmer la croyance partagée – déjà a priori – que les femmes ne sont pas dignes de confiance lorsqu’elles doivent assumer un poste à responsabilité, quelles que soient les circonstances que traverse l’entreprise, par exemple une crise. Ou une crise qu’elle n’a pas provoquée.
La falaise de l’inégalité
La falaise de verre est le résultat d’un contexte d’inégalité de genre plus ou moins sévère dans la société qui se reflète dans son écosystème entrepreneurial. Il repose sur le postulat sexiste selon lequel les femmes ou les membres d’autres minorités ethniques ou de genre ne méritent pas d’accéder à des postes à responsabilité lorsque l’entreprise traverse une période de succès ou de normalité mais qu’ils peuvent le faire à un moment critique : après tout, l’entreprise est déjà dans une mauvaise situation et, si elle continue à l’être, les autres managers potentiels n’en seront pas responsables.
D’un autre côté, comme nous l’avons souligné au début de cet article, la falaise de verre est en elle-même une conséquence du plafond de verre : s’il n’existait pas, les femmes et les membres des minorités ethniques et de genre auraient un accès plus facile aux postes supérieurs de la hiérarchie organisationnelle, même en temps normal. Ainsi, aux moments critiques, ils ne seraient pas choisis (uniquement) dans l’intention de les mettre au bord de ce « précipice » ou, du moins, pas plus que leurs pairs masculins blancs.
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