La fuga de cerebros es un concepto extraído de disciplinas como la sociología o la economía y que cada vez se integra mejor en el ámbito del rendimiento empresarial. Conocida en inglés con la expresión brain drain, lo que en español llamamos “fuga de cerebros” se refiere a la emigración de personas altamente cualificadas a países donde encuentran mejores oportunidades de desarrollo profesional.
Cuando este tipo particular de migración se produce de manera sistemática, el perjuicio para el desarrollo económico del país de origen es enorme: con los trabajadores se marchan sus conocimientos y su talento, además de la posibilidad de revertir en la sociedad que los formó el esfuerzo que la sociedad hizo para formarlos.
La fuga de cerebros empresarial
Imaginemos entonces a cada empresa como un país que invierte su energía en captar, incorporar y formar a los mejores trabajadores. Hablamos de una gran cantidad de recursos, tanto de tiempo como de dinero.
Cuando se realiza ese tipo de inversión no se hace a fondo perdido, ni (solo) para presumir de plantilla. Al contrario, se hace con la expectativa de que esos trabajadores permanezcan en la empresa el tiempo suficiente como para, poniendo su talento y su esfuerzo al servicio de la compañía, compensen el esfuerzo de haberlos incorporado e impulsen el desarrollo de la organización.
El problema es que el mercado es despiadado y el talento es exigente. Los mejores trabajadores cada vez sofistican más las condiciones en las que deciden desarrollarse profesionalmente. Por su parte, las mejores empresas saben que son las mejores porque, entre otras cosas, retienen a los mejores en sus plantillas.
Es aquí donde cobra especial relevancia la idea de contar con una buena estrategia de captación de personal cualificado y también de retención de ese talento. Solo así es posible abarcar la experiencia del empleado como un todo, desde su desembarco en la empresa hasta, llegado el momento, su marcha.
Por eso, a una empresa interesada en crecer no le basta con abandonarse al conformismo de lo inevitable. Las empresas que hacen esto se resignan a que, tarde o temprano, todos sus trabajadores irán marchándose uno por uno. Por tanto, no se preocupan por lograr que esa marcha se produzca en el momento adecuado y por los motivos adecuados. Sin embargo, aunque cualquier empresa asuma que el talento se mueve y que el talento se marcha, lo que no puede asumir es que el talento se fugue.
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Dejar que se marchen, evitar que se fuguen
Cuando hablamos de brain drain o de fuga de cerebros en una empresa es importante distinguir entre un empleado talentoso que se marcha y otro que se fuga. ¿Cuál es la diferencia?
Muy sencillo: los trabajadores altamente cualificados se marchan cuando creen que llega el momento de dar un salto en su carrera, cuando les ofrecen una oferta que nada ni nadie podría mejorar o cuando deciden dar un volantazo a su proyecto personal.
Aunque pocas veces la experiencia del empleado es perfecta al cien por cien, cuando el talento “se marcha” lo hace de manera controlada, cerrando bien la relación con su empresa de partida y, sobre todo, satisfecho con el trabajo realizado y con lo que ha recibido por parte de esa compañía. En resumen: se marcha porque ha llegado el momento y, sencillamente, no había manera ni de prevenirlo ni de evitarlo.
Por el contrario, los trabajadores cualificados “se fugan” cuando podrían encontrar motivos para quedarse, pero no los encuentran y cuando perciben que la empresa actual es un obstáculo para su bienestar psicológico. En resumen, se dan a la fuga cuando su experiencia como empleados es altamente insatisfactoria y no les importa finalizarla de manera repentina y fulminante, ya que tienen prisa por dejarla atrás.
Controlar bien las puertas de salida
Como has visto, los trabajadores más cualificados de tu empresa pueden marcharse de manera natural cuando haya llegado el momento idóneo, pero también pueden ser absorbidos por la competencia a través de la puerta trasera. O salir despavoridos ante la pobreza del clima laboral de su actual compañía.
Para evitar los dos segundos casos, los responsables de recursos humanos tienen ante sí la importante responsabilidad que conocemos como retención del talento.
Se trata de una estrategia global encaminada a proporcionar a todos los miembros de la plantilla una experiencia como empleados que los comprometa con la empresa. Es decir, lo suficientemente satisfactoria como para compensar la tentación de largarse con la competencia y suponer un perjuicio a nivel productivo, humano y económico para la compañía donde trabajan ahora.
Conseguir que esa estrategia vaya adaptándose a los diferentes tipos de trabajadores que llegan a la empresa y a las diversas circunstancias por las que atraviesa una compañía no es fácil.
Ifeel cuenta con un programa de bienestar mental para empresas que ha previsto estas dificultades.
Por un lado, ofrece a los trabajadores un servicio profesionalizado de cuidado de su salud mental a diferentes niveles, según sus necesidades en cada momento y que combina la inteligencia artificial con la atención de un psicólogo colegiado y altamente especializado. Además, este programa permite a los responsables de recursos humanos recibir asesoramiento continuado y personalizado sobre los diferentes factores que pueden estar afectando al clima laboral de la compañía y a la salud mental de sus empleados. Son precisamente estos factores los que pueden inclinar la balanza entre la retención del talento o el brain drain evitable.
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