Lancer de temps en temps un processus de révision et de transformation culturelle dans les entreprises peut être un outil essentiel pour l’adaptation des organisations aux circonstances du moment. Dans cet article, nous vous indiquons ce qu’il faut garder à l’esprit pour mener à bien ce processus.
Quel est le rapport avec la transformation culturelle dans les entreprises ?
Ou, pour le dire autrement, qu’est-ce que les organisations essaient de transformer exactement ? La réponse est plus ou moins simple : il s’agit de générer une nouvelle culture d’entreprise afin que l’organisation prenne les mesures qui s’imposent aujourd’hui.
Nous commençons par la culture d’entreprise
Dans la mesure où elle reflète les valeurs et les principes sur lesquels l’entreprise fonde sa mission, la culture d’entreprise est une manière de concevoir l’entreprise, d’y vivre le travail au quotidien et, bien sûr, d’agir, d’entrer en relation et, en bref, de participer à l’accomplissement de sa mission et à la réalisation de ses objectifs.
La culture d’entreprise peut être assumée de force et c’est le niveau minimum d’intégration de ces valeurs qu’aura un collaborateur : il n’a pas le choix, car de cette culture découlent des règles de comportement internes à l’entreprise qui sont obligatoires, quel que soit le degré d’approbation qu’elles ont de la part de l’individu.
Mieux vaut que le collaborateur s’identifie lui-même
Le scénario ci-dessus n’est pas souhaitable car il indique une identification faible ou inexistante entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs de l’employé. Le sentiment d’appartenance est donc faible et l’engagement à l’égard de la mission de l’organisation est extrêmement fragile.
Il est donc souhaitable que la culture d’entreprise soit crédible, correctement expliquée aux employés, présente dans la méthodologie, les processus, les stratégies, les décisions et les actions et que, sur la base de cette cohérence, elle puisse être assumée par l’ensemble du personnel.
Points à prendre en compte pour la transformation culturelle des entreprises
La transformation culturelle dans les entreprises implique un processus de changement en profondeur qui touche une partie importante de l’identité de l’entreprise : ce que nous sommes en tant qu’entreprise, pourquoi nous voulons être ainsi et comment notre système de croyances influence la société.
Pour y parvenir le mieux possible, certains aspects clés doivent être pris en compte. Voici celles qui nous paraissent essentielles.
Notre situation actuelle
Tout processus de changement démarre volontairement ou inconsciemment à partir d’une perception d’inconfort, d’inadéquation ou d’une aspiration à quelque chose de différent. Dans le cas des organisations, il est important qu’elles soient pleinement conscientes de leur point de départ (ligne de base) en termes de culture et de manière d’aborder le travail dans le moment présent. Ce point de départ est l’aboutissement de ce que l’entreprise a été jusqu’à présent en termes de philosophie et de valeurs et c’est ce qui va changer à partir de maintenant.
Pourquoi changer la culture d’entreprise ?
Suite inévitable du point précédent, il y a une prise de conscience de certains besoins et motivations de changement ou, dans le cas de contextes plus complexes, comme les contextes organisationnels, un processus de prospection de ces mêmes besoins qui justifient la transformation culturelle des entreprises.
Ainsi, les entreprises doivent se demander pourquoi il est important pour elles de changer maintenant et quels outils et processus elles mettront en œuvre pour détecter ces besoins et motivations.
Où voulons-nous aller ?
La transformation culturelle dans les entreprises implique, à un niveau très schématique, de passer d’un point A à un point B. Dans la mesure où le point B n’est pas encore une réalité, il est inévitable (et nécessaire) de déployer une série d’attentes, de désirs et de fantasmes sur ce que sera l’entreprise du futur que l’on est en train de concevoir.
L’important est d’en être conscient afin d’évaluer leur niveau de réalisme et de cohérence et d’éviter les frustrations futures causées par un manque de correspondance entre ce qui était nécessaire et ce qui a été réalisé.
Ce qu’il faut faire pour changer les choses
Comme dans tout projet qui se respecte, l’objectif d’une transformation culturelle réelle et surtout utile dans les entreprises nécessite des actions. C’est pourquoi, lors de la conception de ce processus, il est nécessaire de tenir compte des phases qu’il comportera et des actions qu’il nécessitera : ce qu’il faudra faire pour arriver au point B que l’on souhaite atteindre.
Quels sont les obstacles qui apparaîtront au cours du processus ?
Rêver et souhaiter, c’est bien, mais il n’est généralement pas si facile de passer à la réalité. C’est pourquoi les processus de transformation culturelle dans les entreprises se heurtent souvent à des facteurs qui les inhibent, les entravent et les retardent. Dans une certaine mesure, c’est normal et, probablement, il est nécessaire de prendre en compte le fait que plus l’importance du changement à générer est grande, plus les résistances apparaîtront.
Les anticiper autant que possible permettra à l’entreprise de les surmonter plus facilement.
Quelles conséquences peut-elle avoir sur le bien-être des collaborateurs ?
Dans le processus de conception de quelque chose, par exemple un changement radical de la culture d’entreprise d’une organisation, les désirs et la planification des actions peuvent involontairement conduire à négliger ou à minimiser les conséquences à court, moyen et long terme des actions mises en œuvre et de leurs résultats finaux sur la qualité de vie des membres de l’équipe.
Il est donc important de se rappeler que ce qui fonctionne sur le papier ne fonctionne pas toujours dans la réalité et que ce qui est bon pour une certaine image de l’entreprise ou un certain niveau de performance n’est pas toujours bon pour le bien-être des employés.
Qui l’exécute ?
Un processus de transformation culturelle dans les entreprises à toutes les chances d’être correctement mis en œuvre, dirigé ou coordonné par le département des ressources humaines, parfois également appelé « personnel ». Toutefois, ces responsables encourageront la participation de toutes les personnes qui font partie de l’entreprise, au moins à un certain stade du processus.
Nous espérons que cet article sur la transformation culturelle des entreprises vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le service de bien-être mental d’ifeel pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
