{"id":9473,"date":"2023-12-15T15:48:18","date_gmt":"2023-12-15T14:48:18","guid":{"rendered":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/?p=9473"},"modified":"2025-02-21T14:33:10","modified_gmt":"2025-02-21T13:33:10","slug":"la-falaise-de-verre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/la-falaise-de-verre\/","title":{"rendered":"La falaise de verre : ce qui se trouve au-del\u00e0 du plafond"},"content":{"rendered":"\n

La falaise de verre est un ph\u00e9nom\u00e8ne complexe qui \u00e9merge souvent dans des contextes de crise organisationnelle.<\/strong> Lorsqu’une entreprise fait face \u00e0 des d\u00e9fis majeurs ou des difficult\u00e9s financi\u00e8res<\/a>, elle cherche souvent \u00e0 nommer une nouvelle personne \u00e0 des postes de haute responsabilit\u00e9, esp\u00e9rant ainsi inverser la tendance et retrouver la stabilit\u00e9. Ironiquement, ces nominations se produisent souvent au moment o\u00f9 le risque d’\u00e9chec est le plus \u00e9lev\u00e9<\/strong>, cr\u00e9ant une situation particuli\u00e8rement d\u00e9favorable pour les personnes nouvellement nomm\u00e9es.

Ce ph\u00e9nom\u00e8ne est d’autant plus critique qu’il affecte des individus issus de groupes traditionnellement sous-repr\u00e9sent\u00e9s dans les postes de direction, notamment les femmes et les minorit\u00e9s<\/strong>. Ainsi, au lieu d’\u00eatre des opportunit\u00e9s de leadership \u00e9quitable, ces postes deviennent des positions pr\u00e9caires, associ\u00e9es \u00e0 une forte probabilit\u00e9 d’\u00e9chec en raison des circonstances pr\u00e9existantes difficiles. La falaise de verre r\u00e9v\u00e8le ainsi non seulement des biais au sein de la gestion des talents<\/a><\/strong>, mais aussi l’impact de la conjoncture \u00e9conomique et sociale sur les trajectoires professionnelles des groupes marginalis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Comment en arrivons-nous \u00e0 la falaise de verre ? <\/h2>\n\n\n\n

L’expression \u00ab\u00a0falaise de verre\u00a0\u00bb<\/em> <\/strong>a \u00e9t\u00e9 invent\u00e9e par Michelle Ryan<\/a>, professeure de psychologie sociale et organisationnelle \u00e0 l’universit\u00e9 d’Exeter (Royaume-Uni)<\/strong> et \u00e9tudie comment le contexte et l’identit\u00e9 influencent les d\u00e9cisions professionnelles des femmes, en collaboration avec Alex Haslam, professeur de la m\u00eame mati\u00e8re \u00e0 l’universit\u00e9 du Queensland (Australie).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

La professeure Michelle Ryan a conclu qu\u2019affirmer que les entreprises dirig\u00e9es par des femmes sont moins performantes est une explication simpliste <\/strong>des causes de l’\u00e9chec ou de la r\u00e9ussite d’une entreprise. En r\u00e9alit\u00e9, selon leurs recherches, c’est en temps de crise \u2013 lorsque les affaires sont les plus difficiles \u00e0 g\u00e9rer et donc les plus susceptibles d’\u00e9chouer \u2013 que les femmes ont le plus acc\u00e8s aux postes de pouvoir. <\/p>\n\n\n\n

En d’autres termes, ce ne sont souvent pas elles qui conduisent l’organisation aux mauvais r\u00e9sultats, car ils \u00e9taient d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sents au sein de l\u2019entreprise lorsqu’elles ont pris en charge de les am\u00e9liorer. Outre les femmes, la falaise de verre touche \u00e9galement les personnes non blanches en g\u00e9n\u00e9ral<\/strong>, ainsi que d’autres minorit\u00e9s. Les personnes appartenant \u00e0 ces groupes ont plus de chances d’\u00eatre promues \u00e0 des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 (c’est-\u00e0-dire qu’elles ont la possibilit\u00e9 de briser le plafond de verre qui les limite habituellement) lorsque l’entreprise traverse une p\u00e9riode de crise<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Des \u00e9tudes ult\u00e9rieures ont montr\u00e9 que ce ph\u00e9nom\u00e8ne, appliqu\u00e9 aux femmes, s’intensifie dans les pays qui pr\u00e9sentent d\u00e9j\u00e0 un degr\u00e9 \u00e9lev\u00e9 d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de genre. C’est logique\u00a0: dans les contextes les plus \u00e9galitaires, le plafond de verre<\/a> est moins \u00e9pais <\/strong>et les femmes sont en mesure d’acc\u00e9der \u00e0 des postes de direction en p\u00e9riode de crise comme en p\u00e9riode de prosp\u00e9rit\u00e9 pour les entreprises.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

\"falaise<\/figure>\n\n\n\n

En d’autres termes, une fois le plafond de verre bris\u00e9, de nombreuses personnes rencontrent des difficult\u00e9s dans l’exercice de leur leadership, leurs fonctions et leurs responsabilit\u00e9s que les leaders traditionnels (hommes blancs cisgenres) ne rencontreraient pas et qui les placent au bord d’une falaise m\u00e9taphorique <\/strong>: leur r\u00e9putation professionnelle est entach\u00e9e ou elles sont m\u00eame licenci\u00e9es ou contraintes de d\u00e9missionner<\/strong> parce qu’elles ne r\u00e9pondent pas aux attentes.<\/p>\n\n\n\n

Ce qui se pr\u00e9pare au bord de l’ab\u00eeme<\/h2>\n\n\n\n

Qu’est-ce qui fait que, juste au moment o\u00f9 nous sommes au bord de la (prochaine) r\u00e9ussite, nous tombons du bord de la falaise de la r\u00e9gression<\/strong> ? Si nous prenons le concept de la falaise de verre pour acquis, peut-\u00eatre que ce qui se passe n’est pas exactement que nous tombons mais qu\u2019ils nous \u00ab tombent \u00bb. C’est-\u00e0-dire qu’ils nous font tomber, nous tirent, nous poussent ou nous bousculent. Ils emp\u00eachent notre promotion et provoquent notre paralysie<\/strong>, notre \u00e9cartement, notre attente de l’arriv\u00e9e d’une opportunit\u00e9 professionnelle qui viendra peut-\u00eatre plus tard mais pas maintenant car, pour l\u2019instant, ce n’est pas le moment. Ce n’est pas pour les autres, cela va sans dire, mais c’\u00e9tait pour nous ou du moins c’est ainsi que nous l’avions compris. Derri\u00e8re le plafond de verre, il y avait un autre obstacle, \u00e9galement transparent et donc invisible.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nomination int\u00e9ress\u00e9e de femmes ou minorit\u00e9s \u00e0 des postes de direction<\/h3>\n\n\n\n

Quels sont les int\u00e9r\u00eats qui se cachent derri\u00e8re l’effet de falaise de verre ? Il pourrait y en avoir trois. <\/p>\n\n\n\n