Les organisations Teal innovent en matière de structure d’entreprise. Elles cherchent le type de hiérarchie qui sert le mieux les intérêts de l’entreprise tout en étant très satisfaisant en termes de bien-être des collaborateurs.
Dans ce cas, il s’agit de transgresser la structure traditionnelle de l’entreprise en remplaçant la structure pyramidale à laquelle la plupart d’entre nous sont habitués par une structure plus circulaire.
Elle met ainsi l’accent sur une nouvelle lecture de ce que l’on considère habituellement comme l’horizontalité, l’absence présumée de patron et le partage des décisions entre tous les membres de l’équipe.
D’où viennent les organisations Teal ?
Ce que nous appelons aujourd’hui les organisations Teal a été décrit par Frédéric Laloux dans son livre Reinventing Organisations. Concrètement, cet ancien cadre du cabinet de conseil McKinsey a établi une typologie des entreprises, les distinguant par le nom de différentes couleurs en fonction de différentes caractéristiques : leur structure, la manière dont le pouvoir est exercé, la capacité des collaborateurs à prendre des décisions, la gestion de l’innovation et d’autres paramètres.
Du rouge au vert… bleuté
À l’extrémité la plus négative de la classification établie par l’exécutif belge se trouvent les organisations rouges, où le pouvoir est exercé de manière rigide et autoritaire et où, par conséquent, la liberté et la participation des travailleurs sont étouffées.
À l’autre extrémité du spectre se trouvent les organisations teal (mot anglais utilisé pour désigner une teinte bleu-vert) auxquelles nous faisons référence dans cet article. Entre les deux, on trouve les organisations orange, jaune et verte.
Les organisations teal sarcelles sont-elles vraiment meilleures ?
Au-delà d’autres concepts liés à la structure de l’entreprise, parmi lesquels se distinguent la redarchie, la sociocratie et l’holocratie, les organisations teal accordent de l’importance à la responsabilité individuelle plutôt qu’à la dynamique descendante des entreprises plus pyramidales ou verticales, qui relèguent les collaborateurs à un rôle plus passif.
Cependant, une fois de plus, les méthodologies (soi-disant) innovantes suscitent non seulement des résistances à leur application, mais surtout des réflexions sur leur degré de faisabilité.
Tout d’abord, il convient de se demander si les structures verticales ou pyramidales ont survécu avec un énorme succès dans le monde de l’entreprise jusqu’à présent uniquement par inertie ou parce qu’elles se sont avérées les plus pratiques en termes d’évolution (certes, au niveau économique, mais peut-être pas toujours au niveau du bien-être et de la satisfaction des employés).
Au-delà, des questions demeurent sur le modèle des organisations dites Teal : est-il réaliste de diluer la prise de décision parmi un grand nombre de personnes ? Est-il légitime que certains collaborateurs décident des conditions de travail (par exemple, le salaire) d’autres collaborateurs ? Quelle est la différence entre une entreprise fonctionnant selon le mode d’organisation Teal et une coopérative ayant un caractère plus associatif ?
Adieu à l’égocentrisme vertical… ou pas…
L’un des risques liés à la mise en place d’organisations Teal est de penser que l’ego des individus (la volonté de croître, d’être responsable, d’être reconnu au-dessus des autres, d’avoir une influence significative…) disparaît simplement parce que la responsabilité de la prise de décision est partagée et que la figure des « patrons » s’estompe au sein de la collectivité.
Il est vrai que, dans la mesure où leurs organisations savent être cohérentes et efficaces dans leur fonctionnement, elles transféreront leur philosophie à l’équipe et celle-ci l’intégrera en douceur. Cependant, il n’est peut-être pas judicieux de considérer ce type d’entreprise comme une sorte de paradis sociologique et professionnel dans lequel tout se passe horizontalement de manière naturelle.
En effet, cela pourrait conduire à certaines déceptions à moyen terme, résultat d’une naïveté ou d’une mauvaise appréciation du pouvoir de la pyramide sur les individus et les groupes.
Les égos peuvent être réduits au silence, mais cela ne signifie pas nécessairement qu’ils disparaissent.
Aspects à prendre en compte au sein des organisations Teal
Pour analyser et juger de l’efficacité des organisations Teal, il ne faut pas se laisser emporter par des préjugés ou prendre pour argent comptant certaines idéalisations qui peuvent être véhiculées par leurs plus fervents défenseurs. C’est ce que nous verrons dans les quatre sections suivantes.
1. La culture d’entreprise
Lorsque l’on considère notre entreprise comme faisant partie de ces organisations ou que l’on évalue si elle pratique déjà cette philosophie, il est nécessaire d’observer sur quel type de culture d’entreprise ces types d’organisations sont basés, c’est-à-dire les valeurs qui sous-tendent leur activité.
2. Les procédures internes
Les organisations Teal sont considérées comme telles précisément parce qu’elles ne fonctionnent pas comme d’autres types d’entités (plus verticales et moins participatives). Il est donc nécessaire d’observer quelles méthodologies, stratégies et processus dans la gestion quotidienne de l’entreprise sont issus d’une structure spécifique aux organisations Teal.
3. Avantages pour l’entreprise
La structure d’une entreprise n’est jamais une fin en soi, mais un moyen d’atteindre au moins deux objectifs : le succès de l’entreprise et la qualité de vie de ses collaborateurs. C’est pourquoi il est nécessaire d’examiner l’impact des organisations Teal sur les performances, la productivité et le bien-être psychologique des collaborateurs, ainsi que les implications de ce mode d’organisation de l’entreprise sur l’environnement de travail.
4. Le lien avec l’entreprise
Un aspect important qui est souvent pris en compte dans les organisations Teal est le type de relation collaborateur-entreprise que ces entreprises génèrent. Celle-ci doit être observée au niveau de l’engagement envers l’entreprise (rétention des talents), de l’implication dans les tâches (qualité des résultats), de l’identification à l’entreprise (sentiment d’appartenance) et de la cohésion de l’équipe (au niveau de l’ensemble du personnel mais aussi au sein des petites équipes dans lesquelles chaque département est structuré).
Nous espérons que cet article sur les organisations Teal vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le service de bien-être émotionnel pour les entreprises d’ifeel, il suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
