La diversité en entreprise est l’une des caractéristiques les plus analysées ces dernières années. Encouragée par certaines organisations, boudée par d’autres, la vérité est que, dans le monde d’aujourd’hui, il est difficile de résister à l’idée qu’elle est un élément déterminant de l’entreprise. Quoi qu’il en soit, de quoi parle-t-on lorsque l’on évoque la diversité dans les entreprises ? C’est ce que nous vous expliquons dans cet article.
Qu’est-ce que la diversité en entreprise ?
Une entreprise diversifiée est une entreprise qui a permis ou encouragé l’inclusion de différents profils dans son personnel en fonction de différents paramètres, comme la nature socioculturelle, sexuelle ou ethnique, bien qu’ils puissent également être d’autres types.
Cela signifie que la diversité (le manque d’homogénéité) n’est ni bonne ni mauvaise en soi. Au contraire, elle est bonne dans la mesure où elle permet à l’entreprise de mieux s’adapter à l’écosystème économique auquel elle appartient, de se développer et, bien sûr, de favoriser le bien-être psychologique de son élément constitutif le plus important : les personnes.
En résumé, la diversité dans les entreprises est un moyen à promouvoir en fonction de son utilité pour un objectif donné : que des personnes très différentes sur certains paramètres aient la possibilité de rejoindre leur équipe et de s’épanouir professionnellement dans cette entreprise, en contribuant à son progrès.
| Pourquoi la diversité est-elle importante en entreprise ? | |
| 1. | Elle favorise l’innovation en incluant une variété de perspectives et d’approches. |
| 2. | Elle renforce la créativité en encourageant la pensée novatrice et la collaboration entre différents points de vue. |
| 3. | Elle stimule la résolution de problèmes en envisageant un large éventail de solutions. |
| 4. | Elle accroît la capacité d’adaptation de l’entreprise face aux changements et aux défis. |
| 5. | Améliore la réputation de l’entreprise en reflétant son engagement en faveur de l’équité et de l’inclusion. |
| 6. | Attire et retient des talents divers en créant un environnement inclusif et accueillant. |
| 7. | Accroître la satisfaction et l’engagement des salariés en reconnaissant et en valorisant leurs différences. |
La diversité en entreprise au-delà des évidences
La diversité en entreprise est généralement désignée comme l’équilibre numérique entre les hommes et les femmes au sein de l’équipe, la présence de collaborateurs issus d’autres cultures ou d’autres pays et, bien sûr, tout ce qui a trait à la diversité sexuelle et de genre et à la diversité fonctionnelle, traditionnellement connue dans le domaine des « handicaps » physiques et psychologiques.
Ces trois aspects se distinguent par le fait qu’ils sont difficiles, voire impossibles, à dissimuler. Ce sont donc ceux qui sont toujours les plus mis en avant dans ce dossier. Cependant, au risque de faire un jeu de mots, il faut garder à l’esprit que la diversité est une diversité en soi, car elle renvoie à une caractéristique inhérente à chaque individu et à l’humanité dans son ensemble : la complexité.
De ce point de vue, les facteurs à prendre en compte pour analyser ou promouvoir la diversité dans les entreprises sont nombreux. Certains, comme ceux que nous venons de mentionner, sont très visibles, tandis que d’autres ont tendance à rester plus cachés, à moins que le climat de confiance qui règne dans les équipes – ou, directement, la volonté des personnes de partager leur réalité de manière explicite – ne les amène à la table.
8 aspects qui apportent de la diversité en entreprise
Des perspectives culturelles aux compétences et expériences diverses, la diversité peut être appréhendée sous différents angles. Ensemble, tous ces aspects contribuent à rendre les entreprises plus diversifiées, tout en favorisant l’innovation, la créativité et la résolution de problèmes. Nous vous présentons ci-dessous huit aspects clés qui enrichissent la diversité au sein des entreprises. Ces aspects sont les suivants :
1. Âge
Même si nous voulons le cacher ou le dissimuler, notre âge est là, il influence notre expérience de vie et notre expérience professionnelle, le caractère ou la disposition avec lesquels nous affrontons les décisions et les événements, ainsi que nos relations avec nos collègues.
Ce n’est pas la même chose si la moyenne d’âge d’une entreprise est de 25 ou de 50 ans, mais ce qui est intéressant, ce n’est pas la moyenne d’âge mais ce qui l’a engendrée. Ceux qui veulent être sensibilisés au domaine de la diversité dans les entreprises doivent se familiariser avec le domaine des différences générationnelles sur le lieu de travail.
2. Identité de genre
Sans entrer ici dans des explications complexes sur cette question, l’identité de genre des salariés se réfère au genre auquel ils s’identifient, et qui dépasse la division traditionnelle entre se considérer comme homme ou femme.
Les entreprises doivent tenir compte, dans la configuration de leurs équipes, de l’équilibre et de l’ouverture dont elles font preuve en intégrant des hommes et des femmes, mais aussi de leur vision de la transsexualité, du genre non binaire ou d’autres manifestations ou interprétations possibles du genre.
3. Ethnicité et nationalité
Il n’est évidemment pas écrit sur notre front que nous sommes nés au Canada, au Kenya ou en Israël, mais nos caractéristiques ethniques, notre nom, la langue que nous parlons (et la manière dont nous la parlons) ainsi que d’autres manifestations socioculturelles indiquent très clairement d’où nous venons et à quel groupe ethnique nous appartenons.
Il est très difficile de le cacher et les entreprises doivent être conscientes de l’influence de la diversité ethnique et de l’origine géographique des salariés sur l’entreprise, savoir s’il faut l’encourager ou l’éviter, et comment la gérer de manière à ce qu’elle n’ait pas d’impact négatif sur la cohésion de l’équipe.
4. Diversité fonctionnelle
Dans un monde qui accorde de plus en plus d’attention aux idées d’inclusion, de tolérance et même d’intelligences et de talents multiples, le domaine de la diversité fonctionnelle devient particulièrement pertinent lorsqu’il s’agit de la diversité dans les entreprises.
Notre entreprise est-elle prête à travailler avec une personne sourde, aveugle, en fauteuil roulant ou atteinte du syndrome de Down, d’une infirmité motrice cérébrale ou d’un déficit intellectuel ?
5. Orientation sexuelle
L’orientation sexuelle, ou orientation sexo-affective, est l’attirance sexuelle qu’un individu ressent envers d’autres individus d’un (ou de plusieurs) genre(s) particulier(s), ainsi que la capacité à développer à leur égard des sentiments que l’on qualifierait familièrement de « partenaires ». Il existe plusieurs orientations sexuelles, mais les plus courantes sont l’hétérosexualité, l’homosexualité et la bisexualité.
Que nous en parlions explicitement ou non avec nos collègues, l’orientation sexuelle des gens est présente dans la vie du bureau. Elle peut être un facteur d’inclusion, de cohésion d’équipe et de climat de travail positif ou être vécue – lorsque nous dépassons la norme hétérosexuelle – comme une menace ou un problème.
Comment l’entreprise perçoit-elle l’orientation sexuelle de ses employés et comment veut-elle qu’elle l’affecte au niveau de l’entreprise ?
6. Religion
Bien que tous les pays ne soient pas aussi diversifiés à cet égard et que les entreprises ne le remarquent donc pas autant dans la composition de leurs équipes, l’appartenance religieuse est une question à prendre en compte dans la culture d’entreprise.
Il est évident que nous sommes au bureau pour travailler et non pour nous engager dans une réflexion théologique. Cependant, la religion est très importante dans l’identité et les habitudes de certains et il n’est pas toujours facile de la laisser en dehors des bureaux et des salles de réunion. Des préceptes liés à la prière quotidienne à ceux qui concernent l’alimentation, pour ne citer que deux exemples, la religion peut être présente de diverses manières dans l’environnement de travail quotidien.
7. Idéologie
L’idéologie politique des collaborateurs est semblable à leurs croyances religieuses : elle n’apparaît pas au début (ou elle apparaît) mais finit par se manifester indirectement, à petites doses, ou même de manière explicite et grandiloquente.
Tout le monde a une idéologie politique, même ceux qui croient ne pas en avoir parce qu’ils confondent cette idée avec l’adhésion régulière à un certain parti.
Ce n’est ni bon ni mauvais en soi, cela fait simplement partie de la vie naturelle des êtres humains. Il convient donc d’en tenir compte, car la diversité/l’homogénéité en termes d’idéologie influencera le climat de travail, la marque, l’image de l’entreprise et, partant, l’expérience des travailleurs.
8. Formation et expérience professionnelle
C’est ce que nous appelons l’expérience professionnelle. Il est évident que certaines entreprises, en raison du type de produit qu’elles fabriquent ou du service qu’elles offrent, auront besoin d’une constance ou d’une transversalité au niveau des profils professionnels qu’elles intègrent.
Cependant, les mêmes raisons peuvent conduire d’autres entreprises à rechercher des talents dans des profils plus disparates en termes d’études, d’expérience professionnelle et même d’autres expériences de vie. L’important au final est que la composition de l’équipe permette un bon environnement de travail et une performance efficace.
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