Cristina Martín, Head of People and Talent de Sesame HR
Soy Cristina Martin, People and Talent Director en Sesame y Zeus desde hace cuatro años. Cuando me topé con este proyecto llevaba siete años trabajando en la misma empresa. Conocí Sesame a través de su cultura, de ese compañerismo, de esas ganas de avanzar y de retarse cada día, así me quedé prendada de la compañía y decidí dar el paso.
Siempre he sido fan de las personas, del potencial que tenemos como sociedad, de compartir todos los momentos, los buenos y los malos, y de aprender de ellas. Ante todo eso. Supongo que no es cuestión de azar que haya elegido el camino profesional que he elegido.
Cuéntanos, Cristina: ¿Qué es exactamente Sesame?
Sesame actualmente es un software completo de Recursos Humanos, pero nació en 2015 como una solución de control horario, que respondía a la necesidad interna de contar con una herramienta de fichaje más efectiva para un modelo de trabajo flexible. Para ese momento era raro escuchar sobre este tipo de jornadas, al menos a nivel nacional, por lo que las opciones de control horario eran limitadas a usos más “normativos”.
Pero el gran estallido llegó con la aprobación del Real Decreto de Ley que, entre otras cosas, regula el registro de la jornada laboral. De pronto tener un control del horario de los trabajadores era imprescindible y eso ponía Sesame en una posición de ventaja por haber desarrollado su app antes de que llegara esta necesidad. La evolución lógica del software era evolucionar a una suite donde pudieras gestionar todo lo relacionado con tu equipo, y como el sector de los Recursos Humanos estaba en un buen momento, empezamos a desarrollarlo, hasta convertirlo en la plataforma que es ahora.
Cuando comencé no éramos ni un tercio de lo que somos ahora, y vivir y formar parte de ese crecimiento ha sido muy enriquecedor. Nos hemos enfrentado a retos enormes como, el más reciente, duplicar la plantilla en menos de tres meses tras recibir una ronda de inversión de 10 millones de euros. Miro atrás y todavía no me lo creo, pero ha sido muy emocionante.
«Formar parte de su evolución y crecimiento ha sido todo una gran experiencia.»
¿Qué papel consideras que ha jugado la transformación digital en torno al cuidado del bienestar de los empleados?
El sector se encuentra en un momento complejo y para poder ser ágiles necesitamos digitalizar todos los procesos que puedan ser digitalizados. Esto, por un lado, nos ahorra tiempo que podemos dedicar a cuidar de verdad a los empleados, y por otro lado, nos da herramientas para poder ofrecerles una experiencia de calidad.
«Desde RRHH ponemos en marcha acciones y herramientas que ayuden a construir ese bienestar para cada empleado»
Pero son los managers, o mandos intermedios, los que deben llevar a cabo estas acciones, porque son los que tienen contacto directo todos los días con ellos y los conocen de verdad.
Las plataformas digitales como Sesame nos sirven para dar apoyo tanto a RRHH como a managers, de forma que podamos concentrar esas herramientas en un solo lugar y que esta tarea sea más sencilla y cómoda.
Como Directora de RRHH de Sesame, ¿cuáles consideras que son los tres pilares básicos para fomentar una employee experience positiva?
Primero: cuida a tus empleados. Ofréceles incentivos y beneficios, la capacidad de elegir cómo quieren recibirlos, la opción de configurar su experiencia laboral. Es importante que ofrezcamos herramientas que aporten salud, como la opción de elegir cuándo y cómo quieren su salario, gimnasio en la propia oficina, facilidades para la conciliación…y démosles confianza, eso por encima de todo.
El segundo se basa en crear un lugar de trabajo en el que cada persona involucrada sea y se sienta única. No hay números ni “puestos” reemplazables, hay personas con talentos que cubren necesidades de la empresa, que son parte de un equipo y cuyas voces cuentan tanto como la de cargos directivos. Y, bajo esta premisa, ofrecer trabajos a medida de cada persona, su experiencia es única al igual que sus necesidades.
Por último, crear una fuerte cultura empresarial. Todo gira en torno a esto, a crear espacios de trabajo donde valores como la empatía y el compañerismo sean lo principal, por encima de competitividad y resultados. Si cuentas con un grupo de personas llenas de talento, quieres que remen en la misma dirección y esa dirección es lo que marca la cultura de tu empresa.
Doy por hecho que la salud de todos se ha resentido pero la productividad ha sido la misma incluso mayor. Tenemos un equipo de personas increíble, siempre al pie del cañón y con mucho talento, hay mucho trabajo pero la misión de la empresa nos motiva y la cultura de la compañía nos invita a gestionar el estrés que pueda surgir con herramientas útiles basadas en el respeto y la flexibilidad.
¿Cómo lleváis a cabo un proceso de onboarding adecuado, aplicable a todos vuestros nuevos empleados, pero personalizado en función de sus necesidades?
Ahora mismo contamos con veintidós items en nuestro onboarding, a los que hemos llegado a medida que la afluencia de incorporaciones ha ido creciendo. Al principio en diez minutos se presentaba toda la plantilla y se creaban dinámicas para conocernos entre todos. Ahora la cosa está más complicada, somos tantos que a veces no vemos las caras de algunas personas durante días. Por lo que han habido partes del proceso que se han tenido que adaptar y hemos tenido que incluir personas y roles en él para que la persona que se incorpore encuentre todo lo que necesita para realizar su trabajo desde el primer día.
Existen unos básicos que todas las personas reciben: información transparente de cómo funciona la empresa, de qué se encontrará los primeros días, un paquete de merchan para que se sienta parte del equipo -esto siempre es lo que más ilusión hace, será por las golosinas-, una agenda con reuniones establecidas con los departamentos y roles con los que tendrá más contacto. Todo un paquete que nos asegure que cualquier duda o necesidad que la nueva incorporación pueda tener, estará cubierta.
A partir de este momento, ya solo queda otorgar a todas las personas el espacio y el tiempo de hacerse con el cargo, con las responsabilidades y la oficina. Para seguir este proceso, se presta especial atención al feedback que podamos recibir de managers y compañeros, quienes vivirán cómo se desenvuelve la persona y qué aspectos podríamos mejorar o tener en cuenta en el futuro.
Para finalizar, nos encantaría conocer tu visión sobre las tendencias actuales en RRHH y la influencia que el bienestar emocional de los trabajadores tiene sobre ellas.
Como hemos comentado, todo está cambiando a una velocidad de vértigo.
Ya no se buscan trabajos para toda la vida, se buscan trabajos que nos den vida, que nos permitan crecer y desarrollarnos como personas y como profesionales. El contexto actual ha propiciado la creación de nuevas formas de trabajo (totalmente remoto, híbrido, horarios flexibles…) y nos ha hecho entender que las cosas se pueden hacer mejor y más personales, que no todo el mundo necesita lo mismo.
«La postpandemia nos ha traído muchas lecciones pero la más importante, sin duda, es que el bienestar de las personas es lo primero.«
Esta premisa ha cambiado radicalmente las preferencias de las personas, sobre todo desde el punto de vista laboral. Las preferencias ya estaban cambiando en la época pre-pandemia, las nuevas generaciones están muy involucradas con la salud mental y rehúsan realizar trabajos en los que las condiciones no sean favorables. Se puede decir que las tendencias actuales iban a llegar igualmente, solo que han llegado inesperadamente y con la exigencia de tener que actuar a gran velocidad.
