Nous savons tous qu’en matière de profils professionnels, la connaissance n’est pas un obstacle. Dans cet article, nous allons nous pencher sur deux profils professionnels : les différences entre un spécialiste et un généraliste.
Parfois, après avoir travaillé pendant plusieurs années, avoir eu une attitude flexible et en avoir eu l’occasion, nous pouvons développer une carrière professionnelle diversifiée : nous jouons plusieurs rôles au sein d’une même profession, ce qui entraîne une augmentation de notre valeur ajoutée. Par conséquent, le fait d’acquérir de l’expérience dans différents domaines au lieu d’être enfermé dans un certain poste pendant des années fait de nous de meilleurs travailleurs. Est-ce toujours le cas ? Et cela se produit-il dans n’importe quelle entreprise ?
Pas nécessairement, voyons pourquoi.
En tant que responsables des ressources humaines, nous sommes censés rechercher le plus haut niveau de compétences et de talents lorsque nous examinons différents profils professionnels. Cependant, nous courons le risque de rechercher le candidat parfait ou d’exiger de personnes qui font déjà partie de l’équipe qu’elles sachent tout faire et qu’elles le fassent à la perfection. En d’autres termes, nous recherchons l’hybride parfait entre un spécialiste et un généraliste.
Il est vrai qu’il y a des personnes très douées dans le monde du travail, mais la plupart des gens ne correspondent pas exactement à la définition d’un spécialiste ou d’un généraliste et ne combinent pas non plus les deux.

Différents profils professionnels : spécialiste vs généraliste
Sur quoi se base-t-on pour déterminer le niveau de développement, d’évolution ou de croissance d’un travailleur? Il peut y avoir plusieurs critères, comme ceux qui viennent d’être mentionnés. Le premier est le niveau de compétence ou de connaissance que le collaborateur peut atteindre dans un domaine. L’autre pourrait être la diversité des domaines dans lesquels il peut se développer solidement, même s’il ne s’agit pas d’un spécialiste.
Ces deux critères se complètent et ne s’excluent pas mutuellement. Ils nous aident tous deux à mesurer l’aptitude d’un travailleur au cours de l’entretien et doivent être pris en compte tout au long du processus de sélection et dans les évaluations futures des performances, même si nous accordons plus d’importance à l’un qu’à l’autre.
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Il se peut que certains travailleurs obtiennent des résultats élevés sur les deux critères : quelqu’un qui peut faire beaucoup de choses différentes et les faire (ou les faire toutes) très bien. L’important est de savoir quels profils professionnels nous recherchons pour ne pas nous perdre.
Dans le premier critère, nous mettons l’accent sur l‘ expertise de la personne : la compétence ciblée, le niveau de spécialisation. Il faut parfois beaucoup de temps pour atteindre ce niveau (à moins d’être un enfant prodige).
Dans le second critère, nous mettons l’accent sur la polyvalence, c’est-à-dire la quantité de terrain qu’un collaborateur peut couvrir dans le spectre de sa profession avec un bon ou très bon niveau de performance, en plus d’être hautement spécialisé dans un domaine spécifique. Ce « talent panoramique » a également nécessité l’apport de ressources personnelles importantes.
Comme vous pouvez le constater, un profil de spécialiste et un profil de généraliste apportent tous deux des éléments positifs à l’équipe. Tous deux partagent une évolution complexe jusqu’au point actuel : derrière chacun d’eux se cache une personne dotée d’un ensemble précieux de qualités techniques et personnelles qui ont fait d’eux les collaborateurs de valeur qu’ils sont aujourd’hui.
À la base, ce qui les différencie, c’est que le spécialiste s’est concentré sur un domaine spécifique, tandis que le généraliste s’est concentré sur l’ensemble du domaine. Un bon dirigeant doit savoir les repérer et les faire coopérer.
Nous recherchons différents types de talents : les spécialistes et les généralistes
Lorsque vous recrutez de nouveaux collaborateurs ou que vous transmettez une certaine culture d’entreprise concernant les compétences les plus appréciées dans votre entreprise, posez-vous la question suivante : recherchons-nous des spécialistes, des généralistes ou les deux ?
Les trois options sont bonnes, car chacune d’entre elles peut accroître les performances de votre entreprise, à condition qu’il n’y ait pas d’obstacles. Cela signifie qu’il ne suffit pas d’avoir les bonnes personnes : veillez à écarter les facteurs qui n’améliorent pas l’estime de soi au travail, boycottent la cohésion de l’équipe ou vous empêchent de retenir les talents au lieu de les encourager à rester.
En plus d’être clair sur ce que votre entreprise recherche explicitement, d’autres questions que vous devriez vous poser au niveau de la direction et des ressources humaines sont les suivantes : quels types de profils professionnels sont encouragés dans notre entreprise ? Cela correspond-il au profil que nous recherchons et à celui dont nous avons besoin ?
Même si certaines personnes ont des qualités exceptionnelles, la tentation est grande de considérer les travailleurs hautement spécialisés comme limités à un certain domaine, et de considérer les travailleurs hautement polyvalents comme des généralistes et donc bons en soi.
D’autre part, bien que le fait d’être bon dans différents domaines soit généralement utile pour le fonctionnement quotidien de l’entreprise, on peut avoir le sentiment que personne n’excelle dans rien et que, par conséquent, on n’obtient jamais d’excellentes performances dans aucun domaine. Ces hypothèses ne sont pas totalement erronées, mais en réalité, les choses sont plus complexes.
Lorsque nous entamons un processus de recrutement ou que nous essayons de réaliser un bon exercice de consolidation d’équipe , nous pouvons trouver des profils de spécialistes et de généralistes, tous deux situés aux extrêmes : une personne qui fait une chose excellente mais seulement cette chose, et une autre personne qui est parfaite dans tous les domaines. Cependant, nous avons déjà dit que la plupart des travailleurs se situent entre la maîtrise ciblée et la haute compétence répartie.

C’est pourquoi la meilleure chose à faire est d’évaluer à chaque moment et pour chaque tâche le niveau de spécialisation et de polyvalence que ce moment et cette tâche requièrent. Nous devons suivre une ligne cohérente dans la construction de notre équipe, mais nous ne devons pas nous laisser alourdir par des besoins anciens, car chaque moment exige une organisation différente pour relever les défis actuels.
Par conséquent, pour que l’équipe puisse s’adapter, il est nécessaire de savoir quel est le niveau de spécialisation et de flexibilité des collaborateurs.
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Il n’est pas facile de procéder à cette évaluation et de suivre les différents types de profils professionnels, spécialistes et généralistes. En effet, stimuler l’environnement pour que l’équipe atteigne les meilleures performances dont elle est capable est un talent en soi.
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