A veces la trayectoria de un empleado en un trabajo determinado finaliza de forma abrupta: dimite y ya no regresa al día siguiente. O es despedido de forma fulminante y tampoco lo vemos más. En estos casos no se da la oportunidad de hacer un cierre ordenado y productivo de esa trayectoria ni para el trabajador ni para la empresa.
En otras ocasiones el final se produce de una manera más progresiva, por ejemplo con algunos días de preaviso. Entonces es posible llevar a cabo alguna acción de cierre que permita clarificar en qué condiciones se marcha la persona y cuáles son los frutos de su relación con la empresa (o bien la ausencia de ellos, que también son interesantes de conocer).
La manera habitual de realizar este cierre es la llamada “entrevista de salida”, o exit interview. Esta técnica es una herramienta útil para detectar posibles fallos en la organización, conocer por qué la empresa no está siendo capaz de retener a alguien que quizá es un empleado muy valioso o, simplemente, para conocer su experiencia en la compañía y que esta y el trabajador se digan adiós mutuamente.
Sin embargo, es frecuente que las entrevistas de salida no se hagan o que se hagan mal y que, por tanto, no sirvan. En sí mismo, esto ya refleja un importante fallo en el funcionamiento corporativo que se debe corregir: es legítimo que decidamos no realizar entrevistas de salida, pero hacerlas mal resulta aún más perjudicial para la empresa que prescindir de ellas.
Para poner solución a este problema deben asesorarse correctamente, por ejemplo a través del programa de bienestar emocional para empresas con que cuenta ifeel. Gracias a este programa, los responsables de recursos humanos de tu empresa pueden recibir un asesoramiento continuado y ajustado a sus necesidades, además ofrecer el servicio de terapia online de ifeel a los empleados como un medio eficaz para potenciar su salud mental.
La entrevista de salida parte de un presupuesto muy sencillo: hay que considerar a los trabajadores como una fuente de información relevante para la empresa. Es cierto que no siempre son una fuente de información 100% fiable, por el alto nivel de subjetividad que pueden tener algunas de sus opiniones, pero son una fuente de información al fin y al cabo.
Si finalmente decidimos realizar la entrevista, debemos analizar la información que nos dé el trabajador y, si es necesario, tenerla en cuenta para decisiones futuras que puedan mejorar el funcionamiento de la empresa. De este modo, estaremos funcionando como una organización inteligente, es decir, capaz de aprovechar su propia experiencia para mejorar. Las respuestas interesantes, concretas e ilustradas con ejemplos pueden ser realmente relevantes. No obstante, respuestas pobres a una entrevista de salida o incoherencias notables entre las entrevistas de diferentes empleados o entre las entrevistas de quienes salen y las impresiones de quienes se quedan también deben ser tomadas como una información significativa.
A continuación te detallamos los cinco puntos clave que debes tener en cuenta para organizar las entrevista de salida en tu empresa.
1. ¿Qué es una entrevista de salida?
Es una herramienta que utilizan las empresas para poder conocer la experiencia de los trabajadores que se marchan y, en algunos casos, poder ofrecerles un feedback sobre su desempeño en la compañía. Forma parte del proceso de finalización de la estancia de un trabajador en nuestra empresa, igual que fue un proceso su incorporación.
2. ¿Quién hace la entrevista de salida?
La mayor parte de las veces la realiza un miembro del equipo de recursos humanos. También se puede encargar de hacerlo un supervisor directo del trabajador, alguien de mayor rango en la empresa o alguien externo, aunque aunque esto es menos frecuente. No obstante, la decisión de quién realiza la entrevista está en función del tamaño y organigrama de la empresa y de los objetivos que se persiguen con la ella.
3. Si de todos modos me voy a ir, ¿tengo que hacer la entrevista de salida?
No todas las empresas incluyen la entrevista de salida entre sus actividades. Si no está previsto, el trabajador siempre tiene la opción de solicitar por su propia iniciativa disponer de ese rato con su supervisor para poder expresar sus puntos de vista en el momento de abandonar la empresa. No obstante, las empresas que la realizan ya tienen previsto este mecanismo y lo activan en el momento en que un trabajador indica que se va. Puede generar cierta tensión en el trabajador pero, como bien está lo que bien acaba, merece la pena prestarse a realizarla: es solo un ratito, cada uno decide lo que contesta y es una oportunidad para quedar bien delante de los jefes… por lo que pueda pasar.
4. ¿Qué objetivo tiene la entrevista de salida?
Tanto la empresa como el trabajador deben plantearse para qué y para quién es útil ese encuentro y tener previsto si se trata de compartir impresiones mutuas o recibir pasivamente solo el punto de vista de una de las dos partes. En el peor de los casos, la entrevista de salida puede convertirse en una ocasión para que el trabajador vuelque su descontento acumulado y eso, aunque resulte catártico, a largo plazo no suele ser útil ni para él ni para la empresa.
5. ¿Qué formato debe seguir una entrevista de salida?
Una vez que tenemos claros los objetivos que perseguimos (el qué) hay que pensar cómo vamos plantear la entrevista. Para ello decidiremos si el encuentro es un monólogo, un cuestionario o un diálogo. Para escoger los temas que abordará, pregúntate a ti mismo qué necesitas saber de parte del trabajador que se marcha. Piensa si le ofrecerás algún feedback sobre su trayectoria o si simplemente quieres recoger información. Esto es lo que marca la diferencia entre rellenar un cuestionario o mantener una conversación. Anticipa una duración máxima para la entrevista y avisa al trabajador con suficiente antelación para que pueda prepararla. Algunos ejemplos de preguntas básicas serían: ¿Qué ha influido en tu decisión de irte? ¿Qué cambiarías para que otras personas de la empresa se sientan a gusto? ¿Qué habría hecho falta para que no tomaras la decisión de irte?
Si las cosas han ido bien durante el periodo en que el trabajador ha estado en la empresa la entrevista de salida será fácil. Además, constituirá una oportunidad para agradecerse mutuamente los resultados de la relación laboral y quedar a disposición para lo que pueda traer el futuro.
En cambio, si no han ido tan bien, la entrevista puede ser un encuentro tenso o bien una simulación para cubrir el expediente, y eso suponiendo que se lleve a cabo. Como empresa es importante que no dejes pasar oportunidades para mejorar, y la gente que ya trabaja contigo te puede dar una información muy valiosa para ello. Si no sabes cómo plantear una entrevista de salida o es algo que te resulta conflictivo, lo evitas o no sabes sacarle partido, pide ayuda. Ifeel puede proporcionarte, a través de su programa de bienestar para empresas, un asesoramiento individualizado y ajustado a tus áreas de mejora. Contacta con nosotros hoy mismo y pongámonos manos a la obra para alcanzar esas metas.
