Le turnover en entreprise également connue sous le nom de rotation du personnel, est l’un des paramètres les plus importants que mesure un département des ressources humaines. S’il est très élevé, il indique clairement que quelque chose ne va pas dans les performances de l’entreprise : il y a un problème de fuite des talents. S’il est bas, il est généralement considéré comme un indicateur de la capacité de l’entreprise à attirer et à retenir les talents. Toutefois, certaines personnes ne considèrent pas une rotation du personnel nulle comme positive, car elle est associée à une main-d’œuvre rigide ou immobile.
Qu’est-ce que la rotation du personnel ou turnover en entreprise ?
La rotation du personnel est le rapport entre le nombre d’employés qui rejoignent l’entreprise et le nombre d’employés qui la quittent. Il se calcule quantitativement avec ce que l’on appelle le turnover.Il existe plusieurs types de turnover en entreprise.
- La définition que nous venons de donner se réfère à l’un d’entre eux : la rotation externe, c’est à dire lorsque les salariés qui quittent l’entreprise le font pour continuer à travailler dans une autre organisation.
- Cependant, il existe également une rotation interne, dans laquelle la mobilité s’effectue entre différentes fonctions au sein d’une même entreprise.
- La rotation naturelle des employés se produit lorsque l’entreprise perd des employés en raison du départ à la retraite ou du décès des membres de son équipe.
La différence la plus importante entre la rotation externe, interne du personnel et la rotation naturelle du personnel est probablement le fait que, dans les deux premiers cas, l’entreprise peut concevoir des stratégies pour intervenir et les gérer d’une manière efficace et relativement contrôlée. Dans le troisième cas, les entreprises n’ont que peu ou pas de contrôle sur leur apparition.
Comment analyser la rotation du personnel
Le turnover en entreprise est l’un des indicateurs clés de performance les plus importants en matière de ressources humaines. En d’autres termes, aucune entreprise ne souhaite se débarrasser inutilement de ses collaborateurs, en particulier de ceux qui font preuve d’un bon niveau de performance et d’autonomie au travail.
Il est donc essentiel de procéder à une analyse quantitative et qualitative des causes de la rotation externe en s’appuyant sur des statistiques qui fournissent un taux de turnover actualisé et sur des entretiens de départ convaincants et bien conçus. Ceux-ci doivent reposer sur des questions percutantes et sur la capacité de l’enquêteur à créer un climat de confiance qui favorise l’honnêteté des réponses et, par conséquent, leur utilité pour l’entreprise.
L’analyse de la rotation du personnel ne doit pas être effectuée comme un exercice futile, mais plutôt pour utiliser l’information, en l’interprétant de manière appropriée. C’est la seule façon de corriger un taux de turnover alarmant qui génère une dépense excessive de ressources pour l’entreprise, surtout lorsque le remplacement du salarié sortant demande beaucoup de temps. Elle servira également à réduire le taux de rotation du personnel. Cela permettra de tirer des conclusions pratiques concernant trois aspects essentiels :
1. La rotation du profil des employés
L’entreprise doit disposer d’un maximum d’informations sur le profil des salariés qui ont tendance à quitter l’entreprise. Ont-ils un certain âge, appartiennent-ils à un service particulier, ont-ils un certain niveau de formation ou un certain statut au sein de l’entreprise ? De cette manière, elle peut déterminer d’éventuelles tendances qui permettront au département des ressources humaines de prendre plus facilement des mesures préventives.
2. Principales causes du turnover en entreprise
Il ne suffit pas de mesurer la rotation du personnel à l’aide d’une formule mathématique. Il est essentiel d’étudier les raisons qui l’engendrent. Lors des entretiens successifs d’évaluation des performances, cette information ne peut être fournie que par ceux qui partent (s’ils ne l’ont pas déjà fait auparavant).
3. Relation entre la rotation du personnel et le cycle de vie des collaborateurs
Les départements RH doivent aller encore plus loin dans l‘évaluation de la rotation des effectifs et déterminer à quel moment les travailleurs ont tendance à quitter l’entreprise dans le cycle de vie du salarié. Est-ce au cours des premiers mois suivant l’embauche, après la première année, lorsqu’ils ont travaillé dans l’entreprise pendant X années en moyenne, lorsqu’ils ont travaillé dans l’entreprise pendant X années ? Cela aura une influence évidente sur le processus de sélection des futurs candidats.
Il ne s’agit là que de quelques aspects qui peuvent être évalués en matière de rotation du personnel. Toutefois, plus les outils de recherche de l’entreprise sont sophistiqués et mieux ils sont appliqués, plus il est possible d’analyser de nombreux facteurs afin de déterminer ce que l’entreprise doit savoir pour maintenir son turnover à un niveau optimal.
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