Vous pensez que les nouveaux employés n’arrivent que d’une seule manière ? Vous ne connaissez pas le inbound recruiting. Prenons les choses étape par étape. Comme vous pouvez l’imaginer, le travail des gestionnaires des ressources humaines va au-delà de la recherche et de la sélection du personnel. Toutefois, cette tâche occupe généralement beaucoup de place dans le domaine de la gestion du capital humain, car il s’agit de l’un des principaux points d’entrée des nouveaux talents dans l’entreprise.
Une façon très simple de trouver de nouveaux membres d’équipe consiste précisément à les rechercher activement au sein de l’entreprise, en frappant à leur porte, qu’ils connaissent ou non l’existence de l’entreprise ou qu’ils aient ou non envisagé d’y travailler. C’est ce que l’on appelle l’outbound recruiting ou outbound hiring : l’entreprise cherche des collaborateurs.
Une autre stratégie consiste à intéresser des collaborateurs potentiels à l’entreprise et à s’adresser à elle, en frappant à sa porte sans qu’elle ne les ait sollicités directement. Dans ce cas, on parle d‘inbound recruiting : le futur employé potentiel va à la rencontre de l’entreprise.
Les avantages de l’inbound recruiting
De ce point de vue, il est facile de trouver au moins trois avantages à l’utilisation d’une stratégie d’inbound recruiting lors des processus de recrutement :
Tout d’abord, l’inbound recruiting permet d’accéder à des candidats talentueux qui ne sont pas directement visibles par le biais d’une recherche d’emploi active, mais dont l’incorporation peut être bénéfique pour l’entreprise. |
En outre, l’élaboration d’une stratégie de recrutement entrant permet aux départements des ressources humaines d’économiser de l’énergie en termes de suivi, de recherche et de sélection parmi une multitude de candidats.
Enfin, une méthodologie efficace d’inbound recruiting se répercute de manière très productive sur la réputation externe de la marque : plus celle-ci est bonne, plus il est probable que des personnes extérieures à l’entreprise seront intéressées par l’idée de rejoindre son équipe.
Comment créer une stratégie d’inbound recruiting ?
Malgré les avantages significatifs de l’inbound recruiting, cette stratégie d’intégration de nouveaux talents dans l’entreprise ne s’improvise pas. Elle n’est pas non plus recommandée pour tout type d’entreprise et, surtout, pour combler tout type de poste vacant.
Tout d’abord, l’inbound recruiting nécessite une bonne stratégie de diffusion de la marque, du produit, de la mission et surtout de la culture d’entreprise. De cette manière, l’entreprise se fait connaître du monde extérieur, en montrant aux futurs candidats potentiels pourquoi travailler dans cette entreprise est la meilleure option pour eux à l’heure actuelle. C’est ainsi qu’elle attire leur attention, voire qu’elle les fait tomber amoureux d’elle. L’idée sous-jacente est que ce sont eux qui se mobilisent pour contacter l’entreprise et s’intéresser à la rejoindre par une candidature spontanée.
Il est important d’appliquer la philosophie de base du recrutement entrant (le candidat cherche l’entreprise) à la section des offres d’emploi du site web de l’entreprise, aux offres publiées sur les portails d’emploi externes et aux actions de marketing de l’entreprise en général. Ainsi, l’entreprise est attractive et se fait connaître. Pour ce faire, elle doit faire la différence dans la manière dont elle se présente et dont elle présente ses offres d’emploi actuelles et futures. Au final, il s’agit de se démarquer de la concurrence et d’attirer l’attention d’un candidat à l’emploi, de l’inciter à remarquer l’entreprise pour les bonnes raisons, ce qui favorisera son maintien futur dans l’équipe.
Pour y parvenir, il est essentiel que le site web de l’entreprise soit attrayant et utilisable. En d’autres termes, il doit permettre au candidat potentiel de répondre facilement à son besoin du moment : établir un premier contact avec l’entreprise pour voir s’il est possible de convenir d’une forme de collaboration.
Phases d’une stratégie d’inbound marketing
Par conséquent, bien qu’il soit difficile d’établir une stratégie de recrutement entrant en termes strictement sériels (une succession d’étapes qui se déroulent l’une après l’autre), nous allons établir les trois phases ou éléments fondamentaux qu’une telle stratégie devrait comporter.
1. Être attractif en tant qu’entreprise
Comme nous l’avons mentionné plus haut, le concept fondamental d’une stratégie d’inbound recruiting est celui de l’attraction : l’entreprise doit être attrayante pour que les nouveaux employés potentiels la remarquent et aient envie de rejoindre l’équipe.
Par conséquent, une première phase de la stratégie consisterait à donner un véritable coup de jeune au site web, au logo, à la manière dont l’entreprise se présente à la presse et aux différents documents d’entreprise qui sont publics (principalement des images et des vidéos).
Bien entendu, il s’agit également de stimuler la promotion interne (par l’intermédiaire des collaborateurs actuels ou de leurs contacts de confiance) lorsqu’un poste se libère.
2. Prendre soin du contact dès le premier instant
Une deuxième phase, ou facette, de cette stratégie consiste à se montrer amical et accueillant : si nous sommes une entreprise attrayante, il est très probable que de futurs collaborateurs potentiels nous contactent ou seront intéressés par l’idée de rejoindre l’équipe par le biais d’une condidature spontanée.
Il faut être attentif à ces contacts et les prendre en charge dès le début. De cette manière, non seulement nous éviterons que des potentiels employés talentueux nous échappent parce que nous n’avons pas pris soin d’eux, mais nous renforcerons également notre image d’entreprise attrayante en faisant preuve de cohérence : nous ne nous contentons pas d’être beaux, nous sommes beaux.
3. Transformer le contact provisoire en une véritable candidature
Le troisième aspect à prendre en compte dans les phases d’une stratégie d’inbound recruiting consiste à pouvoir incorporer ces premiers contacts provisoires que le public établit de l’extérieur dans un processus de recrutement proprement dit. Il s’agit de conclure l’affaire avec le futur employé potentiel et, qui plus est, de bien la conclure.
L’inbound recruiting est une méthodologie de recrutement innovante, centrée sur le candidat.
À cet égard, un bon recrutement entrant n’est pas possible sans se faire connaître de manière ouverte et honnête. À cette fin, en plus d’informer sur les caractéristiques prévisibles d’une offre ou sur quatre détails peu importants de l’entreprise, il est nécessaire de permettre aux nouveaux employés potentiels de connaître les aspects pertinents de l’entreprise (méthodologie de travail, expérience collaborateur, installations, culture d’entreprise, etc).
Par exemple, il ne suffit pas à un collaborateur qui envisage de changer d’emploi – et qui, en raison de son talent, a le choix – de savoir que votre entreprise est un endroit formidable où il peut se développer professionnellement : ce n’est qu’un slogan que toutes les autres possibilités utiliseront, mais qui ne lui dit pas grand-chose.
Pour commencer à tomber amoureux d’une entreprise particulière, le candidat potentiel doit savoir ce qui fait de cette entreprise « un endroit formidable » et comment elle lui permettra de « s’épanouir professionnellement ». S’il peut également voir à quoi ressemble le bureau, des exemples d’événements organisés par l’entreprise ou des preuves réalistes de la culture d’entreprise, il sera plus motivé pour contacter cette entreprise que celles qui cachent toutes les informations importantes derrière un slogan.
Il est clair qu’une stratégie appropriée de recrutement entrant permet aux candidats potentiels de devenir de vrais candidats, c’est-à-dire de commencer le « voyage » qui peut les conduire à devenir des collaborateurs et commencer à vivre une expérience d’employé.
Pour que cette expérience soit réussie et efficace, l’entreprise doit rassurer le candidat sur le fait qu’il effectue correctement le processus de contact grâce à des étapes faciles à suivre, à la confirmation que sa candidature ou son dossier de candidature a été correctement soumis et à des informations sur ce à quoi il peut s’attendre.
Par exemple : « Seules les candidatures répondant à X exigences seront prises en considération » ou « L’un de nos responsables des ressources humaines vous contactera avant X heures » ou « Vous recevrez un courrier électronique confirmant que nous avons reçu votre candidature ; si vous ne le recevez pas, vous pouvez nous écrire à cette adresse et nous résoudrons le problème rapidement », sont des messages qui apportent une certitude au candidat et améliorent son expérience avec l’entreprise, même s’il ne finit pas par rejoindre votre équipe.
En bref, la stratégie d‘inbound recruiting doit être intégrée de manière cohérente dans la stratégie générale de recrutement. Cette dernière s’inscrit à son tour dans la stratégie générale d’entretien et de développement du capital humain de l’entreprise mise en œuvre par les responsables des ressources humaines.
L’importance des conseils d’experts
Ifeel dispose d’un programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, conçu par son équipe de psychologues experts, qui aide les entreprises à placer la prise en charge du bien-être psychologique de leurs collaborateurs au cœur de leur culture d’entreprise afin d’augmenter la productivité de manière durable.
Grâce à cette collaboration, les responsables des ressources humaines peuvent recevoir des conseils personnalisés et fondés sur des données pour optimiser les actions qu’ils entreprennent pour recruter de nouveaux membres de leur équipe.
Le programme de bien-être émotionnel d’ifeel pour les entreprises offre également aux employés un service de soins de santé mentale structuré en différents niveaux en fonction de leurs besoins à tout moment. Ils peuvent ainsi accéder à divers outils de soins de santé mentale via l’application ifeel. Ils peuvent également recevoir un soutien émotionnel par le biais d’un chat avec l’un des psychologues enregistrés sur notre plateforme. S’ils ont besoin d’une aide plus continue dans le temps, ils peuvent accéder au troisième niveau du programme : une thérapie psychologique en ligne avec un psychologue spécialisé dans des cas comme le vôtre.
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