Le droit à la déconnexion numérique connaît actuellement un moment de grande vitalité, du moins en tant que sujet de débat et d’observation : de plus en plus d’entreprises et de travailleurs sont attentifs à l’exercer et, bien sûr, à le faciliter. Dans cet article, nous allons nous pencher sur un aspect très important pour le bien-être psychologique des travailleurs.
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion numérique pour les travailleurs ?
Consulter son courrier et répondre aux messages, répondre aux appels, continuer à produire devant l’ordinateur au-delà des heures prévues, résoudre les problèmes qui surgissent à des heures indues au lieu de consacrer son énergie et son implication à ce qui se passe en dehors du travail. Ces exemples et d’autres encore montrent le contraire de ce que nous appellerions une bonne déconnexion numérique, c’est-à-dire ne pas travailler (notre travail est de plus en plus technologique, basé sur le clavier et l’écran) en dehors de nos heures de travail officielles.
Parfois, c’est le salarié lui-même qui boycotte son propre droit à la déconnexion numérique, en raison d’urgences, d’une mauvaise organisation ou d’une implication insuffisante dans le travail. Souvent, en revanche, c’est l’inertie, les vices et les mauvaises pratiques répandus dans l’entreprise, ou mis en œuvre par ceux qui devraient donner le meilleur exemple (les patrons) qui empêchent continuellement les employés d’exercer leur droit à la déconnexion numérique.
Comprenez la déconnexion numérique non pas comme une fin en soi, mais comme un moyen d’améliorer notre bien-être psychologique en général et notre santé au travail en particulier, ainsi que la productivité de l’entreprise.
Un continuum entre vie professionnelle et vie privée – mais un continuum sain
La séparation habituelle entre vie professionnelle et vie privée est plus métaphorique que réelle. Toutefois, cela ne doit pas servir de justification pour que l’aspect professionnel envahisse les autres domaines de la vie quotidienne, imprégnant de ses obligations, tâches et outils un temps qui ne lui appartient pas.
C’est l’idée qui sous-tend le droit à la déconnexion numérique pour les travailleurs : nous, salariés, avons le droit de ne pas avoir à être attentifs à nos écrans professionnels en dehors de nos heures de travail.
Par conséquent, nous devons le comprendre comme un droit, quelque chose qui doit être reconnu, que nous devons exiger et qui est inclus dans la législation du travail depuis plusieurs années, touchant tous les contextes de travail : aussi bien les personnes qui effectuent leurs tâches en personne que celles qui télétravaillent.
Sinon, nous nous sentons envahis par le travail, fusionnés avec lui. Notre temps (c’est-à-dire les activités que nous faisons pendant notre temps) est entièrement consacré au travail, même s’il est « sur appel ». De plus, notre identité est engloutie : nous sommes uniquement et exclusivement des travailleurs car nous sommes des travailleurs 24 heures sur 24, même lorsque nous ne travaillons apparemment pas.
Qu’est-ce qui empêche le droit des travailleurs à la déconnexion numérique ?
L’insistance sur la connexion numérique au-delà des heures de travail officielles cache, de la part de l’entreprise, une gestion inefficace de la communication interne et une méthodologie de travail abusive.
Ce style est donc inefficace en termes de bien-être psychologique des travailleurs. Il augmente la fatigue, affaiblit le lien de l’employé avec sa tâche, ses managers, ses collègues et, finalement, avec l’entreprise. Il génère également des plaintes (exprimées directement ou indirectement). Pour ces seules raisons, l’entreprise doit l’éviter, en inculquant aux travailleurs la nécessité et l’utilité de respecter les horaires de travail et en leur facilitant la tâche.
Le télétravail ne justifie pas l’hyperconnexion numérique
Le droit à la déconnexion numérique n’est pas une question nouvelle, il est présent dans la « conversation sur le travail » depuis des années. Cependant, les confinements résultant de la pandémie ont créé un scénario idéal pour que de nombreuses entreprises et de nombreux travailleurs mesurent leur gestion réelle des heures de travail, de la communication interne et de l’exigence d’une plus grande performance, cachée sous des termes tels que « demande d’une plus grande implication », « capacité à s’adapter aux circonstances », « s’investir pour aider l’entreprise dans une période incertaine ».
Heureusement, de nombreux travailleurs n’ont pas vu leurs horaires de travail modifiés pendant les périodes de confinement : ils ont télétravaillé exactement le même nombre d’heures qu’en temps normal et se sont occupés de leurs tâches en dehors des heures de travail de la même manière (quelle qu’elle soit, généralement sans s’en occuper) qu’avant le début de la pandémie.
D’autres travailleurs, principalement ceux qui devaient s’occuper de jeunes enfants à la maison tout en pratiquant le télétravail au début de la pandémie, ont pu réorganiser leurs horaires en accord avec leurs employeurs afin d’harmoniser autant que possible les besoins du travail avec ceux de la famille : ils ont pu profiter de la déconnexion numérique, mais à un moment différent de celui d’avant.
Cependant, un grand nombre de travailleurs ont commencé à signaler un phénomène évitable ayant une dangereuse tendance à se normaliser, surtout dans un contexte tel que les confinements provoqués par la pandémie. En résumé, la situation était la suivante : « L’entreprise part du principe que, puisque je travaille désormais à domicile, je peux travailler plus longtemps ou à tout moment, c’est-à-dire que je suis toujours en ligne ».
C’est dans ces cas que le droit à la déconnexion numérique prend une importance particulière, étant donné que cette connexion diffuse, non critique et permanente à laquelle de nombreux travailleurs sont soumis – ou que de nombreux travailleurs permettent ou ne limitent pas – est évitable et injustifiée : si les employés avaient l’habitude de travailler un certain nombre d’heures et que, lorsqu’ils pointaient, ils pouvaient oublier le travail jusqu’au lendemain et que cela était bien, pourquoi doivent-ils maintenant diluer leurs horaires et être en permanence sur appel sous prétexte que, parce qu’ils sont à la maison, ils sont plus disponibles ?
Comment parvenir à un désengagement numérique des employés ?
Un principe de base est de limiter – voire de supprimer – la communication avec le salarié en dehors des heures de travail afin de favoriser son repos. Sinon, les employés ont tendance à percevoir leur travail comme excessivement exigeant, quelque chose dont ils doivent s’occuper sans aucun critère de temps parce que les délais ont été dilués et que l’entreprise (c’est-à-dire certaines personnes dans l’entreprise, qu’il s’agisse des patrons ou des employés) ne voit pas cela comme un problème.
Lorsque cela n’est pas respecté, un facteur de risque psychosocial va affecter le bien-être physique et psychologique de l’employé en question et, par conséquent, ses performances. En ce sens, il existe un paradoxe : ce que l’entreprise fait pour travailler plus (ou mieux, selon le point de vue ou la personne à qui l’on s’adresse) finit en fait par se retourner contre elle avec un effet boomerang. Cela signifie que cela peut bien fonctionner à court terme, mais que cela ne générera pas une productivité durable, car le travailleur dont le droit à la déconnexion numérique n’est pas respecté commencera à travailler moins bien, voudra quitter une entreprise qui ne respecte pas son temps, et cela générera une dépense de ressources diverses à laquelle l’entreprise devra faire face, alors qu’elle aurait pu l’éviter.
Cela donne l’idée que les entreprises qui ne sont pas favorables à la déconnexion numérique des travailleurs mais qui veulent commencer à la corriger doivent agir sur leur culture d’entreprise, leurs méthodologies de travail et leurs outils pour mesurer et prévenir les facteurs strictement liés au travail qui mettent en danger la santé des employés.
Programme de bien-être émotionnel pour les entreprises
Chez ifeel, nous sommes bien conscients que le travail ne doit pas être une interruption du bien-être psychologique des personnes, tant sur le lieu de travail qu’en dehors. C’est pourquoi notre équipe de psychologues experts en bien-être au travail a créé un programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, qui peut vous aider à améliorer certains dysfonctionnements qui apparaissent lorsqu’un excès d’implication avec les personnes et le travail se retourne contre nous.
Dans notre section Ressources, vous trouverez du matériel précieux, comme des guides sur les RH ou des entretiens avec d’importants responsables des RH. Nous disposons d’un modèle de facteur de risque psychosocial, que vous pouvez utiliser pour répondre aux exigences de l’inspection du travail.
Avec notre programme de bien-être émotionnel, vos responsables RH recevront des conseils personnalisés, basés sur des données, pour améliorer le bien-être psychologique de leurs équipes. En outre, ce programme offre aux employés un service de soins de santé mentale à 360°, structuré à différents niveaux en fonction de leurs besoins. Essayez notre programme dès maintenant pour voir comment il pourrait vous aider.
Nous espérons que vous avez trouvé ce post sur la deconnexion digitale intéressant. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur notre programme de bien-être émotionnel pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion et en quoi consiste-t-il ?
Le droit à la déconnexion est un droit reconnu en France qui vise à garantir aux salariés un temps de repos et de déconnexion pendant leurs périodes de congés et en dehors de leurs heures de travail. Il reconnaît le droit des salariés de ne pas être constamment sollicités par le travail et de pouvoir se reposer.
Quels sont les avantages du droit à la déconnexion pour les salariés ?
Le droit à la déconnexion permet aux salariés de préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, favorisant ainsi leur bien-être mental et physique. Cela réduit le risque de stress chronique, d’épuisement professionnel et de problèmes de santé liés au travail excessif.
Quelles sont les responsabilités des employeurs en ce qui concerne le droit à la déconnexion ?
Les employeurs ont la responsabilité de mettre en place des politiques et des mesures concrètes pour garantir le respect du droit à la déconnexion. Cela peut inclure des actions telles que la sensibilisation des salariés à l’importance de la déconnexion, l’établissement de plages horaires de non-disponibilité, la limitation des communications professionnelles en dehors des heures de travail, et la promotion d’une culture du respect des temps de repos.
Comment les salariés peuvent-ils exercer leur droit à la déconnexion de manière efficace ?
Les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion en établissant des limites claires entre vie professionnelle et vie personnelle. Cela peut impliquer de désactiver les notifications professionnelles en dehors des heures de travail, de définir des plages horaires réservées à la détente et aux activités personnelles, et de communiquer leurs besoins et attentes en matière de déconnexion à leurs supérieurs et collègues.
