L’idée d’incitations monétaires est étroitement liée à l’un des concepts de santé de l’entreprise que les responsables RH connaissent le mieux : la motivation au travail. C’est l’énergie qui pousse les travailleurs à s’impliquer davantage dans leur travail et qui naît d’un engagement sérieux, ferme et positif envers l’entreprise, sa mission et son objet social.
Quelles sont les incitations monétaires ?
Tous les collaborateurs ont automatiquement tendance à associer dans leur esprit le mot « salaire » au mot « rémunération », c’est-à-dire à la rétribution économique reçue en échange des services que nous offrons à l’entreprise.
En y réfléchissant, nous renforçons la conclusion que le seul salaire que les employés reçoivent en échange de leur travail est l’allocation financière convenue dans leur contrat. Le salaire commence et s’arrête là, avec les augmentations éventuellement prévues par la loi, mais sans aucun autre type d’incitation économique de la part de l’entreprise, hormis les primes ou commissions habituelles dans certains postes, généralement dans le domaine de la vente ou prévues pour les cadres supérieurs.
Des incitations non monétaires
Cependant, il existe une autre conception, plus large, de la rémunération, qui inclut une partie strictement non monétaire, qui a un impact positif sur le bien-être psychologique des collaborateurs.
Nous parlons de toutes les prestations sociales qui complètent le salaire économique des collaborateurs. Mais aussi, bien sûr, le fameux « salaire émotionnel », que de nombreuses entreprises s’efforcent de perfectionner et de structurer dans le cadre d’une stratégie concrète pour le rendre plus efficace. Après tout, il s’agit d’une forme de rémunération qui est de plus en plus appréciée par de nombreuses personnes en termes de bien-être psychologique, de satisfaction professionnelle et d’engagement envers l’organisation.
Quel est l’objectif de la rémunération incitative ?
La recherche d’incitations monétaires ne doit pas être fondée uniquement sur le désir d’une entreprise de trouver la formule magique qui incitera ses employés à travailler plus longtemps.
Il est vrai que l’allongement de la durée de travail est probablement au cœur de la stratégie de rémunération incitative des entreprises. Cependant, il y a quelque chose d’encore plus important : découvrir pourquoi les collaborateurs passent plus de temps au travail, non pas à contrecœur, mais avec une attitude relativement favorable, voire très favorable.
Ce n’est pas seulement une question de temps de travail. Les incitations salariales favorisent l’augmentation de l’implication des collaborateurs lorsqu’il s’agit de donner une forme “d’affection” supplémentaire à l’entreprise : en termes de temps, mais aussi en mettant tous leur talents à la disposition de l’entreprise, d’apporter leurs idées, de considérer le projet comme le leur et de promouvoir les bases d’une bonne réputation interne qui bénéficiera à la stratégie de recrutement entrant de l’entreprise.
En bref, pour le progrès de l’organisation, il est essentiel de découvrir ce qui incite les collaborateurs à ne pas rechigner à s’investir davantage si cela est nécessaire ou s’ils perçoivent que cela est nécessaire, c’est-à-dire s’ils pensent que cela vaut la peine non seulement pour l’entreprise mais aussi pour eux.
Pourquoi est-il important d’avoir une bonne stratégie d’incitation salariale ?
Essentiellement parce qu’il s’agit d’un outil essentiel pour atteindre ce qui devrait être l’objectif numéro un de la gestion du capital humain dans toute organisation : améliorer l’expérience des employés en renforçant leur engagement et en mettant à leur disposition les éléments qui leur facilitent la vie et donc le travail.
3 étapes pour développer un programme d’incitation salariale
1. Possibilité d’horaires de travail flexibles
Avoir du temps est l’une des choses que les gens apprécient le plus, que ce soit au travail ou en dehors. Cela signifie ne pas le gaspiller, mais l’utiliser efficacement.
Avoir la possibilité de concevoir notre propre emploi du temps, à notre convenance, sans que cela n’affecte notre performance ou celle de l’équipe, peut être inclus dans les incitations salariales car c’est un bon moyen de motivation. Sans parler de la générosité de l’entreprise qui une fois qu’elle a payé convenablement avec de l’argent, paye également convenablement en donnant du temps – au sens littéral – à ses collaborateurs.
2. Formation interne ou externe
De nombreuses entreprises sont très soucieuses d’exiger de leurs collaborateurs actuels et futurs un niveau très élevé de compétences et de capacités. Toutefois, peu d’entre elles se préoccupent de doter ces mêmes collaborateurs des outils nécessaires pour acquérir ou affiner ces compétences.
Alors, où le collaborateur peut-il trouver le temps ou l’argent pour mener à bien son processus de formation continue ? En ce sens, un champ intéressant s’ouvre aux entreprises pour améliorer leur politique d’incitation salariale en facilitant la formation interne et externe de leurs équipes.
3. Le choix entre le télétravail et le travail en présentiel
Il n’existe pas de format de travail unique valable pour toutes les entreprises et pour tous les employés. Parfois, la nature même de la tâche à accomplir oblige les entreprises à imposer un format de travail particulier, qui est généralement le face-à-face, et il n’y a pas d’autre choix.
Cependant, l’entreprise considère souvent qu’un certain format est le plus pratique pour tous, mais cela ne coïncide pas toujours avec ce qui facilite la vie des collaborateurs et ce qui est le plus propice à leurs performances.
De nombreuses personnes ne considèrent pas leur domicile comme un lieu de travail approprié et apprécient la possibilité de retourner au bureau comme dans l’ancien temps, tandis que pour d’autres, les avantages du travail en présentiel sont bien moindres que ceux du travail à distance. Permettre aux collaborateurs de choisir le format de travail qui leur convient, pour autant que cela soit harmonieusement réalisable pour toutes les parties concernées, peut être une mesure appropriée dans le domaine des incitations salariales.
Le bien-être émotionnel des entreprises
Chez ifeel, nous essayons de découvrir ce qui motive les différentes personnes qui composent les équipes d’une entreprise, afin de les aider à cibler les besoins et les caractéristiques spécifiques de ces personnes. Certaines formules traditionnelles, comme l’argent, fonctionnent toujours si elles sont bien utilisées. Toutefois, les entreprises doivent être ouvertes à l’idée de proposer d’autres types d’incitations salariales pour mieux prendre soin de leurs employés.
Pour les accompagner dans cette démarche, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, qui peut vous aider à améliorer certains dysfonctionnements qui apparaissent lorsqu’un excès d’implication avec les personnes et le travail se retourne contre nous.
Dans notre section Ressources, vous trouverez des guides pour les ressources humaines ou des entretiens sur des postes importants dans le domaine des RH, jetez-y un coup d’œil ! En outre, nous disposons d’un modèle de facteurs de risques psychosociaux, que vous pouvez utiliser pour répondre aux exigences de l’inspection du travail.
Grâce à notre programme de bien-être émotionnel, les responsables RH de votre entreprise recevront des conseils personnalisés et fondés sur des données pour améliorer le bien-être psychologique de leurs équipes. En outre, ce programme offre aux employés un service de soins de santé mentale à 360°, structuré à différents niveaux en fonction de leurs besoins. Essayez notre programme dès maintenant pour voir comment il pourrait vous aider.
Nous espérons que vous avez trouvé ce post sur les incitations salariales intéressant. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, il suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
