Parfois, les entreprises comblent les différences générationnelles suifferenceifferences travail par des politiques de recrutement explicites. Selon cette stratégie, on s’efforce d’intégrer dans l’entreprise de préférence des personnes d’une certaine tranche d’âge – pas très large – afin de maintenir l’équilibre souhaité au sein de l’équipe. Dans d’autres cas, il n’y a pas de ligne directrice claire à cet égard, mais l’inertie de l’organisation fait que la tranche d’âge des collaborateurs est courte, c’est-à-dire qu‘il y a peu de différence entre l’âge des membres du personnel les plus seniors et celui des plus jeunes.
Toutefois, il est difficile de maintenir longtemps à distance les différences générationnelles au travail, en particulier lorsque les entreprises se développent et que leurs besoins deviennent plus complexes. En revanche, si l’entreprise fonctionne bien et dispose d’une bonne politique de rétention des talents, son taux de remplacement risque d’être faible : les gens ont tendance à ne pas quitter l’entreprise et, par conséquent, de nombreux travailleurs « vieillissent » au sein de l’entreprise tout en assistant à l’arrivée de personnes un peu ou beaucoup plus jeunes qu’eux.
Comment interpréter les différences générationnelles au travail ?
Nous vivons à une époque qui tend à sacraliser les idées de jeunesse, de nouveauté et de changement de génération. Cela se manifeste également avec beaucoup d’intensité dans le monde du travail : les nouveaux visages ont tendance à se trouver dans les visages plus jeunes, qui sont supposés être « trop préparés ».
Ce que l’on appelle le sang neuf est souvent vanté comme étant bon « simplement » parce qu’il est nouveau. Cela peut être vrai dans de nombreuses occasions : le temps, l’expérience et les différentes circonstances qui façonnent la vie des gens les amènent à s’épuiser, à devenir obsolètes dans leurs connaissances et leurs compétences. Les entreprises doivent alors les compléter, voire les remplacer, par des équipes plus jeunes, d’où des différences générationnelles intenses au travail.
La vérité est que le travail n’est pas le même le premier jour où vous arrivez au bureau que cinq ou dix ans après votre entrée dans l’entreprise. Il n’est pas non plus le même à 25 ans qu’à 40 ou 50 ans. Bien sûr, le premier emploi important que l’on occupe n’est pas perçu de la même manière que le troisième ou le quatrième.
Les travailleurs que le temps a fait de nous
Que nous ayons beaucoup ou peu d’expérience professionnelle ou d’expérience de vie, nous sommes les travailleurs que nous sommes à chaque instant. Nous sommes aussi, à chaque instant, les travailleurs que le temps a fait de nous.
L’âge, c’est-à-dire le temps et ce que nous faisons de ce temps (ou, en d’autres termes, le temps et ce qui nous arrive pendant ce temps) nous façonne énormément en tant qu’individus, à tous les niveaux. Bien entendu, il en va de même au niveau professionnel.
Il y a des gens qui ont plus de mal à apprendre et à mûrir, dans leurs différentes facettes personnelles, comme si le temps ne leur apportait pas d’expérience, mais plutôt une répétition improductive de comportements qui les rendent semblables à leurs collègues plus jeunes alors qu’en fait, l’expérience aurait déjà dû commencer à les séparer d’eux.
Cependant, la plupart des gens peuvent ressentir le passage du temps sur eux de manière plus positive : l’âge n’est pas toujours d’or, mais il donne généralement lieu à une certaine capacité de tempérance, à relativiser le bon et le mauvais, à équilibrer ses forces et à nouer des relations de manière plus équilibrée, y compris au travail.
Quand vous partez
Travailler avec des personnes qui sont nées lorsque vous êtes entré à l’université ou partager une équipe avec des personnes qui ont l’âge de vos parents ne sont peut-être pas les questions les plus pertinentes dans la vie de l’entreprise, mais elles ont une importance qui vaut la peine d’être prise en compte, afin de la faire fonctionner en faveur de l’organisation.
En réalité, ce type de différences générationnelles au travail peut grandement influencer nos relations avec certains collègues : de qui nous cherchons à nous protéger, que nous cherchons à protéger ou à conseiller comme s’il s’agissait de nos jeunes frères et sœurs, qui nous comprend mieux ou moins bien et sur la base de quels facteurs. Ou encore de manière négative : qui suscite en nous la même affection négative ou la même méfiance que d’autres personnages de notre environnement social qui ont le même âge (qui est très différent du nôtre).
Comment les différences générationnelles affectent-elles le lieu de travail ?
Éviter le fossé entre les générations
A priori, il n’y a rien de mal à ce que l’âge des membres d’une entreprise soit peu ou très diversifié. Les entreprises ne doivent pas nécessairement constituer des équipes jeunes, matures ou diversifiées en termes d’âge, mais plutôt les équipes les plus appropriées pour atteindre leurs objectifs.
Cependant, comme nous l’avons mentionné, au fur et à mesure que l’entreprise grandit, les différences générationnelles au travail sont plus susceptibles d’apparaître et peuvent conduire à un fossé entre les générations.
Cela signifie que la main-d’œuvre n’est pas cohésive parce que l’âge est un facteur qui sépare les gens. Il ne fait aucun doute que cela finira par nuire au climat de travail. Les responsables des ressources humaines doivent être attentifs à ce risque et favoriser les passerelles intergénérationnelles au sein de l’entreprise.
Éviter les stéréotypes liés à l’âge
En d’autres termes, apprendre à détecter et à contrer nos propres préjugés associés aux personnes appartenant à des générations différentes.
Les deux vertus souvent associées aux personnes qui ont accumulé des heures (et des années) de vol sont l’expérience et la maturité. L’expérience dans ce métier, dans d’autres métiers, dans la vie, est un diplôme et ce n’est pas qu’un cliché, mais il est également vrai qu’il y a des personnes qui n’ont pas su ou voulu tirer le meilleur parti de leur temps et qui n’apportent pas plus de valeur simplement parce qu’elles font la même chose depuis plus d’années.
En termes de maturité émotionnelle, il s’agit de tempérance, de confiance en soi, de prudence, d’intelligence interpersonnelle, de capacité à s’autoréguler, mais aussi à soutenir et à contenir les autres collègues, en particulier les plus jeunes. Y gagne-t-on avec l’âge ? Oui, à condition de ne pas se laisser envahir par l’incrédulité, la frustration, l’amertume ou la méfiance à l’égard de tout ce qui n’appartient pas à notre monde.
Quant aux jeunes travailleurs, ils sont souvent appréciés pour leur connexion à une réalité plus immédiate grâce à l’utilisation de médias non traditionnels et à une éducation très moderne. Leur mode de vie est particulièrement médiatisé par l’utilisation des réseaux sociaux et des applications mobiles avec beaucoup plus d’intensité que leurs collègues plus âgés. Est-ce une vertu ? Cela dépendra du travail à effectuer et de la personne qui se cache derrière ces usages.
D’autre part, on attribue aussi aux jeunes une plus grande flexibilité, une plus grande ouverture d’esprit, l’absence de vices acquis avec le temps. Cependant, le manque d’années garantit-il que la personne aura ces qualités ? Non, il faut donc les examiner sur d’autres paramètres que l’âge pour juger de leur véritable valeur en tant qu’employé.
Il n’y a pas d’âge idéal pour constituer une équipe
Ce qui est important, c’est le mélange, en s’appuyant sur les caractéristiques personnelles (compétences non techniques) qui comblent les différences générationnelles sur le lieu de travail.
Parler la même langue ou vivre dans la même ville ne garantit pas que la communication entre collègues soit aussi efficace que possible. Lorsque nous avons dix, quinze ou même trente ans de différence d’âge, nous pouvons interagir en partageant des codes de base, mais cela ne garantit pas que nous nous comprenions de manière à ce que notre travail et nos relations soient aussi bons qu’ils devraient l’être.
En effet, nos coutumes, nos modes de vie, nos environnements sociaux, nos façons de nous exprimer, nos responsabilités, etc. peuvent être très différents et le risque est grand que cela nous sépare, entravant non seulement la communication mais aussi les liens de confiance, de complicité ou d’admiration qui sont si nourrissants pour l’environnement de travail.
Il faut donc veiller à harmoniser les langues, les rythmes, les connaissances, les références, bref les mentalités, et mettre tout ce mélange au service de la productivité par le personnel : rendre possible une bonne cohésion d’équipe avec des personnes qui viennent d’univers très différents en raison de leur âge.
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