La autonomía en el trabajo es la gran aspiración de la mayoría de los trabajadores. De hecho, es lo que debería experimentar cualquier empleado, especialmente quien se siente más seguro con su manera de hacer las cosas y sus capacidades para conseguirlo.
También es un clásico entre los managers y responsables de equipo: no hay ninguno que no haya dicho alguna vez a alguien a su cargo que “tiene que ser más autónomo en el trabajo”, especialmente durante un periodo de prueba. Como veremos más adelante, este tipo de frases son un arma de doble filo.
En este post vamos a examinar este factor fundamental para el funcionamiento de una compañía.
¿Qué es la autonomía en el trabajo?
Es evidente que ir ganando autonomía en el trabajo es un hito imprescindible en el proceso de incorporación de todo empleado en cualquier empresa. De hecho, es algo inherente al proceso de aprendizaje. Consiste, simplemente, en la capacidad del empleado para llevar a cabo sus funciones por sí mismo sin requerir una gran cantidad de ayuda o supervisión externas.
La autonomía en el trabajo constituye el primer reto cada vez que asumimos nuevas funciones en las que nuestro entrenamiento y destrezas aún no han alcanzado su nivel óptimo. Además, como hemos indicado, la capacidad para manejarnos con autonomía en el trabajo nos permite no interferir en el trabajo de otros y poder prescindir de su ayuda y supervisión constante para no dificultar el rendimiento de ambos.
Autonomía en el trabajo y onboarding
La autonomía en el trabajo es uno de los parámetros más claramente medidos durante el periodo de prueba de un trabajador que se acaba de incorporar a la empresa y que transcurre en paralelo a su periodo de formación. De hecho, a nadie se le escapa que llamarlo periodo de formación resulta más amable y menos intimidante para quien lo protagoniza (el empleado), lo cual es una buena base para su entrenamiento.
Independientemente de su duración, todo proceso de onboarding comprende unas fases que arrancan en un punto inicial en el que la autonomía en el trabajo es baja y, por tanto, el trabajador necesita un nivel de supervisión alto por parte de su manager o de algún compañero.
Con el tiempo, lo deseable es que esto se vaya invirtiendo hasta que el trabajador que se ha incorporado al equipo ha adquirido un alto nivel de autonomía en el trabajo y, por tanto, requiere poca o ninguna supervisión externa de manera continuada.
Adquirir responsabilidad a nuestro propio ritmo
La autonomía en el trabajo, como en el resto de órdenes de la vida, está ligada directamente a la responsabilidad: cuanta más autonomía adquiero, más responsabilidad tengo. Por eso, no debe entenderse la autonomía en el trabajo como que “voy por mi cuenta”, sin rendir explicaciones a nadie y sin que importen las consecuencias de mis actos. Al contrario: la autonomía implica que me responsabilizo de esas consecuencias y respondo de mis resultados.
La autonomía en el trabajo se debe promover siempre que se considere que es positiva para la productividad del empleado y para el funcionamiento del equipo, siendo este planteamiento el más frecuente.
Es obvio que no todos los empleados son adecuados para los puestos que ocupan y que, en los comienzos de su incorporación, se demuestra que algunos no tienen todas las habilidades requeridas para ir ganando autonomía en el trabajo y poder incorporarse plenamente al equipo, aportándole agilidad y buen rendimiento. Estas cosas pasan y sirven como recordatorio permanente en todos los departamentos de Recursos Humanos de que la selección de personal no es una ciencia exacta.
Sin embargo, existen muchos tipos de capacidades y talentos y no todos se manifiestan rápidamente, sin que ello indique que el empleado no es idóneo para su puesto. Simplemente la persona necesita más tiempo y, por supuesto, una metodología de formación adecuada para extraer todo su potencial. De este modo, al final del periodo de prueba/formación, la empresa no tiene por qué perder a un trabajador valioso solo porque no es el más rápido del mundo adquiriendo autonomía en el trabajo, sino un poco más lento o dependiente en su proceso de aprendizaje.
El manager como facilitador de autonomía laboral
Uno de los errores más comunes en los managers de equipo o supervisores es concebir que esta promoción de la autonomía del empleado se reduce a exigírsela: recordarle que se espera de él que sea autónomo, presionarle para que no pida ayuda (con recriminaciones más o menos sutiles) y sentarse a esperar a que la autonomía en el trabajo llegue por ósmosis al rendimiento de ese miembro del equipo.
Estos son los casos de managers que repiten como un mantra la frase “Tienes que ir ganando autonomía” pero que no acaban de dar en el clavo en cuanto a lo que una verdadera promoción de la autonomía en el trabajo se refiere. Cuando esto ocurre, lo más probable es que detrás de un empleado que no acaba de ganar autonomía en el trabajo al ritmo que la empresa requiere hay un manager que ha dimitido de parte de su responsabilidad en cuanto a la formación y el acompañamiento de los miembros de su equipo.
Bienestar emocional para empresas
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Por otro lado, este programa ofrece a los empleados un servicio holístico de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de sus necesidades. Este servicio incluye, si lo requieren, la terapia psicológica online con un psicólogo especializado en casos como el suyo. Prueba ahora nuestro programa para que puedas ver cómo podría ayudaros.
Esperamos que este post sobre la autonomía en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.
