La rotación de personal dentro de una empresa, también conocida como la rotación de empleados, es uno de los parámetros más importantes que tiene que medir cualquier departamento de Recursos Humanos. Si es muy elevada, es un claro indicador de que algo no marcha bien con el funcionamiento de la empresa: claramente no está haciendo lo que debería para evitar la fuga de talento. Si es muy baja, normalmente se considera como un indicador de que la empresa es capaz de atraer y retener talento, aunque hay quien no acaba de considerar como positiva una rotación de empleados nula, ya que se asocia a una plantilla rígida o inmóvil. En este post te hablamos de ello.
¿Qué es la rotación de personal?
Explicado en términos muy básicos, la rotación de personal es la relación que existe entre el número de empleados que se incorporan a la compañía y el número de empleados que la abandonan. Se calcula de manera cuantitativa con el conocido como índice de rotación de personal.
Existen varios tipos de rotación laboral dentro de una empresa. La definición que acabamos de aportar se refiere, en realidad, a uno de ellos: la llamada rotación de personal externa (cuando los empleados que se marchan de la empresa lo hacen para continuar trabajando en otra organización).
Sin embargo, también hay que tener en cuenta la rotación de personal interna, en la que la movilidad ocurre entre distintos puestos de la misma compañía, y la rotación de empleados natural, que es aquella en la que la empresa pierde trabajadores debido a la jubilación o el fallecimiento de los miembros de su equipo.
Probablemente la diferencia más importante entre la rotación de personal externa e interna y la rotación de personal natural es que en los dos primeros tipos la compañía puede diseñar estrategias para intervenir en ellas y gestionarlas de manera eficiente y relativamente controlada, mientras que en el tercer tipo (la rotación de empleados natural) las compañías tienen poco o ningún control sobre su aparición.
Cómo analizar la rotación de personal
La rotación de personal es uno de los KPI de Recursos Humanos más relevantes. Dicho de otra manera, ninguna compañía quiere deshacerse innecesariamente de sus trabajadores, especialmente de aquellos que han logrado un buen nivel de desempeño y autonomía en el trabajo.
Por eso, es importante llevar a cabo un análisis cuantitativo y cualitativo de las causas que producen la rotación de personal externa, a través de estadísticas que ofrezcan un índice actualizado de la rotación y de entrevistas de salida eficaces y bien diseñadas. Estas deben basarse en preguntas potentes y en la capacidad del entrevistador para crear un clima de confianza que favorezca la honestidad en las respuestas y, por tanto, la utilidad de las mismas para la compañía.
El análisis de la rotación laboral debe efectuarse no como ejercicio vacío (saber por saber), sino para utilizar la información, interpretándola adecuadamente. Solo así es posible tomar decisiones para revertir un mal índice de rotación de personal que genere un gasto excesivo de recursos para la empresa, especialmente cuando la reposición del empleado que se va requiere mucho tiempo. También servirá para disminuir el índice de rotación de personal en el futuro. Esto permitirá extraer conclusiones eficaces sobre tres aspectos clave:
1. Perfil de trabajadores que rotan
La empresa debe tener el mayor nivel de información posible sobre qué perfil de trabajadores son los que tienden a abandonar la empresa, para determinar posibles patrones que hagan más fácil una intervención preventiva por parte del departamento de Recursos Humanos. ¿Son de una cierta edad?, ¿los de un determinado departamento?, ¿los de un cierto nivel de formación o estatus dentro de la compañía?
2. Principales razones de la rotación de personal
No basta con medir la rotación de empleados dentro de una empresa a través de una fórmula matemática: es imprescindible indagar en los motivos que la producen y eso es una información que solo pueden dar quienes se van (si es que no la han dado ya antes en sucesivas entrevistas de evaluación de desempeño).
3. Relación entre la rotación de personal y el ciclo de vida del empleado
Los departamentos de Recursos Humanos deben ir todavía más al detalle en sus evaluaciones de la rotación de personal y averiguar cuál es el momento del ciclo de vida del empleado en el que los trabajadores tienden a abandonar la empresa: ¿es en los primeros meses tras su contratación?, ¿pasado el primer año?, ¿cuando llevan una media de X años en la empresa? Eso tendrá una clara influencia en los procesos de selección de futuros candidatos.
Estos son solo algunos aspectos que se pueden evaluar acerca de la rotación laboral. No obstante, cuanto más sofisticados sean los instrumentos de indagación de la compañía y mejor se apliquen, más factores podrán ser analizados en función de lo que la empresa necesita saber para mantener su rotación de personal en niveles óptimos.
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