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Organizaciones teal: ¿factible o utopía?

Las organizaciones teal están dando la última vuelta de tuerca a la innovación en cuanto a la estructura de las empresas. Se trata de buscar qué tipo de jerarquía sirve mejor a los intereses corporativos sin dejar de resultar altamente satisfactoria en cuanto al bienestar de los empleados

En este caso se trata de transgredir la estructura tradicional dentro del ámbito empresarial sustituyendo la estructura piramidal a la que la mayoría estamos acostumbrados por otra de carácter más circular. 

De este modo, se enfatiza una nueva lectura de lo que se suele considerar como horizontalidad, presunta ausencia de jefe y decisiones compartidas dentro de todos los miembros del equipo. 

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¿De dónde vienen las organizaciones teal?

Lo que hoy entendemos por organizaciones teal fue descrito por Frederic Laloux en su libro Reinventar las organizaciones. Concretamente, este antiguo directivo de la consultora McKinsey estableció una tipología de empresas, distinguiéndolas con el nombre de diferentes colores en función de diferentes características: su estructura, la manera de ejercer el poder, la capacidad de los empleados para tomar decisiones, la gestión de la innovación y otros parámetros. 

Del rojo al verde…azulado

En el extremo más negativo de la clasificación establecida por el ejecutivo belga estarían las organizaciones rojas, donde el poder se ejerce de manera rígida y autoritaria y, por tanto, se sepulta la libertad y participación de los empleados. 

En el otro extremo cromático estarían las organizaciones teal (palabra inglesa que se emplea para denotar un tono verde azulado) a las que estamos haciendo referencia en este artículo. En medio de ambas quedarían las organizaciones ámbar, naranjas y verdes.

¿Son realmente mejores las organizaciones teal?

Más allá de otros conceptos afines referidos a la estructura de la empresa y entre los que destacan la redarquía, la sociocracia y la holocracia, las organizaciones teal dan importancia a la responsabilidad individual en lugar de a las dinámicas de alta directividad de arriba a abajo, propias de empresas más piramidales o verticales y que relegan a  los empleados a un rol de mayor pasividad

Sin embargo, una vez más las metodologías (supuestamente) innovadoras generan no solo resistencias a su aplicación sino, sobre todo, reflexiones sobre su grado de factibilidad

Nueva llamada a la acción

En primer lugar, cabe preguntarse si las estructuras de corte vertical o piramidal han pervivido con enorme éxito en el ámbito empresarial hasta ahora por mera inercia o porque evolutivamente han demostrado ser las más convenientes (cierto, a nivel económico pero quizá no siempre a nivel del bienestar y la satisfacción de los empleados). 

Más allá de eso, siguen surgiendo las dudas sobre el modelo de las llamadas organizaciones teal: ¿Es realista diluir la toma de decisiones entre un número enorme de personas? ¿Es legítimo que unos empleados decidan sobre las condiciones laborales (por ejemplo, el salario económico) de otros empleados? ¿Qué diferencia hay entre una empresa que funciona al modo de las organizaciones teal y una cooperativa de carácter más asociativo?

Adiós al egocentrismo vertical… o no

Uno de los riesgos a la hora de construir organizaciones teal es dar por hecho que el ego de las personas (la pulsión de crecer, mandar, ser reconocido por encima de otros, influir de manera destacada…) desaparece solo porque la responsabilidad de decidir se comparte y la figura de los “jefes” quedan desdibujadas dentro de colectividad. 

Es cierto que, en la medida en que las organizaciones teal sepan ser coherentes y eficaces en su funcionamiento, trasladarán su filosofía al equipo y este la integrará de manera fluida. Sin embargo, pensar en este tipo de empresas como en una especie de paraíso sociológico y laboral en el que todo se produce horizontalmente de manera natural puede no ser una buena idea. 

De hecho, podría generar ciertas decepciones a medio plazo, fruto de la ingenuidad o de no haber calibrado bien el poder que lo piramidal tiene en los individuos y en los grupos

Los egos pueden silenciarse, pero eso no implica necesariamente que desaparezcan. 

Aspectos a tener en cuenta dentro de las organizaciones teal

Para analizar y juzgar la eficiencia de las organizaciones teal no conviene dejarse llevar por los prejuicios ni tampoco pasar por algo algunas idealizaciones que pueden estar transmitiendo sus defensores más entregados. Lo vemos en estos cuatro apartados.

1. La cultura corporativa

A la hora de plantear nuestra empresa como parte de las organizaciones teal o valorar si ya practica esa filosofía hay que observar en qué tipo de cultura corporativa se asientan leste tipo de organizaciones, es decir, en qué valores que sustentan su actividad.

2. Los procedimientos internos

Las organizaciones teal se consideran como tales precisamente porque no funcionan como otro tipo de entidades (más verticales y menos participativas). Por tanto, hay que observar qué metodologías, estrategias y procesos dentro del día a día de la empresa se desprenden de una estructura propia de las organizaciones teal

3. Los beneficios empresariales

La estructura de una empresa nunca es un fin en sí mismo, sino un medio al servicio de, al menos, dos causas: el éxito de la empresa y la calidad de vida de sus trabajadores. Por eso, hay que plantearse cuál es el impacto que las organizaciones teal tienen en el rendimiento, la productividad y el bienestar psicológico de los empleados y qué implicaciones para el clima laboral tiene esta manera de organizar la compañía. 

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4. La vinculación con la empresa

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Un aspecto importante que suelen tener muy en cuenta las organizaciones teal es el tipo de relación entre empleados y empresa que generan estas empresas. Esto debe observarse a nivel de compromiso con la compañía (retención del talento), implicación en las tareas (calidad de los resultados), identificación con la compañía (sensación de pertenencia) y cohesión del equipo (en cuanto a la plantilla en su conjunto pero también dentro de los equipos pequeños en los que se estructura cada departamento). 

Esperamos que este post sobre las organizaciones teal te haya resultado interesante, y te invitamos a echarle un vistazo a nuestro artículo sobre el salario emocional a través de este enlace. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar mental para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

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