¿Crees que los nuevos trabajadores solo llegan por una vía? No conoces el inbound recruiting. Vayamos por partes. Como ya imaginarás, el trabajo de los responsables de recursos humanos va más allá de la búsqueda y selección de personal. Sin embargo, esa tarea suele ocupar mucho espacio en el área de gestión de capital humano, ya que es una de las principales puertas de entrada a nuevo talento en la empresa.
Una manera muy básica de encontrar a nuevos miembros del equipo es, precisamente, buscarlos de manera activa desde la empresa, llamando a su puerta independientemente de si ellos saben que la empresa existe o si se han planteado trabajar allí. Es lo que se conoce como outbound recruiting o también como outbound hiring: la empresa busca a los empleados.
Otra estrategia consiste en lograr que sean los potenciales empleados quienes se interesen por la compañía y se dirijan a ella, llamando a su puerta sin que esta los haya requerido directamente. En este caso hablaríamos de inbound recruiting: el potencial futuro empleado busca a la empresa.
Ventajas del inbound recruiting
Desde este punto de vista, es fácil encontrar al menos tres ventajas en la utilización de una estrategia de inbound recruiting cuando se llevan a cabo procesos de selección de personal:
En primer lugar, el inbound recruiting permite acceder a candidatos con talento que no se visibilizan directamente a través de una búsqueda activa de empleo pero cuya incorporación puede ser beneficiosa para la empresa. |
Además, desarrollar una estrategia de inbound recruiting permite a los departamentos de recursos humanos ahorrar energía en cuanto al rastreo, búsqueda y selección entre multitud de candidaturas.
Por último, una metodología de inbound recruiting eficaz se retroalimenta de manera muy productiva con la reputación externa de la marca: cuanto mejor sea esta más probabilidad existirá de que personas ajenas a la empresa se interesen por incorporarse a su equipo.
Cómo crear una estrategia de inbound recruiting
A pesar de las relevantes ventajas del inbound recruiting, esta estrategia para la incorporación de nuevo talento a la compañía no surge de la nada ni se improvisa. Tampoco es recomendable para cualquier tipo de empresa ni, sobre todo, para cubrir cualquier tipo de vacante.
Para empezar, el inbound recruiting requiere una buena estrategia de difusión de la marca, el producto, la misión y, sobre todo, la cultura empresarial. De este modo, la empresa se da a conocer al mundo exterior, mostrando a sus potenciales clientes internos del futuro por qué trabajar ahí es la mejor opción para ellos en este momento. Es así como llama su atención e, incluso, va enamorándolos. La idea de fondo es que sean ellos quienes se movilicen para contactar con la empresa y se interesen por incorporarse a ella a través de algún tipo de autocandidatura.
Es importante aplicar la filosofía de fondo del inbound recruiting (que el candidato busque a la empresa) a la sección de ofertas de la web corporativa, a las ofertas publicadas en portales de empleo externos y a las acciones de marketing de la empresa en general. De este modo, la compañía resulta atractiva y se da mejor a conocer. Para ello, debe marcar la diferencia en la manera de presentarse a sí misma y sus posibles vacantes presentes y futuras. Al final se trata de destacar entre la competencia y llamar la atención de un posible futuro trabajador, fomentando que este se fije en la empresa por los motivos adecuados, lo que favorecerá su futura retención en el equipo.
Para lograrlo, es básico que la web de la empresa sea atractiva y usable. Es decir, debe facilitar al potencial candidato la resolución de la necesidad que tiene en ese momento: establecer un primer contacto con la empresa para ver si es factible acordar algún tipo de colaboración.
Fases de una estrategia de inbound recruiting
Por tanto, aunque es difícil establecer una estrategia de inbound recruiting en términos estrictamente seriales (sucesión de pasos que se dan uno detrás de otro), a continuación vamos a establecer las tres fases o elementos fundamentales que debería tener dicha estrategia.
1. Resultar atractivos como empresa
Como se ha mencionado, el concepto fundamental dentro de una estrategia de inbound recruiting es el de atracción: la empresa debe resultar atractiva para que sus potenciales nuevos empleados se fijen en ella y sientan ganas de incorporarse al equipo.
Por tanto, una primera fase dentro de la estrategia sería hacer un auténtico lavado de cara de la web, el logo, la manera de presentarse ante la prensa y los diferentes materiales corporativos que son públicos (fundamentalmente imágenes y vídeos).
Por supuesto, esto incluye también potenciar la promoción interna (mediante trabajadores actuales o contactos de confianza de estos) cuando aparece una vacante.
2. Cuidar el contacto desde el primer momento
Una segunda fase, o faceta, dentro de esta estrategia es resultar amable y acogedor: si somos una empresa atractiva es muy probable que potenciales futuros empleados contacten con nosotros o se interesen por formar parte del equipo a través de una autocandidatura de algún tipo.
Hay que prestar atención a estos contactos y cuidarlos desde el primer momento. De este modo, no solo evitaremos que potenciales trabajadores talentosos se nos escapen porque no los hemos atendido bien sino que reforzaremos nuestra imagen de empresa atractiva resultando coherentes: no solo parecemos estupendos, es que los somos.
3. Convertir el contacto tentativo en una candidatura real
El tercer aspecto a tener en cuenta dentro de las fases de una estrategia de inbound recruiting consiste en ser capaces de incorporar esos primeros contactos tentativos que el público hace desde fuera a un proceso de selección de personal propiamente dicho. Se trata de cerrar el trato con el potencial futuro empleado y, además, cerrarlo bien.
Inbound Recruiting es una innovadora metodología de reclutamiento centrada en el candidato
En relación con este aspecto, no es posible practicar un buen inbound recruiting sin darse a conocer de una manera abierta y honesta. Para ello, además de informar de las características previsibles de una oferta o de cuatro detalles corporativos sin importancia, hay que permitir que los posibles nuevos trabajadores conozcan aspectos relevantes de la compañía (metodología de trabajo, experiencias de empleado, instalaciones, cultura empresarial, etc.) antes de iniciar un posible proceso de selección.
Por ejemplo, a un trabajador que se plantea cambiar de empleo -y que, por su talento, tiene alternativas entre las que elegir- no le basta con saber que tu empresa es un sitio estupendo donde podrá desarrollarse profesionalmente: eso solo es un eslogan que todas sus alternativas van a manejar, pero a él no le dice gran cosa.
Para empezar a enamorarse de una empresa en concreto, el posible futuro candidato necesita saber qué hace que esa empresa sea “un sitio estupendo” y cómo va a permitirle “desarrollarse profesionalmente”. Si, además, puede ver cómo es la oficina, ejemplos de eventos corporativos o pruebas realistas de la cultura empresarial, entonces se sentirá más motivado a contactar con esa empresa en lugar de dirigirse a las que le ocultan toda la información importante detrás de un eslogan.
Queda claro que una estrategia adecuada de inbound recruiting genera que los potenciales candidatos a incorporarse a la empresa se conviertan en candidatos reales, es decir, que inicien el “viaje” que los puede llevar a convertirse en clientes internos y comiencen -aunque sea de manera embrionaria- a tener una experiencia como empleados.
Para que esa experiencia sea satisfactoria y eficiente, la empresa debe generar seguridad en el candidato sobre si está realizando correctamente el proceso de toma de contacto a través de unos pasos fáciles de seguir, confirmación de que su solicitud o candidatura ha sido enviada correctamente e información sobre a qué debe atenerse.
Por ejemplo: “Solo serán consideradas aquellas candidaturas que cumplan X requisito” o “Uno de nuestros managers de recursos humanos se pondrá en contacto contigo antes de X tiempo” o “recibirás un correo electrónico con la confirmación de que nos ha llegado tu candidatura, si no te llega puedes escribirnos a esta dirección y lo solucionaremos rápidamente”, son mensajes que aportan certidumbre al candidato y mejoran su experiencia con la empresa, incluso aunque finalmente no acabe incorporándose a su equipo.
En definitiva, la estrategia de inbound recruiting debe estar integrada de manera coherente en la estrategia general de selección de personal. Esta, a su vez, forma parte de la estrategia general de cuidado y desarrollo del capital humano de la empresa llevada a cabo por los responsables del área de recursos humanos.
La importancia del asesoramiento experto
Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas, diseñado por su equipo de psicólogos expertos, que ayuda a las compañías a poner el cuidado del bienestar psicológico de sus empleados en el centro de su cultura empresarial para potenciar la productividad de una manera sostenible.
Gracias a esta colaboración, los responsables de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos acerca de cómo sacar el máximo partido de las acciones que lleven a cabo para incorporar a nuevos miembros al equipo.
Además, el programa de bienestar emocional para empresas de ifeel pone a disposición de los empleados un servicio de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles según sus necesidades en cada momento. De este modo, pueden acceder a diferentes herramientas de cuidado de su salud mental con la app de ifeel. También pueden recibir soporte emocional a través de un chat con uno de los psicólogos colegiados de nuestra plataforma. Si precisan una ayuda más continuada en el tiempo pueden acceder al tercer nivel del programa: la terapia psicológica online con un psicólogo especializado en casos como el suyo.
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