כל אחד מאתנו הוא עולם ומלואו, ולכל אחד מאתנו תכונות אופי, כישורים, אמונות ואופן התנהלות שונה בעולם.
כעובדים בארגון, כל אחד מאתנו מתפקד כיחיד, אך גם כחלק מקבוצה, צוות או מחלקה. כפועל יוצא מכך אנחנו נדרשים לעבוד מדי יום בשיתוף פעולה עם עובדים נוספים בארגון.
לעתים, השונות שלנו זה מזה עלולה להוביל ליצירת קונפליקט עם הקולגות איתם אנחנו נמצאים באינטראקציה.
קונפליקטים יכולים להיות נקודתיים – כמו איזו משימה להשלים קודם, או לגעת בנושאים משמעותיים ורחבים יותר כמו מהו האופן הטוב ביותר לנהל את הפרויקט.
כך או כך, כשמתגלה קונפליקט, ישנה חשיבות רבה להתייחס לבעיה בהקדם ולפעול לפתרון הקונפליקט, ולא להתעלם ממנו.
מהם הגורמים האפשריים לקונפליקט בעבודה?
ישנן מגוון גורמים שעלולים להוביל ליצירת קונפליקט במקום העבודה, ביניהם:
- דעות שונות
- חוסר תקשורת
- הבדלי אישיות
- מאבקי כוח ואגו
- תחרות בין עמיתים לעבודה
מהי החשיבות של פתרון קונפליקט בעבודה?
התעלמות מקונפליקט קיים והימנעות מנקיטת צעדים לפתרון, עלולים להוביל לתוצאות שליליות עבורנו כעובדים, וכן עבור הארגון.
אז מדוע חשוב לפתור קונפליקטים בעבודה?
- מוטיבציה ופרודקטיביות – קונפליקטים לא פתורים עלולים להוביל לאווירה שלילית ורעילה במקום העבודה. כשאנחנו מוטרדים מקונפליקט לא פתור, הדבר עלול להסיח את דעתנו, להקשות עלינו בביצוע תפקידנו, ולגרום לנו לחוש חסרי אנרגיה ומוטיבציה. בתורן, תחושות אלו משפיעות לרעה על הפרודקטיביות שלנו במקום העבודה.
- מניעת הדרדרות המצב – קונפליקט לא פתור עלול לגדול עם הזמן ולהפוך לבעייתי יותר לשליטה ולפתרון. התייחסות מהירה לקונפליקט תמנע הדרדרות של המצב ותבטיח מתן התייחסות שווה לכל אחד מעובדי הארגון.
- יצירת תקשורת פתוחה – פתרון של קונפליקט דורש תקשורת ושיתוף פעולה בין הגורמים השונים בארגון. התייחסות מהירה ונכונה לקונפליקט בידי הממונים עלינו מעודדת עובדים נוספים לשתף בדאגות ובקשיים שלהם, ולמעשה יוצרת תקשורת פתוחה ונכונה בארגון.
- פיתוח כישורים לפתרון בעיות – פתרון קונפליקט דורש מאתנו כישורים שונים כדוגמת יצירתיות, חשיבה ביקורתית, הקשבה ותקשורת עם האחר. ככל שנתנסה יותר בפתרון בעיות, כך נוכל לפתח את הכישורים הללו ולהפוך את תהליך פתרון הקונפליקט לקצר ויעיל יותר עם הזמן, מה שבתורו יתרום גם לארגון.
איך לפתור קונפליקט במקום העבודה?
התמודדות עם קונפליקט מול עמית בעבודה היא לא מצב פשוט. ייתכן שנרגיש מתוסכלים, מיואשים או אפילו כועסים. התחושות האלו מובנות לגמרי, ועם זאת ההמלצה היא לא להשאר לבד עם הקושי, אלא לפעול לשיתוף ולפתרון הקונפליקט. הנה כמה צעדים אפשריים לביצוע:
- התייחסות מהירה למצב – כאמור, חשוב להתייחס לקונפליקט בהקדם האפשרי, על מנת למנוע אסקלציה.
- מציאת הזמן הנכון – שיתוף הבעיה עם המנהל במהירות האפשרית היא חשובה, אך לא פחות מכך – חשוב לבחור את הזמן הנכון להעלות את הנושא בפניו. העלאת הבעיה כשהמנהל עמוס, ממהר לצאת, או סתם ביום רע – עלולה להשפיע על התגובה שלו כלפינו.
- לא להאשים – לא משנה כמה אנחנו בטוחים שאנו צודקים, חשוב להמנע מלהניף אצבע מאשימה כלפי העמית עמו התגלה הקונפליקט. תקיפה והאשמות עלולים להחמיר את המצב, ולמנוע הגעה לפתרון שמקובל על כולם. במקום זאת, הציגו את הבעיה בצורה רגועה וספרו את העובדות.
- זה לא אישי – כשאנחנו כועסים, לא פעם אנו נוטים לתלות את האשמה באדם האחר – באישיות שלו, בתכונות האופי וכו. חשוב לשמור על אובייקטיביות ככל שניתן, ולתאר את המצב, את ההתנהלות והסיבות שהובילו לקונפליקט, ולא להפוך את העימות לעניין אישי.
- מתן אמון במנהל – האם למנהל הישיר שלנו, או למנהל של העמית, יש אחריות ישירה לקונפליקט? הטלת האחריות לעימות על המנהלים לא תסייע לנו, ולעתים אף תפגע במוטיבציה של המנהלים לסייע במציאת פתרון שיטיב עם שני הצדדים.
- הקשבה לצד השני – לא פעם, אנו נוטים 'לבנות' לעצמנו סיפור בראש ולייחס לצד השני דעות ומחשבות שאינן קיימות. במקרה כזה, הקשבה היא המפתח שיסייע לנו להבין מה הוביל את הצד השני לפעול באופן מסוים, ולראות את נקודת המבט שלו על הדברים. הקשבה תאפשר לנו להפחית את הלהבות ואת הכעס שלנו כלפי הצד השני.
- פתרונות ריאליים – אחרי שכל צד הסביר את הצד שלו בקונפליקט, חשוב להעלות הצעות אפשריות ומעשיות לפתרון הבעיה, שיטיבו עם שני הצדדים ויסייעו לסיום הקונפליקט על הצד הטוב ביותר.
- למידה מתמדת – כל קונפליקט הוא הזדמנות ללמידה ולצמיחה אישית. לאחר פתרון העימות, כדאי להקדיש זמן ומחשבה לעימות – מה גרם לו ומהם הצעדים שעשינו על מנת לפתור את הבעיה? נשאל את עצמנו גם אם היינו מרוצים מההתנהלות שלנו בסיטואציה ומה יכולנו לעשות אחרת. התבוננות עצמית תסייע לנו להתמודד טוב יותר עם קונפליקטים בעתיד.
