Todos los que desempeñamos tareas de selección de personal intentamos elegir al mejor candidato y todos sabemos que a veces está clarísimo que queremos a ese candidato en el equipo, o que no lo queremos. Pero, ¿qué pasa cuándo dudamos? ¿A qué podemos agarrarnos para seleccionar al candidato adecuado cuando, precisamente, no tenemos muy claro cómo de adecuado es?
Si eres responsable de recursos humanos dentro de tu empresa y te has visto en esta situación, seguro que estás de acuerdo con esto: contratar o rechazar a un candidato concreto a veces se convierte en un auténtico quebradero de cabeza.
Seguramente muchos reclutadores optarían por la solución drástica en este tipo de situaciones caracterizadas por el dilema: si me hace dudar es que no es la persona indicada para el puesto y no tiene sentido darle vueltas a una candidatura que no nos parece, de manera instintiva, idónea para ese puesto.
Es cierto. A menudo basta con parar el bucle de dudas en el que entramos cuando tratamos de elegir al mejor candidato y darnos cuenta de algo que nos estaba pasando desapercibido: si tenemos que esforzarnos por encontrar méritos en un candidato (es decir, si tenemos que hacer un esfuerzo para que ese candidato nos guste) es que no tiene los méritos y la mejor opción es descartarle.
Sin embargo, seguro que más de una vez ni siquiera de este modo has podido resolver la encrucijada sobre si elegir o no a un candidato porque ninguna de las dos opciones te deja en un estado de suficiente tranquilidad. Eso se debe a varias cosas.
Una de ellas es que el candidato ideal para un puesto muchas veces sí existe, pero no siempre aparece en el proceso de selección que le corresponde. En ese caso tienes que rebajar tus estándares de selección y, simplemente optar por el más “adecuado” (el menos malo) o bien seguir buscando hasta que puedas elegir al mejor candidato.
Otra razón es que, a la hora de elegir al mejor candidato, las personas no siempre somos clasificables en listas de pros y contras, sino que necesitamos que se usen otros criterios para que se decida sobre nuestro futuro laboral. ¿Qué criterios?
Cómo elegir al mejor candidato cuando estamos dudando
1. Fíate de tu intuición
Tus conocimientos técnicos sobre el área de recursos humanos, así como los requisitos de la oferta de trabajo, son herramientas imprescindibles para seleccionar al candidato idóneo. Sin embargo, no son suficientes para abarcar la complejidad de aquellos candidatos que, siendo adecuados o inadecuados, no te lo demuestran en el primer golpe de vista y te dejan pensativo.
No obstante, recuerda que tú eres experto/a en esta área, no te dejes paralizar por la complejidad de esta decisión. Tira de intuición, observa las sensaciones que te provoca esta persona, imagínala integrada con el resto del equipo y pregúntate qué es lo peor que puede pasar tanto si la eliges como si no la eliges. No olvides que es una persona con la que quizá tú o tus compañeros vais a tener que convivir cada día: ¿te apetece compartir el trabajo con alguien como ella, a nivel personal y profesional?
2. Valora aptitudes técnicas y cualidades personales
Ser encantador o interesante no siempre es suficiente para ser un buen trabajador, pero ser un experto en una materia concreta tampoco tiene por qué serlo. Las personas tenemos características y habilidades que tienen que ver con el puesto al que nos postulamos (las llamadas hard skills) y con nuestra personalidad e inteligencia emocional (las soft skills). Ten en cuenta ambos tipos de destrezas a la hora de elegir al mejor candidato, porque pueden ser las que inclinen la balanza cuando el asunto está “en tablas”.
3. Ten claro el perfil de persona que buscas
Cuando comiences el proceso de búsqueda del candidato, desarrolla al máximo las funciones, aptitudes, requisitos y características personales que, aunque sea idealmente, debería reunir el candidato idóneo para ocupar la vacante que está en juego.
Cuanto más puedas concretar tus criterios de selección, menos tendrás que preocuparte por si tu intuición te falla o no te falla, porque dispondrás de “termómetros” de calidad para salir de dudas.
De acuerdo, no siempre se puede, pero, a veces, basta con seguir las instrucciones de la oferta a la hora de seleccionar o descartar a una persona.
4. Comparte tus dudas con un buen consejero
Cuando debes elegir al mejor candidato para un puesto, puedes bloquearte con uno o dos candidatos. Habla con algún miembro de tu equipo en cuyo criterio confíes y que esté libre de la presión de tener que elegir al mejor candidato. Exponle de manera más o menos objetiva tus razones para dar el sí y tus razones para el no.
Seguramente esta persona te aportará un punto de vista que no estás teniendo en cuenta y eso te ayudará a aclarar por qué te planteas seleccionar a ese candidato, pero no acabas de verlo claro o por qué estás deseando descartar a alguien que se supone que lo reúne “todo”.
5. No pretendas ser adivino
Seleccionar a una persona para un puesto requiere, entre otras cosas, anticipar qué tipo de trabajador será tanto en el terreno interpersonal como a la hora de demostrar que lo expuesto en la entrevista se corresponde con la realidad.
¿Será un buen compañero? ¿De verdad su nivel de conocimientos es tan alto? ¿Se bloqueará ante las crisis? ¿Me generará más problemas que beneficios?
Puedes hacerte todas las preguntas que sea necesario para imaginar a quién te vas a encontrar realmente una vez que se firme el contrato, pero tu intuición, tu inteligencia y tus criterios de selección tienen un límite. Por eso, todo proceso de selección en el que debes elegir al mejor candidato tiene un punto de riesgo. Recuerda: nadie puede asegurar que una decisión de selección de personal será la correcta. Asume la parte de incertidumbre que te genera un candidato y toma tu decisión.
6. Permítete estirar el proceso tanto como necesites
Si necesitas hacer una entrevista más de lo previsto, o enviar por mail algún tipo de cuestionario adicional o emplear cualquier otra técnica que complete el proceso de selección de un candidato concreto, simplemente hazlo. No pierdes tanto tiempo y es mejor invertirlo en eso para, seguramente, salir de dudas, que rechazar o aceptar a alguien con la sensación de que no has reunido la información suficiente.
Recuerda que las características del proceso de selección que estás ejecutando tienen que estar al servicio de la mejor decisión, nunca debe ser la decisión la que tenga que adaptarse a un proceso predeterminado.
Bienestar emocional para empresas
Estas son solo 6 sugerencias que te pueden ayudar a salir de un callejón sin salida a la hora de aceptar o descartar a un candidato. No obstante, si detectas que la causa de tus dudas reside en dificultades personales más complejas, entonces es necesario un abordaje más profundo de la cuestión.
En ifeel somos expertos en bienestar laboral y por eso nos dedicamos a ayudar a las empresas a que generen entornos de trabajo estimulantes y saludables para sus empleados. Por eso nos dirigimos hacia empresas que quieran apostar por el bienestar de sus trabajadores como una de sus principales prioridades, poniendo el foco en los responsables del cuidado del recurso más importante con el que toda compañía cuenta: las personas (HR managers, responsables de talento, compensation & benefits, etc).
Para acompañarlas en ese proceso, nuestro equipo de psicólogos ha creado un programa de bienestar emocional para empresas. Con él, los managers de recursos humanos de tu empresa podrán recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de sus equipos. Además, este programa ofrece a los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles según sus necesidades. Prueba ahora nuestro programa para que puedas ver cómo podría ayudaros.
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Esperamos que este post sobre cómo elegir al mejor candidato te haya dado buenas ideas para mejorar vuestro día a día en la empresa. Contacta con nosotros para conocer mejor cómo funciona nuestro programa de bienestar emocional para empresas. Solo tienes que escribirnos y te responderemos lo antes posible.
