Según OnuMujeres, “la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres”.
Como ves, este fenómeno tiene su propia fórmula para calcularse. No obstante, explicado de manera sencilla, es la diferencia de sueldo que hay entre hombres y mujeres a igual trabajo realizado… y que tiende sistemáticamente a beneficiar a los hombres.
Como indicamos, este fenómeno se refiere a la diferencia de sueldo y se ha agravado con la pandemia. Sin embargo, está en relación con otras características de la precariedad laboral que también afectan a las mujeres en mayor medida que a los hombres y que ya existían antes de la aparición del último coronavirus.
Nos referimos a que ellas tienden a tener más contratos temporales o a tiempo parcial involuntario, trabajan en empleos peor reconocidos socialmente y, por diferentes motivos, tienen peores perspectivas de promoción laboral que sus compañeros varones. Es decir, las mujeres tienden a cobrar menos que los hombres tanto en términos absolutos como relativos.
Todo este asunto puede analizarse desde el punto de vista económico, político, sociológico… pero, ¿verdad que también tiene relación con la autoestima, la motivación, la realización personal, el reconocimiento y otros parámetros psicológicos que una mujer puede sentir en su entorno laboral?
Lo sepas o no, pagar deliberadamente menos dinero a las mujeres que a los hombres por un mismo trabajo es una práctica que quizá se lleva a cabo en tu empresa. Está claro que eso pueda beneficiar a algunos trabajadores pero, en realidad, es una mala práctica. ¿Por qué?
Básicamente porque es malo para tus trabajadoras y lo que es malo para tus trabajadoras es malo para tu empresa. ¿Así de sencillo? Sí: en principio, no habría mucho más que explicar. De todos modos, nosotros no nos vamos a conformar con lo obvio, sino que vamos a desarrollar un poco más la idea.
Por qué la brecha salarial de género perjudica a tu empresa
1. La brecha salarial no es éticamente aceptable
En efecto, pagar a una mujer menos dinero del que le daríamos si fuese un hombre es discriminatorio y, además, tampoco es legal, aunque para muchas empresas sea fácilmente disimulable.
La vida no es perfecta y los seres humanos tampoco lo somos. Sin embargo, eso no justifica que nos entreguemos al capitalismo salvaje como si fuera inevitable. Tampoco que miremos hacia otro lado cuando advertimos que en nuestra empresa se producen malas prácticas en cuanto al género.
Un ejemplo claro de este conformismo poco ético sería permitir e, incluso, fomentar diferencias de salario entre hombres y mujeres a igual trabajo realizado que no tienen que ver con aspectos que sí pueden generar diferencias (por ejemplo, la antigüedad).
Incluso cuando nadie las ve y muy pocos saben a ciencia cierta que se producen dentro de tu empresa, no deberías permitir que este tipo de prácticas formen parte de vuestra cultura empresarial.
2. La brecha salarial desintegra al equipo
Esto quiere decir que, cuando trabajamos igual o tenemos la misma responsabilidad pero sabemos o sospechamos que no todos cobramos lo mismo, no nos sentimos cerca unos de otros, sino que tendemos a alejarnos afectivamente y a desarrollar suspicacias, rencores y rivalidades, que son fruto de ese agravio comparativo y que intoxican las relaciones y dificultan la cooperación.
Por tanto, la brecha salarial debe evitarse también para proteger la productividad de la empresa, ya que dificulta la cohesión del equipo y contamina seriamente el clima laboral.
3. La brecha salarial favorece la fuga de talento
Si una trabajadora no tiene mucha alternativa, tenderá a aguantarse con la brecha salarial. Sin embargo, si puede elegir, tenderá a marcharse a otras empresas donde su trabajo se reconozca con justicia y no se sienta engañada o defraudada por sus jefes en cuanto al salario que recibe.
De este modo, las compañías deben evitar en la medida de lo posible que se produzcan desigualdades injustas en cuanto al salario de hombres y mujeres. Si se descubren o se sospecha que están ahí, la trabajadora no se sentirá comprometida con la empresa y los directivos de esta no podrán retener su talento.
Asesórate sobre cómo y por qué acabar con la brecha salarial de género
Estos son solo tres argumentos que deberían desanimar a los directivos de cualquier empresa a permitir o fomentar políticas que acaben generando una brecha salarial de género en sus compañías. Se trata de identificar el problema, definirlo en términos cuantitativos, ver sus consecuencias humanas y económicas para la empresa y tomar decisiones encaminadas a corregirlo.
Consentir una brecha salarial de género en la empresa donde trabajamos es una inercia perniciosa a nivel psicológico y organizacional. La buena noticia es que las inercias también se pueden transformar.
En ifeel contamos con un programa de bienestar emocional para empresas diseñado para ayudar a tu equipo a resolver problemas como este. Dicho programa contempla entre las causas de un clima laboral negativo y de falta de bienestar psicológico en el trabajo la existencia de diferencia de sueldo injustas entre hombres y mujeres.
Las empresas inteligentes previenen problemas y también corrigen aquellos que han heredado. Es lo justo, pero también es lo más útil. Contacta con nosotros y nos pondremos con ello hoy mismo.
