Trouver le bon équilibre entre les forces et les faiblesses au travail est un défi pour tout collaborateur. Il s’agit donc d’une question importante à laquelle les responsables d’équipe doivent prêter attention.
Forces et faiblesses au travail
Il est clair que de nombreuses caractéristiques seront toujours considérées comme des forces ou des faiblesses, quel que soit le contexte – qui n’appréciera pas l’intelligence, la créativité ou la flexibilité, par exemple ?
Cependant, comme les temps changent, les besoins et les attentes des collaborateurs et des employeurs évoluent également et il n’est pas toujours évident de savoir de quoi nous parlons lorsque nous évoquons les points forts et les points faibles au travail.
Qu’appelle-t-on forces au travail ?
Les forces d’un collaborateur seraient les qualités qui le rendent désirable en tant que membre de l’équipe, car ce sont celles qui lui permettront de remplir les objectifs qu’il s’est fixés et les tâches qui lui sont confiées.
Malheureusement, ces dernières années, l’approche de ces qualités a dévié vers le malsain, pointant du doigt la fameuse « capacité à travailler sous pression » ou « l’engagement à long terme envers l’entreprise » comme des atouts professionnels, sans parler des exigences techniques et académiques (hardskills) plus typiques d’un super-héros que d’un travailleur ordinaire.
Cependant, le discours sur les forces et les faiblesses au travail évolue progressivement et certains aspects autrefois considérés comme précieux sont remis en question : pourquoi est-il bon pour un collaborateur d’être capable de résister à la « pression » à plusieurs reprises, pourquoi entrer dans une entreprise devrait-il se résumer à promettre une fidélité éternelle en échange de quoi ?
L’importance du contexte
Comme mentionné plus haut, les aspects contextuels (le moment historique, la situation politique et économique, voire les modes et tendances au sein de l’écosystème du travail) doivent être pris en compte. Il faut également tenir compte du secteur auquel appartient une organisation et, bien sûr, des caractéristiques particulières d’un emploi donné.
Prenons l’exemple d’un contexte d’incertitude économique ou d’une crise de croissance propre au moment que traverse l’entreprise dans son cycle de vie. Dans de telles périodes, l’une des forces des collaborateurs peut être leur capacité à faire des sacrifices, à retarder les récompenses et à attendre patiemment des temps meilleurs. Si les qualités de ce type ont toujours tendance à être appréciées, elles n’ont pas le même poids dans un contexte de plus grande prospérité et de prévisibilité. Il sera formidable de les avoir, mais elles seront simplement moins appréciées parce qu’elles ne sont pas aussi nécessaires.
De même, un bon leadership ou d’excellentes compétences en communication seront toujours considérés comme des atouts potentiels chez un collaborateur. Cependant, elles ne le seront pas toujours de la même manière. Alors que pour un chef d’équipe qui aspire à faire carrière au sein de l’entreprise, ce sont des forces inexcusables, pour un freelance qui effectue ses tâches sans grand besoin de coordination avec d’autres collègues et avec une mentalité plus nomade – voire mercenaire -, elles seront utiles mais pas aussi pertinentes.
D’autre part, il est également nécessaire de réfléchir non seulement aux caractéristiques qui constituent des forces et des faiblesses au travail, mais aussi à l’utilisation qui est faite de ces caractéristiques. En ce sens, la bonne gestion et le soin apporté aux personnes au sein d’une entreprise peuvent consister à essayer de faire en sorte que les employés utilisent leurs talents pour leur propre bénéfice et celui de l’entreprise de manière efficace et constructive, si possible en cohérence avec leurs goûts, leurs tâches et leurs responsabilités. De cette manière, il est plus facile de favoriser leur satisfaction au travail et leur expérience en tant que salariés.
Qu’en est-il des faiblesses ?
On a toujours dit que la connaissance ne prend pas de place, mais personne n’ajoute jamais qu’elle prend du temps, de l’argent, de l’énergie et, surtout, pas toujours avec la garantie de pouvoir l’acquérir. Tout simplement parce que nous n’avons pas tous les mêmes capacités, ni, bien sûr, les mêmes intérêts ou objectifs professionnels.
Les managers – comme les autres membres de l’équipe – ont un rôle extrêmement important à jouer pour découvrir, indiquer et stimuler les points forts d’un collaborateur particulier, surtout s’il est très jeune, s’il vient de rejoindre l’équipe ou s’il commence à développer de nouveaux rôles qui ne sont pas ceux qu’il a exercés jusqu’à présent. C’est de cela dont il est question lorsqu’on parle d’attirer, de développer et de retenir les talents au sein de l’entreprise.
Comment se concentrer sur les forces et les faiblesses au travail ?
1. Portez un regard critique sur vos caractéristiques
Autant que possible, célébrez et appréciez vos points forts, mais ne vous culpabilisez pas pour les domaines dans lesquels vous êtes le plus mauvais. Cultivez une attitude indulgente, bienveillante et compatissante envers nos faiblesses au travail ainsi qu’envers celles des autres.
2. Tirez le meilleur parti des possibilités de formation
Programmes de formation interne et facilitation de la formation externe grâce à des horaires flexibles, voire au financement de ces formations. Donnez aux employés les moyens d’identifier et d’investir dans leurs domaines de développement.
3. Réfléchissez à votre stratégie de développement particulière
Posez-vous les questions suivantes : quelles sont les qualités qui me manquent ou que j’aimerais développer ? Sont-elles vraiment pertinentes pour mon travail ? Quelle est la bonne façon de procéder ? Ai-je les bonnes ressources ? L’entreprise me soutient-elle dans ce processus ? Cela peut faire partie du plan d’action de bien-être que je conçois par moi-même ou, si nécessaire, avec le soutien de mon manager.
4. Recherchez de bonnes références et de l’inspiration
Continuez à vous poser des questions : quels sont les critères que j’utilise pour déterminer qu’une de mes caractéristiques est une faiblesse au travail ? Ma propre opinion, l’opinion d’une personne extérieure à l’équipe (mon patron, un collègue…) à qui je donne du crédit, ce que quelqu’un m’a dit une fois mais que je n’ai jamais vraiment compris… Est-ce un critère adéquat, trop laxiste, trop sévère ?
Ifeel se préoccupe du bien-être émotionnel dans les organisations
Chez ifeel, nous pensons que l’un des meilleurs moyens d’atteindre une productivité durable est de faire en sorte que les employés se sentent bien au sein de l’équipe. Cela passe, entre autres, par une gestion adéquate de leurs forces et faiblesses au travail.
Avec cet objectif en tête, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être émotionnel pour les entreprises qui peut guider les responsables des Ressources Humaines dans cette tâche, ainsi qu’aider le reste des membres de l’entreprise.
Grâce à ce service, les responsables RH peuvent recevoir des conseils personnalisés, basés sur des données, pour améliorer le bien-être psychologique des équipes dont ils ont la charge. Si vous faites partie du département RH de votre organisation, nous vous recommandons d’essayer notre programme dès maintenant et de voir comment il pourrait vous aider.
Comme nous l’avons dit, ce programme offre à tous les employés un service complet de soins de santé mentale auquel ils peuvent accéder de différentes manières en fonction de leurs besoins : ceux qui le souhaitent peuvent accéder à un service de thérapie en ligne avec l’un de nos psychologues, spécialisé dans des cas comme le vôtre, ou interagir avec l’un de nos professionnels pour recevoir un soutien émotionnel dans une circonstance plus spécifique qui les préoccupe.
En outre, dans notre section Ressources, vous pouvez trouver différents matériels qui vous aideront dans de nombreuses fonctions quotidiennes au sein du département des soins. Par exemple, des guides RH sur divers sujets (par exemple, l’expérience des employés, ou comment concevoir une bonne stratégie RH) ou des entretiens avec des responsables RH importants. En outre, nous disposons d’un modèle de facteurs de risques psychosociaux, que vous pouvez utiliser pour vous conformer aux exigences de l’inspection du travail.
Nous espérons que vous avez trouvé ce post sur la façon de se concentrer sur les forces et les faiblesses au travail intéressant. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
