¿Conoces las 8 fases de un proceso de selección?

Para que una compañía pueda mantenerse a la vanguardia, cada una de las fases del proceso de selección de talento deben ser una prioridad dentro de la estrategia empresarial.

Sin embargo, habitualmente, entendemos las fases de un proceso de selección de una manera muy reducida: revisión de perfiles, entrevistas y selección de candidatos. Esta visión, aunque es correcta, es limitada, pues para llevar a cabo un reclutamiento eficiente y estratégico, es necesario adoptar una perspectiva más amplia que fortalezca la cultura organizacional y contribuya al logro de los objetivos de negocio.

Un proceso de selección efectivo no solo garantiza la incorporación de profesionales cualificados, sino que también asegura la alineación con los valores y la misión de la empresa. Es por ello que, a continuación, exploraremos las ocho fases críticas de un proceso de selección que componen un trayecto serio, complejo y riguroso de incorporación de nuevos miembros al equipo. Este enfoque permite a los líderes y HR managers implementar prácticas óptimas que van más allá del tradicional enfoque de curriculum-entrevista-contrato, asegurando así un impacto positivo y duradero en la organización.

Importancia de cuidar las fases de un proceso de selección

Cada una de las fases de los procesos de selección es crucial para asegurar que la incorporación de nuevos talentos refuerce y potencie la misión y visión de la empresa. Implementar un proceso de selección robusto no solo mejora la calidad del talento sino que también reduce la rotación, disminuyendo por ende, los costes por contratación, y aumenta la productividad general de la empresaa.

Al considerar cada fase con profundidad, los líderes y HR managers pueden transformar el reclutamiento en un verdadero motor de crecimiento y sostenibilidad empresarial.

El rol del liderazgo en el proceso de selección

El involucramiento de los líderes durante todas las fases de un proceso de selección es fundamental, ya que asegura que las contrataciones no solo cumplan con los requisitos técnicos, sino que también se alineen con la cultura y valores de la empresa.

Son los líderes quienes definen las necesidades estratégicas, participan activamente en las entrevistas y evaluaciones, y comunican la visión organizacional, asegurando una integración efectiva y un desarrollo continuo de los nuevos talentos. Su involucramiento directo promueve un ambiente de confianza y asegura que el equipo se fortalezca con cada incorporación.

Un proceso de selección bien estructurado es esencial para garantizar la incorporación de talento que no solo cumpla con las necesidades técnicas, sino que también se alinee con la cultura organizacional. A continuación, ampliamos las fases fundamentales de este proceso:

1. Identificación de necesidades

La primera fase de un proceso de selección, es identificar claramente las necesidades de la empresa. Esto incluye evaluar si las tareas pueden ser cubiertas por el equipo existente o si es necesaria una nueva contratación. Aquí, los líderes deben involucrarse para alinearse con la estrategia de negocio a largo plazo.

¿A qué nos referimos con una necesidad de la empresa? Una necesidad es la existencia de una serie de tareas que están sin cubrir o cubiertas de manera no óptima por los trabajadores actuales. Por tanto, para satisfacerla de manera óptima se requiere la incorporación de alguien nuevo. 

2. Exploración de recursos

Para incorporar a alguien a un puesto de trabajo no basta con que sea necesario hacerlo; también tiene que ser posible. Antes de avanzar en el proceso de selección, es crucial confirmar que se cuentan con los recursos necesarios para una nueva contratación. Esto incluye evaluar tanto el presupuesto económico (asegurarse de que la empresa puede pagar al nuevo empleado) como la infraestructura necesaria.

Es esencial verificar que exista un puesto físico para la persona, ya sea en la oficina o mediante capacidades para el teletrabajo. Los responsables de recursos humanos deben analizar estos aspectos para garantizar que la incorporación sea factible y sostenible.

3. Definición del perfil a buscar

Claro está, que dentro de las fases de un proceso de selección, debe estar la definición del perfil del candidato y la descripción del puesto que se desea cubrir. Una descripción del puesto clara y concisa es fundamental para atraer a los candidatos adecuados. Una buena descripción del puesto actúa como un filtro inicial que asegura la alineación entre el candidato y la organización. Este documento debe detallar:

Elemento	Descripción
Responsabilidades	Detalla las tareas y funciones principales del puesto.
Requisitos	Incluye el perfil profesional y personal que se desea reclutar, definiendo las calificaciones mínimas, como educación y experiencia.
Competencias	Describe las habilidades y competencias necesarias para el éxito en el puesto.
Cultura	Resalta los valores organizacionales y lo que hace única a la empresa. Esto es importante, porque las investigaciones han demostrado que los candidatos evalúan la cultura y los valores de una empresa antes de aplicar
Remuneración	Describe el paquete salarial, beneficios (incluyendo el salario emocional) y cualquier compensación adicional ofrecida.

4. Estrategia de reclutamiento

Cuando ya hemos definido el perfil que necesitamos, iniciamos la parte más práctica de las fases de un proceso de selección: el reclutamiento. 

El proceso de reclutamiento involucra la atracción de candidatos mediante diferentes canales, como anuncios en portales de empleo, redes sociales y ferias de trabajo. Las estrategias de reclutamiento (ejercicios, inbound recruitment, entrevistas, cuestionarios) deben ser inclusivas y reflejar la diversidad que la empresa desea incorporar.

5. Incorporación del candidato

Las fases de un proceso de selección no terminan con la selección del candidato. Pues, posteriormente, hay que comunicárselo, comenzar el papeleo y, literalmente, dar paso al proceso de onboarding. 

El proceso de onboarding es crítico para integrar al nuevo empleado. Un onboarding bien estructurado aumenta el compromiso y acelera la adaptación del nuevo miembro al equipo. Herramientas digitales o programas de mentoría pueden enriquecer esta experiencia.

Durante este proceso, también resulta necesario presentarle progresivamente al resto del equipo para que empiece a integrarse sin distorsionar la cohesión del equipo.

«En Cabify, estar juntos, conocernos y afianzar las relaciones interpersonales, es vital para nosotros.»

—Virginia Grenón Lobato, Responsable Global de Operaciones de Recursos Humanos de Cabify, empresa partner de ifeel.

6. Proceso de formación 

A no ser que estemos hablando de perfiles muy altos, lo habitual es que todo trabajador pase por lo que se conoce comúnmente como “periodo de prueba”, caracterizado por un tipo de contrato especial (es decir, provisional) y por un nivel de supervisión externa elevado. 

Dentro de las fases de un proceso de selección, el objetivo de este periodo es comprobar si las promesas percibidas durante la fase de reclutamiento cristalizan una vez llegados a la arena. Lo ideal es que, a medida que el trabajador progresa en su adquisición de habilidades, vaya adquiriendo autonomía de manera progresiva. 

Para optimizar este proceso, es fundamental abordarlo de manera inclusiva y efectiva. Podemos hacerlo de una forma más amigable, considerando su periodo inicial en la compañía como un “proceso de formación”. Un plan de formación claro y accesible no solo ayuda a cerrar cualquier brecha de habilidades, sino que también facilita la integración cultural.

Implementar programas de coaching puede proporcionar apoyo personalizado, estimulando el desarrollo profesional y asegurando que los nuevos empleados se sientan valorados y capacitados para contribuir al éxito de la organización.

7. Evaluación final de la formación

Aunque la empresa prevea espacios de formación continua para sus trabajadores, el entrenamiento inicial imprescindible para la incorporación al equipo de un nuevo miembro tiene que tener un final más o menos determinado en el tiempo. 

Junto a la persona encargada de supervisarle o mentorizarle, se evaluará el desempeño del trabajador durante sus primeros días, semanas o meses (según la empresa). A continuación se tomará una decisión sobre si continuará trabajando en la compañía o bien se interrumpirá la colaboración por no haber alcanzado los estándares esperados o por una modificación imprevista en el binomio necesidades-recursos de la empresa. 

8. Inicio del periodo de autonomía

Así llegamos al punto final en las fases de un proceso de selección. Si la primera evaluación del rendimiento arroja conclusiones favorables y no hay ningún otro inconveniente, consideraremos que el trabajador ha superado su periodo de prueba. 

Eso quiere decir que cuenta con el entrenamiento mínimo para seguir trabajando en su puesto y que, a partir de este momento, podemos modificar el nivel de supervisión directa al que lo habíamos sometido elevando su nivel de autonomía. 

De este modo se completan las fases de un proceso de selección, y el empleado debe comenzar un periodo de mayor autonomía, demostrando la confianza que la organización deposita en su capacidad para contribuir de manera efectiva.

Si eres la persona encargada de coordinar este proceso en tu compañía y necesitas ayuda, lo conveniente es que te pongas en manos de profesionales. 

Descarga nuestra guía de onboarding para integrar nuevos empleados con éxito desde el primer día. Aprende a diseñar un proceso eficiente y evitar conflictos, promoviendo un ambiente laboral positivo. Descárgala ahora y optimiza la experiencia de tus nuevos colaboradores.

Confía en los expertos en bienestar mental para empresas

En ifeel buscamos mejorar el bienestar laboral y por eso nos dedicamos a ayudar a las empresas, tienen interés en seguir de la manera más eficiente las fases de un proceso de selección cuando necesitan incorporar nuevos empleados a su equipo.  

Para acompañarlas en ese proceso, nuestro equipo de psicólogos ha creado una solución de bienestar emocional para empresas. Con él, los managers de recursos humanos de tu empresa podrán recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de sus equipos. Además, este solución ofrece a los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles según sus necesidades. Prueba ahora nuestra solución para que puedas ver cómo podría ayudaros.

Recuerda que puedes pasarte por nuestra sección de Recursos, donde encontrarás Podcast, Guías para Recursos Humanos o Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, puedes acceder a una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que os servirá para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.  

Esperamos que este post sobre las fases de un proceso de selección te haya dado buenas ideas, y te invitamos a descargar el Kit de primeros auxilios para managers de RRHH. En esta guía, los líderes y managers encontrarán las claves para saber cómo afrontar los principales problemas de los departamentos de Recursos Humanos, así como soluciones prácticas para afrontarlos.

Contacta con nosotros para conocer mejor cómo funciona nuestro programa de bienestar mental para empresas. Solo tienes que escribirnos y te responderemos lo antes posible.