Bien que difficiles à voir au premier abord, les différences entre feedback et feedforward existent et il est utile d’en être conscient afin d’utiliser plus efficacement ces outils de communication pour l’avancement de nos équipes.
La raison pour laquelle il est difficile de les identifier si nous n’y prêtons pas attention est que les deux techniques sont souvent utilisées ensemble dans le même épisode de communication avec le collaborateur, soit consécutivement (d’abord l’un puis l’autre), soit en combinaison. Nous en parlons dans ce article.
Différences entre feedback et feedforward
Les deux processus ont en commun d’être des outils de « rétroalimentation« , c’est-à-dire ce que nous appellerions familièrement « commenter l’action » lorsqu’elle s’est déjà produite et qu’il est nécessaire de l’analyser, de l’interpréter et d’en tirer des conclusions.
L’une des différences les plus importantes entre le feedback et le feedforward concerne précisément ce dernier point, à savoir les conclusions qui sont tirées. Dans le cas du feedback ou retour d’informations, ces conclusions se réfèrent techniquement à ce qui s’est déjà produit, en déterminant quelle partie de la performance est bonne et correspond à ce qui était attendu et quelle partie est mauvaise et doit être améliorée. Ainsi, le retour d’expérience porte sur le passé.
Dans le cas du feedforward, les conclusions tirées sont basées sur ce qui s’est passé mais sont tournées vers l’avenir : ce qui devrait être fait à partir de maintenant, dans quelle direction il est préférable d’orienter les performances à l’avenir, quelle méthodologie ou quel style est le plus commode à adopter dans des projets qui n’ont pas encore été achevés ou commencés.
Améliorer la communication au sein de l’équipe
La qualité de la communication au sein des équipes est fondamentale. Au travail, nous communiquons sur de nombreux sujets en rapport avec les tâches que nous partageons et l’un des objectifs de cette communication doit être, en résumé, d’apprendre à mieux travailler. A cette fin, il est très utile de connaître les principales différences entre feedback et feedforward afin de pouvoir les appliquer au service de la performance.
1. Messages de feedback
En matière de retour d’information, les évaluations formelles des performances ou les commentaires plus informels sur les résultats du travail d’un collaborateur constituent un contexte clé pour les managers pour « donner du feedback » aux membres de leur équipe, comme le dit l’adage. Cependant, le fait de donner un retour d’information est-il la seule chose qu’ils font dans ces échanges ? Il est fort probable que non, car si c’était le cas, une telle communication ne serait guère utile pour promouvoir l’amélioration des mauvais résultats ou le maintien des résultats positifs.
Le plus souvent, le commentaire de jeu évoqué au début de cet article contient deux types de feedback, c’est-à-dire deux types de message post-tâche. La plus connue est généralement le retour d’expérience, qui consiste à analyser de manière plus ou moins détaillée ce qui a été fait, à retracer les processus qui ont été réalisés et à évaluer les résultats afin de leur attribuer une note favorable ou défavorable.
Dans le cas d’une évaluation favorable, il s’agit de ce que l’on appelle habituellement la reconnaissance des employés au travail, qui est essentielle pour renforcer les relations avec eux et, surtout, pour accroître leur motivation. Lorsqu’il n’est pas possible d’éviter les évaluations défavorables, il est crucial de les donner de manière constructive afin qu’elles remplissent leur mission : être utile au salarié pour améliorer ses performances à l’avenir en ne répétant pas les erreurs du passé.
2. Messages de feedforward
Comme nous l’avons dit, il est très rare de commenter une tâche réalisée sans y inclure des messages visant les tâches à réaliser dans le futur, en tenant compte de l’apprentissage acquis. C’est là qu’intervient le feedforward, soit immédiatement après le feedback, soit entrecoupé de celui-ci.
Si nous parlons des différences entre feedback et feedforward, il convient de souligner que ce dernier comprend toutes les informations sur la manière dont le travail devrait être abordé à l’avenir, les aspects de ce qui a déjà été fait qui devraient être omis, renforcés, reproduits ou modifiés, et même des messages sous forme d’incitations émotionnelles. De la même manière que le retour d’information ne doit pas se limiter à signaler ce qui a été mal fait mais à féliciter pour ce qui a été bien fait, le feedforward doit être motivant et inspirant pour les employés qui le reçoivent.
Soutenir le bien-être émotionnel dans les organisations
Chez ifeel, nous croyons fermement au pouvoir de la communication constructive pour améliorer les performances, accroître la motivation et protéger le bien-être des employés.
Pour véhiculer cette idée, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un service de bien-être émotionnel pour les entreprises qui s’appuie sur l’ensemble de l’équipe d’une entreprise, y compris les responsables des ressources humaines.
Le travail que ces responsables effectuent est fondamental pour que les résultats finaux des équipes soient aussi proches que possible des objectifs fixés. C’est pourquoi il est si important de les aider à orienter correctement la relation entre l’entreprise et le collaborateur et de faire en sorte qu’elle soit aussi bénéfique que possible pour les deux.
C’est pourquoi, grâce à notre programme, vous pouvez recevoir des conseils personnalisés et basés sur des données pour améliorer le bien-être psychologique des équipes dont vous avez la charge. Vous faites partie du département des ressources humaines de votre organisation ? Essayez notre programme dès maintenant pour voir comment il pourrait vous aider.
Ce programme offre également à tous les employés un service complet de soins de santé mentale auquel ils peuvent accéder de différentes manières en fonction de leurs besoins : ceux qui le souhaitent peuvent accéder à un service de thérapie en ligne avec l’un de nos psychologues, spécialisé dans des cas comme le vôtre, ou interagir avec l’un de nos professionnels pour recevoir un soutien émotionnel dans une circonstance plus spécifique qui les préoccupe.
Bien sûr, dans notre section Ressources, vous pouvez trouver différents supports, tels quedes guides RH sur différents sujets (par exemple, l’expérience des employés, ou comment concevoir une bonne stratégie RH) ou des entretiens avec des personnes occupant des postes RH importants. Aussi, nous disposons d’un modèle de facteurs de risques psychosociaux, que vous pouvez utiliser pour vous conformer aux exigences de l’inspection du travail.
Nous espérons que vous avez trouvé cet article sur les différences entre le feedback et le feedforward intéressant. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, il suffit de demander et nous prendrons contact avec votre équipe dans les plus brefs délais.
