Diversidad, equidad e inclusión en las empresas suelen ser términos que se utilizan juntos, revueltos y, a menudo, de manera algo indiferenciada dentro del campo de los Recursos Humanos. Sin embargo, aunque están estrechamente relacionados, en un sentido u otro, dentro de la cultura corporativa de las organizaciones, es interesante señalar los matices que hay entre estos términos con el objetivo de poder entenderlos mejor.
De hecho, muchas empresas están sistematizando su política al respecto a través de la llamada estrategia DEI (siglas de diversidad, equidad e inclusión). Esta estrategia está destinada a ordenar todas las acciones corporativas, así como los valores en que se asientan, para gestionar estos conceptos de manera útil para empresa y empleados.
¿Qué significa diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?
Cuando hablamos de inclusión no hablamos únicamente de juntar personas o aceptar nuevos miembros dentro de la plantilla, pero luego, una vez dentro, tratarlos de cualquier manera. En este sentido, una definición intuitiva de lo que consideramos verdaderamente diversidad, equidad e inclusión en las empresas podría ser la siguiente:
La inclusión (de perfiles diversos) a través de la equidad (tratar a todo el mundo con el mismo respeto y apertura, independientemente de sus diferencias) es el procedimiento por el cual la empresa acoge la diversidad.
Esta es una característica inherente a la plantilla que puede ser más o menos aceptada por la organización. La inclusión es lo que hace la empresa para manejar esa diversidad y la equidad es lo que caracteriza a esa inclusión. El objetivo es que la diversidad de los miembros de la plantilla en cuanto a algunos rasgos humanos clave no sea un problema para la empresa. Al contrario: se trata de que la cultura empresarial esté al servicio del bienestar de los empleados.
Es evidente que al trabajo vamos a trabajar y que las empresas no deben convertirse en entornos paternalistas. Sin embargo, sí deben constituir un espacio saludable y seguro en el que las personas puedan trabajar sabiendo que sus características personales, especialmente aquellas que no se basan en sus propias decisiones (edad, etnia, identidad de género, orientación sexual…) no resultan problemáticas.
Cuando los empleados perciben que en su empresa se los acoge con calidez y naturalidad, tienden a trabajar mejor y a comprometerse más con la organización. De hecho, las investigaciones han demostrado que la percepción de discriminación en el lugar de trabajo puede deteriorar la autoestima y la confianza de los empleados, afectando negativamente su satisfacción laboral y rendimiento. Este hallazgo subraya la necesidad crítica de políticas de lugar de trabajo que combatan la discriminación y promuevan un entorno de respeto y apoyo para todos los empleados.
A su vez, fomentar un entorno de inclusión dentro de las compañías, disminuye las probabilidades de desarrollar relaciones interpersonales tóxicas, situaciones de mobbing o acoso laboral, y hace que disminuya el rechazo a las culturas diferentes.
Factores que limitan la inclusión y la diversidad en las empresas
1. Inercias corporativas
En muchos casos, estimular la diversidad, equidad e inclusión en las empresas no ha sido una decisión consciente, sino que ha ido ocurriendo por una especie de inercia positiva.
Otras compañías funcionan con un conservadurismo no deliberado, sino más bien fruto de una deriva empresarial desafortunadamente frecuente: no es que no queramos cambiar, sino que, simplemente, no nos hemos fijado en que la posibilidad de cambiar existía.
En estos casos, y mientras esta manera de funcionar no se detecta, lo más probable es que la organización esté perdiendo importantes oportunidades a nivel de reputación, rendimiento y atracción-retención del talento,
2. Cultura corporativa conservadora
En este caso no hablamos de simples inercias, que se pueden corregir de manera relativamente fácil siempre que exista cierta voluntad para ello. Por el contrario, nos referimos a aquellas compañías que, de manera consciente, fundan su cultura empresarial en un cierto inmovilismo respecto al factor humano, a veces de manera muy intensa.
De este modo, generan climas laborales, estructuras de equipos, procesos y marcas muy homogéneas, rígidas y, a menudo, poco amigables para todas aquellas personas (muchas) que no encajan en el estilo preconizado desde arriba.
Es importante señalar que no solo los aspectos relacionados con la política de Recursos Humanos son vitales para el éxito de la estrategia DEI, sino también el liderazgo inclusivo, que garantiza que todos los empleados se sientan valorados y apoyados en su desarrollo profesional. La diversidad, equidad e inclusión no deben ser meras palabras en un documento, sino que deben integrarse en la cultura y prácticas diarias de la empresa.
Desde ifeel, hemos diseñado este manual para HR managers, para que aprendan cómo identificar los sesgos cognitivos, y logrando que los procesos de selección en la empresa sean más inclusivos . ¡Descárgalo gratis!
Beneficios de manejar bien la diversidad, equidad e inclusión en las empresas
Al margen de obligaciones legales encaminadas a estimular la aceptación de la diversidad en el ámbito corporativo, cada vez hay una conciencia mayor de los beneficios técnicos y económicos, de contar con una estrategia adecuada de manejo de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas, es decir, una estrategia DEI. A continuación señalamos tres de los más destacados.
1. Aumenta su capacidad de adaptación
Contar con una estrategia DEI, orientada a canalizar eficazmente la diversidad, equidad e inclusión en las empresas, permite que estas se adapten a diferentes contextos socioculturales sin perder la oportunidad de incorporar a su plantilla el talento que necesita en cada momento.
Con respecto a esto, Lisa Porres, Chief People Officer en Spotahome, empresa partner de ifeel, mencionó:
“La naturaleza internacional y multilingüe de nuestro equipo en Spotahome nos impulsó a buscar soluciones innovadoras para abordar el bienestar mental de manera inclusiva y accesible. Ifeel destacó como una solución ideal, ya que ofrece acceso a diversas herramientas y recursos de autocuidado emocional, así como a terapeutas cualificados de manera online, permitiendo que nuestros empleados reciban apoyo en cualquier momento y desde cualquier lugar.”
2. Mejora la reputación corporativa
Orientar la gestión de personas a través de una buena estrategia DEI permite a las empresas mejorar su reputación interna y externa. Es evidente que los contextos sociales en los que se integran las organizaciones están compuestos por una mezcla cada vez mayor de personas. Estas no son ajenas ni como clientes internos (empleados) ni como clientes externos (consumidores) a la importancia que tiene para ellas la manera que las empresas tienen de manejar esa realidad.
3. Aumenta el rendimiento del equipo
Uno de los aspectos más valorados por los empleados es contar con la posibilidad de aprender de sus compañeros y superiores. Una plantilla diversa permite a los miembros de los equipos beneficiarse de bagajes muy heterogéneos que les permiten enriquecer sus conocimientos y aptitudes y mejorar, de este modo, su rendimiento.
De hecho, las investigaciones demuestran que al abordar directamente las desigualdades y fomentar un entorno laboral más inclusivo, las organizaciones no solo promueven la equidad, sino que también mejoran el rendimiento general del negocio.
Esperamos que este post sobre el manejo adecuado de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas te haya resultado interesante, y te invitamos a mantenerte informado, leyendo en nuestro blog acerca de otros riesgos laborales como por ejemplo, el acoso sexual en el trabajo y cómo evitarlo.
Si quieres más información sobre el servicio de bienestar mental para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.
