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Téléchargez notre enquête sur le climat de travail

Notre équipe de psychologues spécialisés dans la santé au travail a créé cette enquête sur le climat de travail que vous pouvez télécharger gratuitement.

Vous souhaitez savoir quel est le cliamt de travail réel dans votre entreprise ? Chez ifeel, nous avons le modèle d’enquête sur l’environnement de travail qu’il vous faut.

Découvrez notre enquête sur le climat de travail

Le concept d’environnement de travail est assez abstrait, mais il est certainement essentiel de le gérer correctement pour assurer le succès d’une entreprise. Les entreprises doivent donc être conscientes de son existence et de l’influence qu’il exerce sur les personnes et les processus, et savoir comment le définir par rapport à elles-mêmes. Toutes les organisations ont des points communs. Cependant, on ne parle pas de la même manière de l’environnement de travail dans une école privée que dans une compagnie d’assurance multinationale ou dans une organisation à but non lucratif constituée d’une petite équipe.

La mission de l’entreprise, le stade de développement, la taille de la main-d’œuvre et bien d’autres facteurs peuvent être très pertinents lorsqu’il s’agit de créer un certain environnement de travail au sein d’une entreprise ou d’une équipe.

C’est pourquoi les entreprises ont également besoin d’outils efficaces adaptés à leurs caractéristiques et à leurs besoins pour pouvoir les évaluer. C’est la seule façon de mettre l’environnement de travail au service d’une meilleure productivité. Le contraire est d’opérer « tous azimuts », en oubliant l’effet que certains facteurs de risques psychosociaux peuvent avoir sur la performance finale d’une organisation.

Quels sont les objectifs d’une enquête sur le climat de travail ?

Pour évaluer cet aspect essentiel de la vie de l’entreprise, on parle d’enquête sur l’environnement de travail. Nous l’appelons ainsi parce qu’elle utilise une étiquette que tout employé peut associer à l’idée de collecter des informations d’une manière relativement ordonnée, brève et systématique. Cependant, toute enquête sur l’environnement de travail doit être adaptée aux caractéristiques de chaque entreprise, en tenant compte de sa culture d’entreprise et, bien sûr, des caractéristiques et des besoins des employés qui composent l’entreprise et qui participeront à l’enquête.

Par conséquent, l’enquête sur l’environnement de travail peut se présenter sous la forme d’un questionnaire entièrement structuré, avec des réponses quantitatives à cent pour cent. Elle peut également comporter des questions ouvertes, ainsi que des entretiens individuels semi-structurés. Si l’entreprise le demande et si les responsables savent comment la réaliser, l’enquête sur l’environnement de travail peut même être structurée avec des sessions de groupes de discussion qui encouragent l’échange d’impressions et d’opinions avec les coéquipiers.

L’idée n’est pas de se contenter de penser que l’environnement de travail dans notre entreprise est adéquat simplement parce qu’il nous « semble » l’être. Il ne s’agit pas non plus de sonder de manière informelle les employés sur ce sujet par le biais de commentaires passagers, de conversations isolées, bref, de perceptions trop subjectives qui ne fourniront pas d’informations de qualité pouvant ensuite être traduites en une stratégie basée sur le bien-être émotionnel sur le lieu de travail.

Les entreprises doivent disposer d’un outil qui leur permette de suivre le bien-être psychologique de leurs équipes de manière systématisée et objective. Comme nous venons de le mentionner, ce type d’outil doit permettre une collecte efficace d’informations quantitatives, qualitatives et utiles qui peuvent ensuite être « métabolisées » par les responsables des ressources humaines. Ceux-ci tiendront compte de ces informations lors de l’élaboration d’une stratégie de prise en charge de la santé physique et mentale des travailleurs de l’entreprise.

Bien entendu, cet instrument, que nous appelons l’enquête sur l’environnement de travail, doit pouvoir être reproduit à plusieurs reprises, car il n’a pas de sens s’il se limite à une seule mesure. En outre, il doit prévoir certains mécanismes pour évaluer son efficacité, ainsi que pour communiquer les résultats obtenus aux participants.

Toutes ces caractéristiques engendrent la confiance dans l’enquête sur l’environnement de travail, l’honnêteté des réponses et un niveau suffisant d’approfondissement de leur contenu. Voyons-les ci-dessous dans les grandes lignes.

Caractéristiques d’une enquête sur le climat de travail

1. Elle est objective et semi-structurée. Elle recueille des informations qualitatives et quantitatives sous différentes formes.

2. Elle est reproductible et évaluable. Elle n’a de sens que si elle est utilisée périodiquement, pour adapter les décisions à la situation actuelle de l’entreprise.

3. Elle est destinée à la prise de décisionafin d’améliorer l’expérience des employés.

4. Elle indique aux participants l’objet de la collecte des informations et les conclusions tirées de leur analyse.

5. Elle est conçue pour favoriser la collecte d’informations utiles grâce à des réponses aussi honnêtes que possible.

Comment analyser les résultats de l’enquête

Comme nous l’avons vu plus haut, lorsqu’on utilise une enquête sur l’environnement de travail au sein d’une entreprise donnée, il ne s’agit pas de poser la question pour le plaisir de poser la question, comme si le département des ressources humaines était « simplement » curieux ou « à la recherche » d’informations.

Il n’est pas non plus conseillé de mener ce type d’action en établissant un canal de communication à sens unique entre le département RH et les différentes équipes.

Au contraire, l’objectif de toute enquête sur l’environnement de travail menée dans une organisation est d’extraire – de la manière la plus efficace possible – des informations utiles sur une question cruciale pour le succès à long terme de cette organisation : la manière dont les employés perçoivent l’atmosphère de travail dans laquelle ils travaillent eux-mêmes chaque jour, afin de déterminer ensuite les aspects qui fonctionnent, les éventuelles failles dans la dynamique de travail ou les moyens d’améliorer la méthodologie.

Aucun aspect de ce processus ne doit être caché aux employés : en fait, il faut leur transmettre l‘idée qu’une enquête d’évaluation de l’environnement de travail est utilisée pour rendre l’expérience de travail dans cette entreprise plus favorable, et qu’ils sont la clé pour y parvenir.

Par conséquent, une fois les informations collectées, les personnes chargées des ressources humaines, de la gestion du capital humain, de l’assistance aux personnes, ou de tout autre nom donné à cette activité dans l’entreprise, devront commencer à les traiter. Il s’agit de les lire attentivement, de les interpréter dans le contexte de l’entreprise, de détecter les données les plus pertinentes et les plus urgentes à appliquer, de concevoir un programme d’action à court, moyen et long terme et, enfin, de communiquer les conclusions tirées au personnel afin de l’impliquer activement dans le processus.

Comment améliorer le climat de travail d’une entreprise ?

De nombreux facteurs influencent l’environnement de travail. Au-delà des aspects positifs ou négatifs qui se produisent certains jours, cela signifie qu’il existe de nombreuses circonstances qui influencent la manière dont vous aimez ou n’aimez pas travailler, en général, au sein d’une entreprise.

Aucune organisation n’est parfaite et il serait inutile d’envisager la possibilité d’une entreprise utopique dans laquelle tout fonctionne toujours bien, où chacun sait toujours ce qu’il a à faire et le fait bien, où il n’y a aucun défaut de communication, où tout le monde s’entend bien et se sent aligné avec ses tâches et la mission de l’entreprise… Cela n’existe pas.

Cependant, nous devons privilégier une vision de l’efficacité du travail et de la qualité des relations pour que l’ expérience quotidienne du travail dans une entreprise donnée soit la plus satisfaisante possible.

Pour ce faire, nous pouvons commencer par prêter attention à la structure, à la construction et au leadership au sein des équipes, aux outils et au style de communication interne en général, mais aussi entre les départements, ainsi qu’au programme d’avantages sociaux offert aux employés. Il est clair que tous les membres du personnel ont un rôle à jouer dans ces processus, mais les RH ont une responsabilité clé.

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