Le harcèlement au travail est un problème grave qui touche de nombreux travailleurs en France et constitue l’un des risques psychosociaux au travail les plus préoccupants.
En effet, dans le monde en 2021, près d’une personne en emploi sur dix se déclarait avoir été victime de violence et de harcèlement d’ordre physique au travail, selon une enquête mondiale de l’OIT. En France, la même année ce sont 26 % de salariés qui déclaraient avoir été victimes de conflit et harcèlement , selon une enquête de la DARES.
En septembre 2022, le baromètre national du harcèlement au travail, révélant des résultats alarmants. Le harcèlement figure en troisième position parmi les principales préoccupations des salariés, juste après la question des salaires et la détérioration des conditions de travail. Selon cette enquête, 62 % des participants estiment que les cas de harcèlement ont augmenté ces dernières années. Par ailleurs, 30 % des salariés affirment avoir été victimes de harcèlement au travail, tandis que 40 % en ont été témoins. Les victimes souhaitent que leur employeur prenne des mesures, mais seulement une entreprise sur huit à l’échelle nationale a établi des actions obligatoires pour combattre le harcèlement en milieu professionnel.
Ce chiffre alarmant souligne la nécessité d’aborder ce phénomène de manière efficace et systématique, non seulement pour le bien-être des collaborateurs, mais aussi pour la santé organisationnelle des entreprises. Ainsi, pour remédier efficacement à cette situation, il est essentiel que les entreprises et les collaborateurs connaissent et appliquent un protocole correct en cas de signalement de harcèlement au travail.
Le protocole de signalement du harcèlement au travail est un outil essentiel pour combattre et prévenir ces situations. Ce protocole n’est pas simplement un document bureaucratique ; il représente un engagement actif des organisations à réduire les risques psychosociaux en créant des espaces sûrs où tous les collaborateurs peuvent développer leur potentiel sans crainte d’intimidation ou de maltraitance.
La mise en œuvre effective de ces protocoles permet non seulement de respecter les obligations légales, mais aussi de promouvoir une culture de respect, de dignité et de professionnalisme dans l’environnement de travail.
Qu’est-ce que le harcèlement au travail ou « mobbing » ?
Le harcèlement au travail, également appelé « mobbing », tel que défini par le Code du travail, consiste en des comportements répétés qui visent ou entraînent une détérioration des conditions de travail, compromettant les droits et la dignité du salarié, pouvant nuire à sa santé physique ou mentale, ou mettre en péril son avenir professionnel. Ces actes peuvent être perpétrés par un employeur ou un collègue de la victime, indépendamment de leur position hiérarchique. Ce phénomène peut se manifester de différentes manières :
| Type de Harcèlement | Description |
|---|---|
| Harcèlement vertical descendant – « bossing« | La forme la plus courante de harcèlement au travail, où des personnes de rang supérieur dans l’organisation exercent des comportements abusifs envers un employé de rang inférieur. |
| Harcèlement horizontal | Le harcèlement moral entre collègues de même niveau hiérarchique. |
| Harcèlement vertical ascendant | Lorsqu’un supérieur hiérarchique est victime de comportements hostiles de la part de subordonnés. Bien que rare, cela représente un renversement de la dynamique habituelle de pouvoir dans le milieu professionnel. |
Apprendre à identifier correctement le type de harcèlement est essentiel pour appliquer efficacement le protocole en cas de plaintes pour harcèlement au travail.
Cadre juridique du harcèlement au travail en France
Le cadre juridique du harcèlement au travail en France est solidement établi par les articles du Code du travail, notamment les articles L1151-1 à L1155-2. Ces dispositions visent à protéger les salariés contre les agissements de harcèlement moral et sexuel, en définissant clairement ce qui constitue de tels comportements et les sanctions qui peuvent en découler. Le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et portent atteinte aux droits et à la dignité des salariés, altérant leur santé physique ou mentale. De même, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle qui sont humiliants ou intimidants. Les lois stipulent que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir et sanctionner le harcèlement, y compris informer les salariés des actions contentieuses et des autorités compétentes pour traiter ces cas.
Les implications de ces lois sont significatives. Elles renforcent la responsabilité des employeurs de créer un environnement de travail exempt de harcèlement, imposant des obligations légales sur la prévention, la gestion, et la sanction de tels comportements. Les entreprises doivent être proactives dans l’éducation et la sensibilisation des employés en matière de harcèlement, ainsi que dans la mise en place de procédures pour signaler et traiter ces incidents. En cas de litige, la loi prévoit que le fardeau de la preuve incombe à la partie défenderesse, ce qui signifie que l’employeur doit prouver que les agissements ne constituaient pas du harcèlement.
En pratique, cela implique que les employeurs doivent non seulement instaurer des politiques claires contre le harcèlement, mais aussi promouvoir une culture de respect et de bienveillance au sein de l’entreprise. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sont obligatoires dans les entreprises de plus de 250 salariés, ce qui facilite l’accompagnement et le soutien des victimes. La législation française est ainsi conçue pour non seulement réagir aux actes de harcèlement mais aussi pour les prévenir de manière proactive.
L’impact du harcèlement sur la santé mentale et la productivité
Le harcèlement au travail a de graves conséquences tant pour les individus que pour les organisations. Ce phénomène affecte non seulement la santé mentale des victimes, provoquant stress, anxiété et dépression, mais il a également un impact négatif sur la productivité et l’environnement de travail en général.
Les entreprises qui ne traitent pas correctement le harcèlement au travail peuvent être confrontées à :
- Une augmentation de l’absentéisme et de le turnover.
- Une baisse de la productivité et de la qualité du travail.
- Détérioration du climat de travail et de la réputation de l’entreprise.
- Frais juridiques et indemnités.
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Protocole de signalement du harcèlement au travail : étapes détaillées pour les entreprises
Le protocole de signalement du harcèlement au travail doit suivre un processus clair et structuré. C’est pourquoi nous avons créé un guide qui vous aidera à établir un cadre d’action clair et efficace pour traiter les signalements de harcèlement au travail dans votre organisation.
Basé sur la législation en vigueur et sur les meilleures pratiques d’entreprise, ce guide reflète notre engagement inébranlable à créer un environnement de travail sûr, respectueux et exempt de toute forme de harcèlement.
Ce protocole de traitement des plaintes pour harcèlement au travail doit être obligatoire pour tous les membres de l’organisation, quelle que soit leur position hiérarchique, et son application diligente est essentielle pour préserver la dignité et les droits de chaque travailleur.
Réception de la plainte :
- Un canal clair et accessible doit être mis en place pour recevoir les plaintes (par exemple, un canal interne d’information ou un canal de signalement).
- Garantir la confidentialité et l’anonymat du plaignant.
- Écouter attentivement le travailleur concerné, en faisant preuve d’empathie.
- Enregistrer la plainte de manière confidentielle.
Mesures de protection immédiates
- Mettre en œuvre des mesures pour protéger l’intégrité et la sécurité du collaborateur plaignant.
- Envisager des changements temporaires d’horaires ou de lieu de travail si nécessaire.
Formation d’une équipe d’enquête
- L’entreprise doit former une équipe impartiale pour enquêter sur l’affaire et gérer la plainte de manière efficace et objective.
- Cette commission doit comprendre des représentants de l’entreprise et des travailleurs, ainsi qu’un conseiller juridique.
Enquête interne
- Entretiens
- Mener des entretiens en face à face avec le plaignant et le harceleur présumé.
- Identifier et interroger les éventuels témoins.
- Maintenir un environnement de respect et de confidentialité pendant toutes les entrevues.
2. Collecte de preuves
- Recueillir les documents pertinents (courriels, messages, rapports médicaux, etc.).
- Préserver l’intégrité des preuves.
- Organiser et étiqueter correctement toutes les preuves.
Analyse des informations
- Évaluer objectivement toutes les informations recueillies.
- Déterminez s’il existe suffisamment de preuves pour confirmer le harcèlement au travail.
Communication et soutien au travailleur concerné
- Maintenez une communication continue avec le travailleur concerné.
- Offrez un soutien psychologique et émotionnel.
- Informez sur les ressources disponibles à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
Résolution
- La commission émet un rapport avec des conclusions et des recommandations.
- Déterminez s’il y a eu harcèlement et proposez des mesures correctives.
Mesures correctives
- Si le harcèlement est confirmé, mettre en œuvre des mesures disciplinaires appropriées contre le harceleur.
- Celles-ci peuvent aller d’un avertissement à la résiliation du contrat de travail.
Prévention et sensibilisation
- Mettre en œuvre des programmes de formation réguliers sur la prévention du harcèlement au travail.
- Promouvoir une culture de respect et de dignité sur le lieu de travail.
- Procéder à des révisions périodiques des politiques de prévention du harcèlement.
Suivi
- Effectuer un suivi continu de la situation post-plainte.
- Évaluer l’efficacité des mesures mises en œuvre.
- Ajuster les politiques et procédures si nécessaire.
Collaboration avec des organismes externes
- Envisager une collaboration avec des entités spécialisées dans la prévention du harcèlement au travail.
- Coordonner avec les services de santé au travail si nécessaire.
Documentation
- Tenir un registre détaillé de l’ensemble du processus, de la plainte à la résolution.
- Veiller à ce que tous les documents soient confidentiels et sécurisés.
Ce protocole de traitement des plaintes pour harcèlement au travail doit être clairement communiqué à tous les collaborateurs et régulièrement révisé afin de garantir son efficacité et sa conformité avec la législation en vigueur.
Responsabilités de l’entreprise en cas de harcèlement au travail
Les entreprises ont l’obligation légale et morale de prendre en compte les risques psychosociaux et de santé mentale de leurs collaborateurs, y compris le harcèlement au travail. Leurs responsabilités couvrent un large éventail d’actions préventives et réactives.
Il est essentiel qu’elles mettent en place un protocole de traitement des plaintes pour harcèlement au travail et qu’elles informent leurs collaborateurs sur ce qui constitue du harcèlement et comment le signaler. Elles doivent également garantir la confidentialité et la protection des plaignants, enquêter de manière impartiale et exhaustive sur toutes les plaintes et prendre des mesures disciplinaires contre les harceleurs lorsque le harcèlement est confirmé. En outre, il est crucial qu’elles fournissent un soutien psychologique aux victimes pour les aider à surmonter l’impact émotionnel du harcèlement.
Droits et actions du travailleur concerné
Les travailleurs victimes de harcèlement au travail bénéficient d’un certain nombre de droits et de possibilités qui leur permettent de se défendre et de demander justice. Ils ont droit à un environnement de travail exempt de harcèlement et peuvent dénoncer toute situation de harcèlement sans crainte de représailles. Dans les cas graves, les collaborateurs concernés peuvent demander la résiliation du contrat avec indemnité, conformément à l’article 50 du Statut des travailleurs.
En outre, ils ont le droit de recevoir des soins médicaux et psychologiques pour traiter les conséquences du harcèlement sur leur santé physique et mentale. En dernier recours, ils ont également la possibilité de déposer une plainte auprès de l’inspection du travail, qui a le pouvoir d’enquêter sur les situations de harcèlement au travail et de les sanctionner. Ces mesures et droits sont conçus pour protéger les travailleurs et favoriser un environnement de travail sûr et respectueux.
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Pour les dirigeants, réduire les coûts RH ne doit pas être synonyme de compromettre le talent ou le moral de l’équipe. La clé réside dans l’adoption d’une approche stratégique et durable : automatisez les processus répétitifs, revoyez les avantages obsolètes et privilégiez la formation interne pour pourvoir les postes vacants avant de recruter à l’extérieur.
En ce sens, diriger avec vision implique d’optimiser les ressources sans perdre de vue le bien-être de l’équipe, car en fin de compte, les économies réelles résident dans la fidélisation et la valorisation de votre meilleur atout : vos collaborateurs.
Prévention du harcèlement au travail : stratégies efficaces pour les entreprises
La prévention du harcèlement au travail est essentielle pour réduire les risques psychosociaux en créant des espaces sûrs. Voici quelques stratégies efficaces :
- Établir des politiques claires contre le harcèlement.
- Organiser régulièrement des formations sur le respect et la diversité au travail.
- Encourager une culture de communication ouverte et de respect mutuel.
- Mettre en place des systèmes d’évaluation des risques psychosociaux.
- Créer des canaux sécurisés pour signaler les comportements inappropriés.
Ressources et soutien pour les victimes de harcèlement au travail
Il est essentiel que les victimes de harcèlement au travail aient accès à des ressources et à un soutien adéquats. Parmi les ressources disponibles en Espagne, on peut citer :
- Les syndicats et les représentants des travailleurs.
- Les associations spécialisées dans le harcèlement au travail.
- Les services de conseil juridique gratuit.
- Les lignes d’assistance psychologique.
Les entreprises peuvent également envisager de mettre en place des solutions de santé mentale pour les entreprises qui offrent un soutien confidentiel et professionnel pour faire face aux risques psychosociaux et de santé mentale liés au harcèlement au travail.
La santé mentale au travail, l’un des plus grands défis des entreprises aujourd’hui
Chez ifeel, nous savons que le protocole de signalement du harcèlement au travail est un outil essentiel pour aborder et prévenir ce grave problème dans l’environnement de travail français. Sa mise en œuvre correcte protège non seulement les travailleurs, mais profite également aux entreprises en créant un environnement de travail plus sûr et plus productif. Il est de la responsabilité de tous les acteurs du monde du travail – employeurs, collaborateurs et autorités – de travailler ensemble pour éradiquer le harcèlement et promouvoir des espaces de travail respectueux et sains.
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