Vous avez peut-être déjà entendu parler de quiet hiring ou “l’embauche discrète”, mais sans le savoir. Ce n’est pas parce que, de manière redondante, c’est quelque chose qui se passe en silence, mais peut-être parce que vous ne saviez qu’une telle chose se produisait sur le marché du travail.
Jusqu’à présent, nous connaissions des phénomènes tels que le quiet quitting – démisison silencieuse, qui conduit de nombreux collaborateurs à ne pas quitter leur emploi mais s’impliquer au strict minimum. Nous connaissions également le quiet firing ou plus familièrement “mise au placard”, concept selon lequel certaines entreprises accordent si peu d’importance au bien-être de leurs collaborateurs qu’elles les démotivent par tous les moyens pour les pousser à démissionner et s’épargner ainsi la peine.
Nous devons maintenant aborder un troisième sujet qui n’est pas aussi facile à censurer ou à critiquer et qui n’a rien – du moins pas directement – à voir avec une prétendue faute professionnelle de la part des employés ou des employeurs.
Au contraire, le quiet hiring est davantage lié à une stratégie de recrutement visant en théorie à économiser les ressources et à donner la priorité à l’équipe déjà en place, plutôt qu’à l’agrandir en nombre et en complexité de structure.
Qu’entendons-nous par quiet hiring ?
Les différentes vagues de crise économique laissées par la pandémie, l’effondrement du transport des matériaux et des fournitures ou les conflits de guerre façonnent un nouveau système dans lequel l’accélération des tendances existantes sur le lieu de travail est en hausse.
Les entreprises doivent s’adapter à cette situation où le défi n’est plus seulement de décider entre des formats de travail présentiels ou hybrides, mais de faire face aux conséquences de la Grande Démission (dans ses différentes versions) et aux nouvelles attentes et besoins des travailleurs.
Dans ce contexte, le phénomène de quiet hiring devrait être l’un des outils à prendre en compte au sein des services RH au cours de l’année 2023, compte tenu des caractéristiques actuelles du marché du travail.
C’est du moins ce que pense Emily Rose McRae, Senior Director chez Gartner, un important cabinet de recherche et de conseil en technologie.
L’experte en RH surveille de près les “embauches discrètes”. Il s’agit d’une méthode d’embauche qui permet aux entreprises de développer leurs activités sans devoir recruter, techniquement, de nouveaux employés.
Deux types de quiet hiring
Les entreprises peuvent être confrontées à une pénurie de talents au moment où elles en ont le plus besoin, ou à la nécessité de geler leur politique d’embauche, de sorte qu’elles la simplifient au maximum ou choisissent de résoudre leurs besoins immédiats en « tirant » sur les ressources humaines dont elles disposent déjà.
En gros, cela signifie qu’il faut soit procéder à des recrutements plus simples, mais pas à temps plein ou d’engagement à long terme, soit simplement ne pas ajouter de nouveaux membres à l’équipe, mais déplacer les employés existants ou reconfigurer leurs rôles, afin de couvrir les besoins au fur et à mesure qu’ils se présentent, même si leurs postes actuels sont temporairement vacants.
La première option serait appelée « recrutement discret externe » external quiet hiring, tandis que la seconde serait « recrutement discret interne » internal quiet hiring.
Quiet hiring au-delà des jeux de mots
Afin de bien comprendre le quiet hiring en tant que stratégie d’adaptation aux décisions concernant la structure des équipes, nous l’avons résumée en cinq points.
1. Malgré son nom, le quiet hiring n’implique pas toujours l’embauche effective de nouveaux collaborateurs (surtout dans le cas d’une embauche discrète interne). En fait, il n’est pas non plus silencieux au sens strict, mais plutôt indirect.
2. Il s’agit d’une stratégie d’adaptation que les entreprises mettent en place lorsqu’elles ne disposent pas de suffisamment de « muscles » en termes de ressources économiques ou humaines. C’est aussi un moyen d’anticiper de telles circonstances défavorables si elles se produisent à court terme.
3. Le quiet hiring présente des avantages, mais il comporte également des risques pour l’environnement de travail au sein de l’entreprise ou pour l’engagement des collaborateurs s’il n’est pas correctement contextualisé.
4. Bien qu’elle puisse sembler nouvelle, cette stratégie est en réalité liée à certaines méthodes de recrutement traditionnelles qui privilégient la mobilité ou la promotion interne par rapport à l’utilisation de ressources pour attirer des candidats externes pour un poste donné.
5. Le quiet hiring peut facilement s’adapter à certains profils professionnels qui s’identifient à ce que l’on appelle les nomades du savoir, knowmads ou job hoppers, qui se caractérisent par le fait qu’ils changent fréquemment d’emploi de manière volontaire sans s’engager à long terme dans une entreprise spécifique.
Protéger le bien-être émotionnel dans les organisations
Chez ifeel, nous connaissons les différents moyens que les entreprises doivent trouver pour s’adapter à chaque circonstance et atteindre leurs objectifs. L’important n’est pas tant de savoir s’ils embauchent ou non plus de personnel que de savoir si leur approche de l’organisation du travail contribue au bien-être des personnes qui doivent le faire.
Pour les y aider, nous avons conçu un service de bien-être émotionnel pour les entreprises que notre équipe de psychologues experts en bien-être au travail, qui permet aux responsables du secteur des personnes, des talents et des ressources humaines de recevoir des conseils personnalisés, basés sur des données, sur la manière de veiller au bien-être psychologique des équipes dont ils ont la charge.
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À propos, dans notre section Ressources, vous pouvez trouver différents supports, tels que des guides RH sur divers sujets ou des entretiens avec des responsables RH de premier plan. Nous disposons également d’un modèle de facteurs de risques psychosociaux, que vous pouvez utiliser pour vous conformer aux exigences de l’inspection du travail.
Nous espérons que vous avez trouvé ce post sur le quiet hiring intéressant. Si vous souhaitez obtenir de plus amples informations sur notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, il suffit de demander et nous prendrons contact avec votre équipe dans les plus brefs délais.
