L’autonomie au travail est la grande aspiration de la plupart des travailleurs. En fait, c’est ce que chaque employé devrait expérimenter, en particulier ceux qui se sentent plus confiants dans leur manière de faire les choses et dans leur capacité à les réaliser.
C’est aussi un classique chez les managers et les chefs d’équipe : il n’est personne qui n’ait un jour ou l’autre dit à l’un de ses responsables qu’il « doit être plus autonome au travail », notamment lors d’une période d’essai. Comme nous le verrons plus loin, ces phrases sont à double tranchant.
Qu’est-ce que l’autonomie au travail ?
Il est évident que l’acquisition de l’autonomie au travail est une étape essentielle dans le processus d’incorporation de tout employé dans une entreprise. En fait, elle est inhérente au processus d’apprentissage. Il s’agit, tout simplement, de la capacité du salarié à exercer ses fonctions seul, sans avoir besoin d’une aide ou d’une supervision extérieure importante.
L’autonomie au travail est le premier défi à relever lorsque nous assumons de nouvelles fonctions pour lesquelles notre formation et nos compétences n’ont pas encore atteint leur niveau optimal. De plus, comme nous l’avons indiqué, la capacité à gérer son travail de manière autonome permet de ne pas interférer avec le travail des autres et de pouvoir se passer de leur aide et de leur supervision constante afin de ne pas entraver la performance des uns et des autres.
L’autonomie au travail et l’intégration
L’autonomie au travail est l’un des paramètres les plus clairement mesurés au cours de la période d’essai d’un nouveau salarié, qui se déroule parallèlement à sa période de formation. En fait, il va sans dire qu’appeler cela une période de formation est plus convivial et moins intimidant pour le collaborateur ou le stagiaire, ce qui constitue une bonne base pour sa formation.
Quelle que soit sa durée, tout processus d’intégration comporte des phases qui commencent à un point initial où l’autonomie dans le travail est faible et où, par conséquent, l’employé a besoin d’un niveau élevé de supervision de la part de son supérieur ou d’un collègue.
Au fil du temps, il est souhaitable que cette tendance s’inverse jusqu’à ce que l’employé qui a rejoint l’équipe ait acquis un niveau élevé d’autonomie dans le travail et n’ait donc besoin que de peu ou pas de supervision externe en permanence.
Acquérir des responsabilités à son propre rythme
L’autonomie au travail, comme dans tous les autres aspects de la vie, est directement liée à la responsabilité : plus j’acquiers d’autonomie, plus j’ai de responsabilités. Par conséquent, l’autonomie au travail ne doit pas être comprise comme le fait de « suivre son propre chemin », de ne rendre de comptes à personne et de ne pas se soucier des conséquences de ses actes. Au contraire, l’autonomie implique que j’assume ces conséquences et que je sois responsable de mes résultats.
L’autonomie au travail devrait être encouragée chaque fois qu’elle est considérée comme positive pour la productivité de l’employé et pour le fonctionnement de l’équipe, et cette approche est la plus courante.
Il est évident que tous les travailleurs ne sont pas adaptés aux postes qu’ils occupent et que, dans les premiers temps de leur incorporation, il s’avère que certains ne possèdent pas toutes les compétences requises pour acquérir de l’autonomie dans le travail et pour pouvoir s’intégrer pleinement dans l’équipe, en faisant preuve d’agilité et en obtenant de bonnes performances. Ce sont des choses qui arrivent et qui rappellent constamment à tous les départements RH que le recrutement n’est pas une science exacte.
Cependant, il existe de nombreux types de compétences et de talents et tous ne se manifestent pas rapidement, sans pour autant indiquer que l’employé n’est pas adapté au poste. C’est simplement que la personne a besoin de plus de temps et, bien sûr, de la bonne méthodologie de formation pour révéler tout son potentiel. De cette manière, à la fin de la période d’essai/de formation, l’entreprise n’a pas à perdre un employé précieux simplement parce qu’il n’est pas le plus rapide du monde à acquérir de l’autonomie au travail, mais un peu plus lent ou plus dépendant dans le processus d’apprentissage.
Le manager en tant que facilitateur de l’autonomie au travail
L’une des erreurs les plus courantes commises par les chefs d’équipe ou les managers est de penser que la promotion de l’autonomie des travailleurs se réduit à l’exiger d’eux : leur rappeler qu’on attend d’eux qu’ils soient autonomes, faire pression sur eux pour qu’ils ne demandent pas d’aide (avec des récriminations plus ou moins subtiles) et attendre tranquillement que l’autonomie au travail se manifeste par osmose dans les performances du membre de l’équipe en question.
Ce sont les cas de managers qui répètent comme un mantra la phrase « il faut gagner en autonomie » mais qui ne font pas mouche lorsqu’il s’agit de promouvoir réellement l’autonomie au travail. Dans ce cas, il est probable que derrière un salarié qui ne gagne pas en autonomie au travail au rythme requis par l’entreprise, se cache un manager qui s’est déchargé d’une partie de sa responsabilité de former et d’accompagner les membres de son équipe.
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