L’évaluation des performances, est un outil indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Nombreux sont ceux qui la perçoivent comme un examen gênant de leur travail. Lorsque le salarié a l’impression qu’il ne s’agit que de cela, c’est probablement que l’évaluation est mal conçue.
Dans l’idéal, l’évaluation des performances devrait comporter au moins deux aspects. D’une part, il s’agit d’un processus d’accompagnement de l’employé afin d’évaluer ses performances au sein de l’entreprise. Deuxièmement, elle devrait aider l’employé et la personne responsable à élaborer ensemble une stratégie visant à améliorer les domaines les plus déficients et à renforcer les domaines dans lesquels ils travaillent déjà bien. En d’autres termes, il ne s’agit pas d’examiner pour le plaisir d’examiner, mais d’examiner pour améliorer.
En bref, c’est ce que l’on appelle communément aborder les « forces et faiblesses » du travailleur, en analysant la manière dont il s’acquitte de ses tâches et de ses fonctions.
L’évaluation des performances peut être réalisée de manière relativement informelle ou spontanée, par la simple observation des travailleurs et des interactions quotidiennes qui se produisent dans l’exécution de la tâche.
Ce niveau d’évaluation est toujours présent, mais il ne doit pas être le seul. Il est préférable de le compléter par un niveau d’évaluation plus formel, c’est-à-dire plus structuré et basé sur une stratégie d’analyse explicite.
Comment aborder l’évaluation des performances
Lorsqu’un employé rejoint une entreprise, ou lorsque les équipes et les objectifs sont restructurés, chaque personne doit être au clair sur les tâches et les fonctions associées à son poste.
Les tâches sont les choses qu’ils doivent littéralement faire. Les fonctions sont quelque chose de plus abstrait, quelque part entre ses objectifs particuliers, ses responsabilités, ce qu’on attend de lui, etc. En effet, il est parfois difficile de faire la différence entre les tâches et les fonctions, mais c’est désormais le moins que l’on puisse dire.
Comme nous l’avons déjà mentionné, il est possible de vérifier si un travailleur s’acquitte bien des tâches qui lui sont confiées en l’observant au jour le jour. Toutefois, il est préférable de le faire de manière ordonnée, par le biais d’une stratégie d’évaluation des performances. En quoi consiste cette stratégie ?
Fondamentalement, il s’agit d’organiser une série de réunions régulières dans le calendrier afin d’évaluer ensemble, par le biais d’une communication efficace et assertive, les performances d’une personne en particulier.
Ces réunions peuvent être organisées à la fréquence la mieux adaptée aux objectifs de l’évaluation. Par exemple, si le salarié travaille depuis longtemps dans l’entreprise et n’a pas besoin d’être supervisé de près, un ou deux entretiens par an peuvent suffire.
En revanche, si le salarié vient de rejoindre l’entreprise, il est probable qu’il soit en période d’essai et qu’il dispose encore de peu d’autonomie. Il est alors nécessaire d’augmenter l’intensité de l’accompagnement. De plus, dans ce cas, l’évaluation des performances de cette personne est étroitement liée à sa période de formation.
Comment structurer l’entretien d’évaluation des performances ?
Si vous êtes chargé de superviser les membres de votre équipe, vous pouvez le faire de la manière qui vous convient le mieux et en tenant compte de la culture de l’entreprise pour laquelle vous travaillez tous. À partir de là, tout est question de créativité.
Toutefois, si vous n’avez pas beaucoup d’expérience dans ce domaine, vous pouvez toujours suivre les trois étapes de base suivantes :
1. L’introduction à l’entretien
N’abordez pas l’évaluation des performances « à brûle-pourpoint ». Préparez la communication par des salutations et quelques remarques préliminaires. Cela vous permettra de créer une atmosphère amicale et de confiance. Avant de procéder à l’évaluation, intéressez-vous à la situation générale de l’employé.
2. Contenu de la réunion
Si vous le faites pour la première fois, expliquez à l’employé en quoi consistera le processus et quels sont les objectifs de ce que vous faites. S’il y a déjà eu des réunions, vous devez orienter le contenu de la réunion sur la base de ce qui a été convenu lors de la réunion précédente.
3. Collecte d’informations et clôture
Expliquez ce qui a été discuté au cours de la réunion, en vous assurant que vous n’avez rien oublié d’important à analyser. Clarifiez ensemble les lignes de travail à suivre et fixez, ne serait-ce qu’approximativement, la date de la prochaine réunion.
L’importance de la performance au travail
Nous ne découvrons rien de nouveau si nous vous disons que dans une entreprise, et dans le cadre du développement professionnel de tout employé, sa performance au travail est l’un des piliers déterminants.
Tout salarié est une ressource humaine pour son entreprise parce qu’il est là pour résoudre un problème, c’est-à-dire pour satisfaire un besoin de l’entreprise. Le matériel qu’il utilise pour remplir cette mission est, en bref, sa performance professionnelle. Celle-ci, à son tour, sera plus ou moins qualitative en fonction de multiples facteurs organisationnels et psychosociaux que l’entreprise doit mesurer, améliorer, prévenir et, en tout état de cause, prendre en compte.
Fournir aux employés les conditions nécessaires à la meilleure performance professionnelle possible compte tenu des circonstances à un moment donné fait donc partie de la stratégie d’entreprise de toute organisation.
En outre, pour que personne ne s’y perde, il est important que le suivi des performances professionnelles des salariés – qui sont examinées lors des entretiens d’évaluation – ainsi que les facteurs qui les influencent fassent partie des KPI RH que l’entreprise est en mesure de mesurer et d’interpréter afin de prendre de bonnes décisions.
Que dois-je prendre en compte pour l’évaluation des performances ?
Le séjour d’un employé dans une entreprise donnée commence généralement par un entretien d’embauche lors de sa recherche d’emploi et se termine, si l’occasion lui en est donnée, par un entretien de sortie. De ce point de vue, les entretiens d’évaluation sont ce qui se passe entre les deux.
Pour tirer le meilleur parti de ce type d’entretien, il convient de garder à l’esprit qu’il s’agit d’un outil supplémentaire de communication avec l’employé dans le but d’améliorer ses performances, de promouvoir son bien-être psychologique et d’encourager son talent à rester au sein de l’entreprise. Si cet objectif est atteint, il influencera positivement la capacité de l’entreprise à retenir les meilleurs travailleurs.
Voici un résumé des principales caractéristiques d’une bonne évaluation des performances :
- Il s’agit de contrôler la qualité du travail effectué par un individu sous toutes ses facettes et de faciliter la prise de décision à cet égard.
- Il doit permettre de détecter les lacunes dans le travail, mais aussi d’en indiquer les aspects positifs.
- Il s’agit d’un instrument destiné à soutenir le travailleur dans l’exécution de son travail, et non à le juger.
- Si l’on tient compte de tout ce qui précède, l’évaluation des performances est une occasion pour l’employé d’acquérir des compétences utiles qui lui permettront de mieux s’acquitter de ses tâches.
- Il est parfois difficile de trouver le temps de discuter tranquillement de l’évolution de la carrière. L’entretien d’évaluation des performances peut être un bon moment pour jeter un coup d’œil au contrat de travail et en revoir les termes et conditions.
- Lorsqu’une évaluation des performances est bien menée, elle constitue un élément que l’entreprise peut inclure dans le salaire émotionnel offert à ses travailleurs.
L’évaluation des performances est également un moyen d’apprendre à évaluer les performances des travailleurs dont nous avons la charge. La meilleure chose à faire maintenant est de vous demander si votre entreprise utilise ce type d’instrument ou si vous le faites de la meilleure façon possible. Si la réponse à l’une de ces questions est négative, il est temps de vous mettre entre les mains de spécialistes : il s’agit d’améliorer le bien-être psychologique de votre équipe et que cela ait un impact sur le meilleur fonctionnement de l’entreprise.
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