La llamada tradicionalmente baja por maternidad es una medida de conciliación familiar y laboral a la que tienen derecho las madres que han dado a luz. También pueden acogerse a ella las que adopten o acojan a un menor, con algunas variaciones según las características del caso.
¿Cualquier mujer puede acogerse a una baja por maternidad?
La baja por maternidad es un derecho al que puede acogerse toda mujer trabajadora.
¿La baja por maternidad dura lo mismo que la baja por paternidad?
Sí, actualmente en España ambos permisos están equiparados y tienen una duración de, al menos, 16 semanas.
¿La baja de maternidad dura siempre lo mismo?
No. Si el parto es múltiple se puede ampliar dos semanas más por cada hijo que nazca, también si se disfruta del permiso a jornada parcial en lugar de jornada completa.
¿Las mujeres pierden dinero por acogerse a la baja por maternidad?
No. En España la baja por maternidad tiene una remuneración del 100%.
En realidad la baja por maternidad ya no se llama así actualmente, y lo mismo sucede con la antiguamente conocida como baja por paternidad: en España ambos permisos han quedado igualados en duración (16 semanas tanto para el padre como para la madre) tras la puesta en marcha en 2019 de una reforma legal progresiva que ya ha culminado con la equiparación de ambos derechos. Por eso, en la actualidad nos referimos a ellos como “permiso por nacimiento y cuidado de menor”.
Entender mal la baja por maternidad
Más allá de conocer los derechos a los que las mujeres pueden acogerse en el momento de convertirse en madres, el más inmediato de ellos la baja por maternidad, es importante tener en cuenta el impacto que esto puede tener en ellas y en las empresas para las que trabajan.
Es evidente que existen diferencias significativas a nivel estrictamente privado pero también a nivel de desarrollo profesional entre disfrutar de una baja por maternidad suficiente y adecuada para cuidar del hijo recién nacido (o adoptado o acogido) y no poder hacerlo. Por otro lado, existe el riesgo de que las empresas no vean con buenos ojos la posibilidad de que sus empleadas se acojan a un derecho como la “baja por maternidad” -incluso en más de una ocasión a lo largo de su estancia en la empresa-, juzgándola como un obstáculo para los objetivos corporativos e intentando torpedearla de manera indirecta.
Este tipo de enfoque, poco saludable para las empleadas y perjudicial también para la empresa, puede llegar a ser altamente interiorizado por las trabajadoras, de modo que acaben siendo ellas quienes, “espontáneamente”, renuncien por la puerta de atrás a realizar una baja por maternidad real y completa y se incorporen a sus puestos parcialmente o “en la sombra” incluso durante el periodo de 16 semanas que comprende la baja por maternidad. No es un buen camino ni para ellas ni para la organización.
Beneficio compartido de la baja por maternidad
La baja por maternidad, técnicamente conocida como permiso por nacimiento y cuidado de menor, se ha establecido como derecho ni más ni menos que porque es algo bueno para las personas que la disfrutan: en este caso la madre, su hijo y, por supuesto, el resto de su familia en los casos de familias no monoparentales.
Detrás de esta evidencia no podemos obviar que la baja por maternidad es una figura jurídica que, al contrario de lo que se describía en el apartado anterior, también es beneficiosa para las empresas. La razón es sencilla y cada vez está más incorporada a la mentalidad colectiva: lo que es beneficioso para el bienestar psicológico y físico de las empleadas es bueno para la cuenta de resultados de las organizaciones en las que trabajan.
Dicho de otra manera, lo que facilita la vida de las madres, en este caso durante los primeros meses tras la llegada de un menor a la familia, protegerá su salud y, de manera indirecta, contribuirá a su rendimiento y su compromiso con la tarea una vez que se incorporen tras la baja por maternidad.
El papel de los managers durante la baja por maternidad
Cada empresa, cada trabajadora, cada puesto de trabajo exigen una estrategia de adaptación diferente por parte de todos para no perjudicar el bienestar del equipo. No obstante, con carácter general y siempre que sea posible, los managers -incluyendo los responsables de Recursos Humanos– tienen un papel importante a la hora de facilitar el cumplimiento de una baja por maternidad.
A continuación te indicamos cuáles serían las tres líneas básicas para lograrlo y que luego debes desarrollar en la realidad concreta de tu propio equipo.
1. Respetar la baja por maternidad en su integridad
No solamente se trata de observarla como un periodo de 16 semanas en el que la empleada estará ausente de su puesto. Se trata, más bien, de entender que la empleada va a dedicar su baja por maternidad a ocuparse de manera especial de su bienestar y el de su hijo/a sin que el trabajo suponga un obstáculo para ello y sin que su reciente maternidad suponga un descenso en su rendimiento llegado el momento de reincorporarse al puesto.
Desde este punto de vista, es importante que antes, durante y después de la baja por maternidad la empresa respete ese espacio de la trabajadora para que el permiso por el nacimiento y cuidado del menor cumpla su objetivo.
2. Preparar la baja por maternidad
La adopción o acogimiento de un menor son acontecimientos que la trabajadora y su empresa pueden prever con un cierto plazo, aunque a veces se materializan de manera algo precipitada. Por el contrario, la inmensa mayoría de los nacimientos se producen con una fecha bastante previsible y no pillan de (demasiada) sorpresa a los implicados.
En cualquier caso, parte del éxito de la baja por maternidad y, sobre todo, del proceso de reincorporación de la empleada transcurridas esas 16 semanas reside en dejarlo todo lo más preparado posible para la ausencia y el regreso.
3. Diseñar una reincorporación progresiva
Aunque no siempre es posible o no siempre es necesario, conviene realizar una reincorporación progresiva de la empleada a su puesto de trabajo cuando concluya la baja por maternidad. Volver a las tareas de siempre, al ritmo de siempre y con la exigencia de siempre y hacerlo rápido y de manera eficiente tras pasar 16 semanas fuera por acabar de tener un hijo puede ser extenuante y perjudicial para el bienestar de la empleada y de la empresa. Los managers de equipo deben tener esto en cuenta y buscar una alianza constructiva con la trabajadora para cooperar y seguir adelante, que es lo que se pretende.
Proteger el bienestar mental en las organizaciones
En ifeel conocemos los desafíos a los que se enfrentan las madres, especialmente durante los primeros meses de convivencia con sus hijos. También sabemos que su profesión y la empresa en la que la desarrollan pueden jugar un papel muy importante en esos momentos en cuanto a su bienestar físico y psicológico. La baja por maternidad es una herramienta destinada a proteger ese bienestar y debe realizarse de la mejor manera posible para que cumpla su objetivo tanto para las madres como para las empresas.
Para ayudar a las empresas a cuidar de manera más eficiente de sus equipos, en particular de sus trabajadoras que se han convertido recientemente en madres, disponemos de un servicio de bienestar mental para empresas. Esta es una solución que nuestro departamento de psicólogos expertos en bienestar laboral ha diseñado y que permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo.
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Esperamos que este post sobre la baja por maternidad te haya resultado interesante y te invitamos a conocer 12 ejemplos de machismo en el trabajo en nuestro blog. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas, solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.
