Cristina Martín, Head of People and Talent chez Sesame HR
Je suis Cristina Martín, Head of People and Talent chez Sesame et Zeus depuis quatre ans. Lorsque je suis tombée sur ce projet, je travaillais dans la même entreprise depuis sept ans. J’ai appris à connaître Sesame à travers sa culture, son esprit d’équipe, son envie d’aller de l’avant et de se remettre en question chaque jour. Je suis tombée amoureuse de l’entreprise et j’ai décidé de faire le grand saut.
J’ai toujours été un fan des gens, du potentiel que nous avons en tant que société, de partager chaque moment, le bon comme le mauvais, et d’en tirer des leçons. Je suppose que ce n’est pas un hasard si j’ai choisi cette voie professionnelle.
Dis-nous, Cristina : Qu’est-ce que Sésame exactement ?
Sesame est actuellement un logiciel RH complet, mais il est né en 2015 en tant que solution de gestion du temps et des présences, répondant à un besoin interne d’un outil de pointage plus efficace pour un modèle de travail flexible. À l’époque, il était rare d’entendre parler de ce type de journée de travail, du moins au niveau national, de sorte que les options de gestion du temps et des présences étaient limitées à des utilisations plus « normatives ».
Mais la grande percée a eu lieu avec l’adoption du Real Decreto de Ley qui, entre autres, réglemente l’enregistrement des heures de travail. Soudain, il est devenu essentiel de contrôler les heures de travail des travailleurs, ce qui a donné un avantage à Sesame, qui avait développé son application avant que ce besoin ne se fasse sentir. L’évolution logique du logiciel était de se transformer en une suite où vous pourriez gérer tout ce qui concerne votre équipe, et comme le secteur des RH était dans un bon moment, nous avons commencé à le développer pour en faire la plateforme qu’il est aujourd’hui.
Lorsque j’ai commencé, nous n’étions même pas un tiers de ce que nous sommes maintenant, et vivre et faire partie de cette croissance a été très enrichissant. Nous avons relevé d’énormes défis, comme, tout récemment, la multiplication par deux de notre personnel en moins de trois mois après avoir reçu un investissement de 10 millions d’euros. Je regarde en arrière et je n’arrive toujours pas à y croire, mais c’était très excitant.
« Faire partie de son évolution et de sa croissance a été une expérience formidable. »
Selon vous, quel rôle la transformation numérique a-t-elle joué dans la prise en compte du bien-être des employés ?
Le secteur traverse une période complexe et, pour être agile, nous devons numériser tous les processus qui peuvent l’être. D’une part, cela nous fait gagner du temps que nous pouvons consacrer à nous occuper réellement des employés, et d’autre part, cela nous donne des outils pour pouvoir leur offrir une expérience de qualité.
« Depuis les RH, nous mettons en place des actions et des outils qui aident à construire ce bien-être pour chaque employé ».
Mais ce sont les managers, ou cadres intermédiaires, qui doivent mener ces actions, car ce sont eux qui ont un contact direct avec les collaborateurs tous les jours et qui les connaissent vraiment.
Les plateformes numériques comme Sésame nous aident à soutenir à la fois les RH et les managers, afin de concentrer ces outils en un seul endroit et de rendre cette tâche plus facile et plus pratique.
En tant que Directrice RH chez Sesame, quels sont, selon vous, les trois piliers fondamentaux pour favoriser une expérience positive pour les employés ?
Premièrement : prenez soin de vos employés. Offrez-leur des avantages, la possibilité de choisir comment ils veulent les recevoir, la possibilité de façonner leur expérience professionnelle. Il est important que nous offrions des outils qui apportent la santé, la possibilité de choisir quand et comment ils veulent leur salaire, une salle de sport au bureau, des facilités pour concilier travail et vie privée… et que nous leur donnions confiance, cela avant tout.
La seconde consiste à créer un lieu de travail où chaque personne impliquée est et se sent unique. Il n’y a pas de numéros ou de postes remplaçables, il y a des personnes dont les talents répondent aux besoins de l’entreprise, qui font partie d’une équipe et dont la voix compte autant que celle de la direction. Et, partant de ce principe, proposer des emplois adaptés à chaque personne, leur expérience est unique ainsi que leurs besoins.
Enfin, créez une culture d’entreprise forte. Tout tourne autour de cela, pour créer des espaces de travail où des valeurs comme l’empathie et la camaraderie priment sur la compétitivité et les résultats. Si vous disposez d’un groupe de personnes talentueuses, vous voulez qu’elles avancent dans la même direction, et cette direction représente votre culture d’entreprise.
Je suppose que la santé de chacun a souffert mais que la productivité est restée la même, voire plus élevée. Nous avons une équipe incroyable de personnes, toujours au travail et très talentueuses, il y a beaucoup de travail mais la mission de l’entreprise nous motive et la culture de l’entreprise nous invite à gérer le stress qui peut survenir avec des outils utiles basés sur le respect et la flexibilité.
Comment mener à bien un processus d’onboarding approprié, applicable à tous vos nouveaux employés, mais adapté à leurs besoins ?
À l’heure actuelle, notre programme d’accueil comporte vingt-deux éléments, un nombre que nous avons atteint au fur et à mesure de l’augmentation du nombre de nouvelles recrues. Au début, l’ensemble du personnel a été présenté en dix minutes et une dynamique a été créée pour apprendre à se connaître. Maintenant, les choses sont plus compliquées, nous sommes si nombreux que parfois nous ne voyons pas le visage de certaines personnes pendant des jours. Certaines parties du processus ont donc dû être adaptées et nous avons dû y inclure des personnes et des rôles afin que la personne qui nous rejoint trouve tout ce dont elle a besoin pour faire son travail dès le premier jour.
Il y a quelques éléments de base que chacun reçoit : des informations transparentes sur le fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il trouvera dans les premiers jours, un paquet de goodies pour qu’il se sente intégré à l’équipe – c’est toujours la chose la plus excitante, il faut que ce soit les bonnes choses -, un agenda avec des réunions organisées avec les départements et les rôles avec lesquels il aura le plus de contacts. Un pack complet qui garantit que tous les doutes ou besoins que la nouvelle recrue peut avoir seront couverts.
À partir de ce moment, il ne reste plus qu’à donner à chacun l’espace et le temps nécessaires pour s’habituer à la fonction, aux responsabilités et au bureau. Pour suivre ce processus, une attention particulière est accordée au retour d’information que nous pouvons recevoir des managers et des collègues, qui constateront comment la personne se comporte et quels aspects nous pourrions améliorer ou prendre en compte à l’avenir.
Enfin, nous aimerions connaître votre point de vue sur les tendances actuelles en matière de RH et l’influence du bien-être émotionnel des employés sur celles-ci.
Comme nous l’avons dit, tout change à une vitesse vertigineuse.
Nous ne cherchons plus des emplois pour la vie, mais des emplois qui nous donnent la vie, qui nous permettent de grandir et de nous développer en tant que personnes et en tant que professionnels. Le contexte actuel a conduit à la création de nouvelles formes de travail (totalement à distance, hybride, horaires flexibles…) et nous a fait comprendre que les choses peuvent être mieux faites et de manière plus personnelle, que tout le monde n’a pas besoin de la même chose.
« La post-pandémie nous a apporté de nombreuses leçons, mais la plus importante, sans aucun doute, est que le bien-être des gens passe avant tout ».
Cette prémisse a radicalement changé les préférences des gens, notamment du point de vue de l’emploi. Les préférences pré-pandémiques changeaient déjà à l’époque, les nouvelles générations sont très impliquées dans la santé mentale et refusent d’occuper des postes où les conditions ne sont pas favorables. On peut dire que les tendances actuelles étaient vouées à apparaître également, seulement elles sont arrivées de manière inattendue et avec l’exigence d’agir à grande vitesse.
