Olga Guzmán, HR & Office Manager en Kenjo
Mi nombre es Olga Guzmán y actualmente soy HR & Office Manager en Kenjo. Mi trayectoria profesional siempre ha estado relacionada con el área de RRHH, desde un punto de vista generalista y en ocasiones más centrada en desarrollo y formación, así como en selección y reclutamiento.
A nivel personal, me gustan las películas de miedo, la moda y la música. Además, me encanta mi trabajo porque implica tratar con personas y eso es algo que desde siempre me ha gustado. Como anécdota, comentar que mi primer trabajo fue como profesora en clases particulares para niños y he de decir que no se me daba nada mal, jeje.
Cuéntanos, Olga: ¿Qué es exactamente Kenjo?
Kenjo es un software de RRHH ‘todo en uno’ para PYMES, diseñado para reducir la carga de tareas administrativas de RRHH, mejorar la cultura de trabajo y ayudar a desarrollar el talento en las organizaciones.
Kenjo nació en 2017 con apenas 15 empleados en plantilla y hoy en día cuenta con más de 80 colaboradores en distintos países. Desde sus inicios, Kenjo como empresa tiene carácter internacional, ya que su sede está en Berlín pero también cuenta con oficina en Madrid. Además, está presente en Suiza, Austria y Latinoamérica, en concreto en México -en donde ha realizado sus primeras contrataciones- y otros países como Nicaragua, Argentina, Colombia, Uruguay o Costa Rica.
Por otro lado, contamos con más de 500 clientes de diversas industrias. En este sentido, una de las particularidades de Kenjo es la de acompañar a empresas de todos los sectores, incluidos aquellas pertenecientes al de servicios, industrial y comercial. Para ello, tenemos más de 12 funcionalidades para, entre otros aspectos, la gestión de las vacaciones y ausencias, el reclutamiento, la creación de turnos rotativos, el fichaje de la jornada laboral o la gestión de nóminas.
A medida que crecía Kenjo y su volumen de empleados, ¿encontrasteis dificultades para poder cuidar de su bienestar?
Cuando una empresa crece, la estructura de la organización tiende a ser progresivamente más compleja y a tener mayores retos de gestión, incluida la de personas. En Kenjo y desde el comienzo, hemos realizado distintas acciones encaminadas a cuidar del bienestar de todos los empleados, si bien es cierto que a medida que ha crecido el equipo, estas necesidades han evolucionado.
«Nos hemos dado cuenta de que es fundamental realizar planes específicos para garantizar ese bienestar y en él, enmarcar distintas acciones.»
Por ejemplo, llevamos a cabo encuestas de clima laboral de forma periódica y gracias a ellas averiguamos su grado de satisfacción y qué aspectos requieren. Hemos implementado una serie de beneficios sociales, terapia psicológica gratuita e ilimitada para los empleados, un sistema híbrido de trabajo en remoto y presencial, flexibilidad horaria, sesiones de feedback continuas o eventos de team building, entre otros aspectos.
Todo ello hace que nuestro eNPS (Employee Net Promoter Score), esté mensualmente en torno al 8 sobre 10 y que hayamos logrado el reconocimiento ‘Great Place To Work’ tanto en España como en Alemania.
¿Consideras que el crecimiento de una start-up puede llevar a una pérdida en el trato personalizado de cada empleado?
Conforme una start-up crece, se presentan una serie de retos y perder un trato personalizado, es sin duda uno de los escenarios que se pueden dar. Sin embargo, en mi opinión no se trata de algo intrínseco a ese crecimiento y no tiene por qué ocurrir si se toman las medidas adecuadas.
Es muy conveniente ser consciente de que puede suceder para, precisamente, poner los mecanismos precisos en marcha y llevar a cabo un plan que se adapte a las necesidades de cada empresa y de su tamaño.
Y en general, por qué no decirlo, es una cuestión de prioridades, si la prioridad está en las personas, el tiempo se ajustará consecuentemente. Y, por otro lado, nuestro software tiene un road map previsto, que va a hacer que cada vez todo sea más fácil y va a seguir brindándonos tiempo para centrarnos en lo más importante.
¿Qué medidas habéis implantado en Kenjo para hacer más fácil la vida de vuestro propio equipo?
Varias de las medidas que hemos implementado son algunas de las que he mencionado anteriormente como la introducción de beneficios sociales, sesiones de terapia para empleados o sistemas híbridos de trabajo, entre otras.
Sin embargo, añadiría que la plataforma de Kenjo está pensada no sólo para facilitar el día a día de managers de RRHH sino también el de los empleados; sobre todo con aspectos relacionados con la empresa o con normativas laborales que también les conciernen.
Por ejemplo con el fichaje de la jornada de trabajo o la solicitud de vacaciones y ausencias que pueden hacer de forma digital y desde cualquier dispositivo. También la posibilidad de firmar documentos electrónicamente y aún cuando están en remoto, guardar sus nóminas y otros documentos en la nube, saber qué empleados están ausentes o de vacaciones o cuándo son los cumpleaños y aniversarios de sus compañeros.
Todo ello simplifica estas tareas y hace que no tengan que perder tiempo con aspectos administrativos tediosos y rutinarios. Además, la interfaz de Kenjo es muy intuitiva por lo que pueden utilizarla tanto empleados con conocimientos tecnológicos previos como aquellos que no los tienen, siendo una herramienta que fomenta un ambiente de trabajo inclusivo.
Por último, ¿qué tres tendencias en recursos humanos consideras clave para fomentar una employee experience positiva?
¡Uy, es complicado mencionar tan sólo tres tendencias! Pero diría las siguientes: encuestas de clima laboral, introducción de beneficios y sesiones de feedback.
«Las encuestas de clima laboral y las preguntas en general que se hagan de forma anónima, son fundamentales para saber realmente cómo se encuentran los empleados»
Es decir, que no sea ‘el café para todos’ a la hora de crear planes de experiencia del empleado sino que estén adaptados a necesidades reales.
Por otro lado, la introducción de beneficios sociales con posibilidad de desgravación fiscal; algo fundamental para incentivar a los empleados y compensarles por su trabajo, más allá de la remuneración monetaria que perciben.
Por último, las sesiones de feedback entre los empleados y los responsables de equipo son fundamentales para crear una cultura de empresa abierta, honesta y con voluntad de mejora por ambas partes. Por eso, creo que estas sesiones han de ser realmente bidireccionales y que se hagan de forma periódica, al menos dos veces al año.
Finalmente señalar, que considero que construir una buena experiencia para el empleado es una cuestión de empatía. Esa podría ser una palabra o una tendencia que siempre debe mantenerse. Debes empatizar con el que tienes enfrente para cualquier medida, iniciativa, etc. Y por supuesto, que sea útil en tu contexto y no sólo algo novedoso o que otras startups estén llevando a cabo.
