Transformación cultural en empresas

Cómo enfocar la transformación cultural en empresas

Iniciar cada cierto tiempo un proceso de revisión y transformación cultural en empresas puede ser una herramienta imprescindible para la adaptación de las organizaciones a las circunstancias del momento. En este artículo te contamos qué debes tener en cuenta para llevarlo a cabo de la manera correcta, y así potenciar la salud y bienestar de la empresa

¿Con qué tiene que ver la transformación cultural en empresas?

O, por preguntarlo de otra manera, qué es exactamente lo que las organizaciones tratan de transformar. La respuesta es más o menos sencilla: lo que se busca es generar una nueva cultura empresarial para que la organización dé el paso que necesita dar ahora. 

Partimos de la cultura corporativa

En la medida en que recoge los valores y principios en las que la empresa sustenta su misión, la cultura corporativa es una forma de concebir la empresa y experimentar el día a día del trabajo en ella. Por supuesto, esto afecta la manera de actuar, relacionarse y, en definitiva, de participar en el cumplimiento de la misión de la compañía, así como en el alcance de los objetivos planteados. 

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Transformación cultural en empresas

La cultura corporativa puede asumirse por la fuerza y este es el nivel mínimo de integración de esos valores que tendrá un empleado: no tiene más remedio, ya que de dicha cultura se derivan normas de comportamiento interno dentro de la empresa que son de obligado cumplimiento, con independencia del grado de aprobación que tengan por parte del individuo. 

Mejor si el empleado se identifica

El escenario que acabamos de plantear es indeseado, puesto que indica un escaso o nulo nivel de identificación entre los valores de la compañía y los valores del empleado. De este modo, su sentimiento de pertenencia es endeble y su compromiso con la misión de la organización, extremadamente frágil. 

Por tanto, lo conveniente es que la cultura corporativa sea creíble, se explique correctamente a los empleados, esté presente en la metodología, procesos, estrategias, decisiones y acciones y, desde esa coherencia, pueda ser asumida por el conjunto de la plantilla.

Puntos a tener en cuenta para la transformación cultural en empresas

La transformación cultural en empresas implica un proceso de cambio en profundidad que afecta a una parte importante de la identidad corporativa: qué somos como empresa, por qué queremos ser así y cómo influye nuestro sistema corporativo de creencias en la sociedad.

Para lograrlo de una manera lo más exitosa posible hay que tener en cuenta algunos aspectos clave. A continuación indicamos aquellos que nos parecen imprescindibles. 

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1. Dónde estamos ahora

Todo proceso de cambio parte voluntaria o inconscientemente de una percepción de incomodidad, insuficiencia o aspiración a algo diferente. En el caso de las organizaciones, es importante que estas sean plenamente conscientes de su punto de partida (línea base) en cuanto a la cultura y las formas de enfocar el trabajo en el momento presente. Dicho momento es la culminación de lo que la empresa ha estado siendo hasta ahora en cuanto a su filosofía y valores y es lo que, a partir de ahora, va a cambiar. 

2. Por qué cambiar la cultura corporativa

Como continuación inevitable del punto anterior, aparece la conciencia de ciertas necesidades y motivaciones para el cambio o, en el caso de contextos más complejos, como los organizacionales, un proceso de prospección de esas mismas necesidades que justifican la transformación cultural en empresas

De este modo, las compañías deben preguntarse por qué es importante para ellas cambiar ahora y qué herramientas y procesos van a implementar para detectar dichas necesidades y motivaciones.  

3. A qué punto queremos llegar

La transformación cultural en empresas implica, a un nivel muy esquemático, pasar de un punto A, a un punto B. En la medida en que ese punto B todavía no es una realidad, es inevitable (y necesario) desplegar una serie de expectativas, deseos y fantasías respecto a cómo será la empresa del futuro que se está diseñando. 

Lo importante es hacerlas conscientes para valorar su nivel de realismo y coherencia y evitar frustraciones futuras originadas por una falta de correspondencia entre lo que se necesitaba y lo que se ha conseguido. 

4. Qué hay que hacer para realizar ese cambio

Como en cualquier proyecto que se precie, el objetivo de conseguir una transformación cultural en empresas que sea real y, sobre todo útil, requiere actuar. Por tanto, al diseñar ese proceso hay que tener en cuenta las fases de las que constará y las acciones requeridas para ello: qué será necesario hacer para llegar hasta el punto B que se desea alcanzar. 

5. Qué obstáculos aparecerán en el proceso

Soñar y desear es fantástico, pero lo habitual es que no sea tan fácil llevarlo a la realidad. Por eso, los procesos de transformación cultural en empresas suelen toparse con factores que los inhiben, obstaculizan y retrasan. Hasta cierto punto es normal que esto ocurra y, probablemente, hay que contar con que a mayor trascendencia del cambio que se quiere generar, mayores resistencias aparecerán. 

Preverlas en la medida de lo posible facilitará a la compañía el sortearlas. 

Transformación cultural en empresas

6. Qué consecuencias puede tener en el bienestar de los empleados

En el proceso de diseñar algo, por ejemplo, un cambio radical en la cultura empresarial de una organización; los deseos y planificación de acciones pueden conducir involuntariamente a soslayar o minimizar las consecuencias de las acciones que se implementen, así como los resultados finales que dichos cambios tengan a corto, medio y largo plazo en la calidad de vida de las personas que forman el equipo

Por eso, es importante recordar que no siempre lo que funciona en el papel funciona en la vida real y que no siempre lo que es bueno para una determinada imagen corporativa o un determinado nivel de rendimiento es bueno para el bienestar de los empleados.

7. Quién la lleva a cabo

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Lo más probable es que un proceso de transformación cultural en empresas adecuadamente implementado, liderado o coordinado por el departamento de Recursos Humanos, en ocasiones también llamado de Personas. No obstante, estos responsables alentarán la participación de todas las personas que forman parte de la compañía, al menos en alguna fase del proceso. 

Esperamos que este post sobre la transformación cultural en empresas te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

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