{"id":9365,"date":"2023-10-05T15:56:51","date_gmt":"2023-10-05T14:56:51","guid":{"rendered":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/?p=9365"},"modified":"2023-10-05T16:05:47","modified_gmt":"2023-10-05T15:05:47","slug":"evaluation-des-perfofrmances","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/evaluation-des-perfofrmances\/","title":{"rendered":"Qu’est-ce que l’\u00e9valuation des performances ?"},"content":{"rendered":"\n

L’\u00e9valuation des performances<\/strong>, est un outil indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Nombreux sont ceux qui la per\u00e7oivent comme un examen g\u00eanant de leur travail. Lorsque le salari\u00e9 a l’impression qu’il ne s’agit que de cela, c’est probablement que l’\u00e9valuation est mal con\u00e7ue. <\/p>\n\n\n\n

Dans l’id\u00e9al, l’\u00e9valuation des performances devrait comporter au moins deux aspects. D’une part, il s’agit d’un processus d’accompagnement de l’employ\u00e9 afin d’\u00e9valuer ses performances au sein de l’entreprise. <\/strong>Deuxi\u00e8mement, elle devrait aider l’employ\u00e9 et la personne responsable \u00e0 \u00e9laborer ensemble une strat\u00e9gie visant \u00e0 am\u00e9liorer les domaines les plus d\u00e9ficients et \u00e0 renforcer les domaines dans lesquels ils travaillent d\u00e9j\u00e0 bien. En d’autres termes, il ne s’agit pas d’examiner pour le plaisir d’examiner, mais d’examiner pour am\u00e9liorer.<\/p>\n\n\n\n

En bref, c’est ce que l’on appelle commun\u00e9ment aborder les \u00ab\u00a0forces et faiblesses<\/a>\u00a0\u00bb <\/strong>du travailleur, en analysant la mani\u00e8re dont il s’acquitte de ses t\u00e2ches et de ses fonctions.<\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9valuation des performances<\/strong> peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e de mani\u00e8re relativement informelle ou spontan\u00e9e, par la simple observation des travailleurs et des interactions quotidiennes qui se produisent dans l’ex\u00e9cution de la t\u00e2che. <\/p>\n\n\n\n

\"\u00e9valuation<\/figure>\n\n\n\n

Ce niveau d’\u00e9valuation est toujours pr\u00e9sent, mais il ne doit pas \u00eatre le seul. Il est pr\u00e9f\u00e9rable de le compl\u00e9ter par un niveau d’\u00e9valuation plus formel<\/strong>, c’est-\u00e0-dire plus structur\u00e9 et bas\u00e9 sur une strat\u00e9gie d’analyse explicite.\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Comment aborder l’\u00e9valuation des performances<\/h3>\n\n\n\n

Lorsqu’un employ\u00e9 rejoint une entreprise<\/strong>, ou lorsque les \u00e9quipes et les objectifs sont restructur\u00e9s, chaque personne doit \u00eatre au clair sur les t\u00e2ches et les fonctions associ\u00e9es \u00e0 son poste.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Les t\u00e2ches sont les choses qu’ils doivent litt\u00e9ralement faire. <\/strong>Les fonctions sont quelque chose de plus abstrait, quelque part entre ses objectifs particuliers, ses responsabilit\u00e9s, ce qu’on attend de lui, etc. En effet, il est parfois difficile de faire la diff\u00e9rence entre les t\u00e2ches et les fonctions, mais c’est d\u00e9sormais le moins que l’on puisse dire.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Comme nous l’avons d\u00e9j\u00e0 mentionn\u00e9, il est possible de v\u00e9rifier si un travailleur s’acquitte bien des t\u00e2ches <\/strong>qui lui sont confi\u00e9es en l’observant au jour le jour. Toutefois, il est pr\u00e9f\u00e9rable de le faire de mani\u00e8re ordonn\u00e9e, par le biais d’une strat\u00e9gie d’\u00e9valuation des performances. En quoi consiste cette strat\u00e9gie ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Fondamentalement, il s’agit d’organiser une s\u00e9rie de r\u00e9unions r\u00e9guli\u00e8res dans le calendrier afin d’\u00e9valuer ensemble,<\/strong> par le biais d’une communication efficace et assertive, les performances d’une personne en particulier.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ces r\u00e9unions peuvent \u00eatre organis\u00e9es \u00e0 la fr\u00e9quence la mieux adapt\u00e9e aux objectifs de l’\u00e9valuation. Par exemple, si le salari\u00e9 travaille depuis longtemps dans l’entreprise et n’a pas besoin d’\u00eatre supervis\u00e9 de pr\u00e8s, un ou deux entretiens par an peuvent suffire. <\/p>\n\n\n\n

En revanche, si le salari\u00e9 vient de rejoindre l’entreprise, il est probable qu’il soit en p\u00e9riode d’essai et qu’il dispose encore de peu d’autonomie. Il est alors n\u00e9cessaire d’augmenter l’intensit\u00e9 de l’accompagnement. De plus, dans ce cas, l’\u00e9valuation des performances de cette personne est \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 sa p\u00e9riode de formation. <\/p>\n\n\n\n

Comment structurer l’entretien d’\u00e9valuation des performances ?<\/h3>\n\n\n\n

Si vous \u00eates charg\u00e9 de superviser les membres de votre \u00e9quipe, vous pouvez le faire de la mani\u00e8re qui vous convient le mieux et en tenant compte de la culture de l’entreprise pour laquelle vous travaillez tous. \u00c0 partir de l\u00e0, tout est question de cr\u00e9ativit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Toutefois, si vous n’avez pas beaucoup d’exp\u00e9rience dans ce domaine, vous pouvez toujours suivre les trois \u00e9tapes de base suivantes :<\/p>\n\n\n\n

1. L’introduction \u00e0 l’entretien<\/strong><\/p>\n\n\n\n

N’abordez pas l’\u00e9valuation des performances \u00ab\u00a0\u00e0 br\u00fble-pourpoint\u00a0\u00bb. Pr\u00e9parez la communication par des salutations et quelques remarques pr\u00e9liminaires. Cela vous permettra de cr\u00e9er une atmosph\u00e8re amicale et de confiance. Avant de proc\u00e9der \u00e0 l’\u00e9valuation, int\u00e9ressez-vous \u00e0 la situation g\u00e9n\u00e9rale de l’employ\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

2. Contenu de la r\u00e9union<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si vous le faites pour la premi\u00e8re fois, expliquez \u00e0 l’employ\u00e9 en quoi consistera le processus et quels sont les objectifs de ce que vous faites. S’il y a d\u00e9j\u00e0 eu des r\u00e9unions, vous devez orienter le contenu de la r\u00e9union sur la base de ce qui a \u00e9t\u00e9 convenu lors de la r\u00e9union pr\u00e9c\u00e9dente. <\/p>\n\n\n\n

3. Collecte d’informations et cl\u00f4ture\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Expliquez ce qui a \u00e9t\u00e9 discut\u00e9 au cours de la r\u00e9union, en vous assurant que vous n’avez rien oubli\u00e9 d’important \u00e0 analyser. Clarifiez ensemble les lignes de travail \u00e0 suivre et fixez, ne serait-ce qu’approximativement, la date de la prochaine r\u00e9union. <\/p>\n\n\n\n

L’importance de la performance au travail<\/h2>\n\n\n\n

Nous ne d\u00e9couvrons rien de nouveau si nous vous disons que dans une entreprise, et dans le cadre du d\u00e9veloppement professionnel de tout employ\u00e9<\/strong>, sa performance au travail est l’un des piliers d\u00e9terminants.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Tout salari\u00e9 est une ressource humaine<\/strong> pour son entreprise parce qu’il est l\u00e0 pour r\u00e9soudre un probl\u00e8me, c’est-\u00e0-dire pour satisfaire un besoin de l’entreprise. Le mat\u00e9riel qu’il utilise pour remplir cette mission est, en bref, sa performance professionnelle<\/strong>. Celle-ci, \u00e0 son tour, sera plus ou moins qualitative en fonction de multiples facteurs organisationnels et psychosociaux<\/strong> que l’entreprise doit mesurer, am\u00e9liorer, pr\u00e9venir et, en tout \u00e9tat de cause, prendre en compte.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Fournir aux employ\u00e9s les conditions n\u00e9cessaires<\/strong> \u00e0 la meilleure performance professionnelle<\/strong> possible compte tenu des circonstances \u00e0 un moment donn\u00e9 fait donc partie de la strat\u00e9gie d’entreprise de toute organisation.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

En outre, pour que personne ne s’y perde, il est important que le suivi des performances professionnelles des salari\u00e9s <\/strong>– qui sont examin\u00e9es lors des entretiens d’\u00e9valuation – ainsi que les facteurs qui les influencent fassent partie des KPI RH<\/strong> que l’entreprise est en mesure de mesurer et d’interpr\u00e9ter afin de prendre de bonnes d\u00e9cisions.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Que dois-je prendre en compte pour l’\u00e9valuation des performances ?<\/h3>\n\n\n\n

Le s\u00e9jour d’un employ\u00e9 dans une entreprise donn\u00e9e commence g\u00e9n\u00e9ralement par un entretien d’embauche lors de sa recherche d’emploi et se termine, si l’occasion lui en est donn\u00e9e, par un entretien de sortie. De ce point de vue, les entretiens d’\u00e9valuation sont ce qui se passe entre les deux. <\/p>\n\n\n\n

Pour tirer le meilleur parti de ce type d’entretien, il convient de garder \u00e0 l’esprit qu’il s’agit d’un outil suppl\u00e9mentaire de communication<\/strong> avec l’employ\u00e9 dans le but d’am\u00e9liorer ses performances,<\/strong> de promouvoir son bien-\u00eatre psychologique <\/strong>et d’encourager son talent \u00e0 rester au sein de l’entreprise. Si cet objectif est atteint, il influencera positivement la capacit\u00e9 de l’entreprise \u00e0 retenir les meilleurs travailleurs.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\u00e9valuation<\/figure>\n\n\n\n

Voici un r\u00e9sum\u00e9 des principales caract\u00e9ristiques d’une bonne \u00e9valuation des performances :<\/p>\n\n\n\n