{"id":9228,"date":"2023-06-29T12:04:06","date_gmt":"2023-06-29T11:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/?p=9228"},"modified":"2023-06-29T16:32:57","modified_gmt":"2023-06-29T15:32:57","slug":"discrimination-lgbtq-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/discrimination-lgbtq-au-travail\/","title":{"rendered":"La discrimination LGBTQ au travail : une grave erreur"},"content":{"rendered":"\n

La c\u00e9l\u00e9bration de la fiert\u00e9 est l\u00e0, et la discrimination LGBTQ au travail<\/strong> reste un probl\u00e8me non r\u00e9solu pour la soci\u00e9t\u00e9 dans son ensemble. <\/p>\n\n\n\n

Il est probable que vous n’en ayez pas souffert, ou que vous l’ayez fait sans vous en rendre compte : bien qu’il existe encore de grandes diff\u00e9rences au niveau mondial, la discrimination LGBTQ au travail est de moins en moins fr\u00e9quente et est consid\u00e9r\u00e9e comme un acte r\u00e9pr\u00e9hensible<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Cependant, m\u00eame dans les pays o\u00f9 l’opinion publique et la l\u00e9gislation sont favorables \u00e0 la diversit\u00e9 sexuelle et de genre<\/strong>, trop de personnes sont victimes d’une forme ou d’une autre de discrimination ou d’exclusion au travail pour cette raison. <\/p>\n\n\n\n

Que ce soit \u00e0 la suite d’une exp\u00e9rience personnelle ou en observant l’environnement de travail d’une entreprise \u00e0 laquelle ils appartiennent, de nombreuses personnes sont arriv\u00e9es \u00e0 la conclusion inconsciente qu’elles doivent garder secr\u00e8te leur identit\u00e9 sexuelle ou de genre<\/strong>, dans le cas o\u00f9 elles sont gays, lesbiennes, bisexuelles ou transsexuelles. Il est \u00e9vident que les gens pensent que ce n’est pas un sujet valable \u00e0 partager naturellement dans leur environnement de travail<\/strong>, m\u00eame si leurs coll\u00e8gues h\u00e9t\u00e9rosexuels ou cisgenres peuvent parler de leur identit\u00e9 et de leur orientation en permanence, ce qui ne semble pas \u00eatre un probl\u00e8me. <\/p>\n\n\n\n

Dans d’autres cas, la personne prend la d\u00e9cision consciente et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de ne pas d\u00e9voiler son orientation sexuelle ou son identit\u00e9 de genre, car elle craint d’\u00eatre victime de discrimination LGBTQ au travail<\/strong>. Il s’agit d’un m\u00e9canisme de d\u00e9fense assez clair face \u00e0 une menace : la fonction de ce m\u00e9canisme est d’\u00e9viter un (\u00e9ventuel) conflit ou un pr\u00e9judice<\/strong>, au prix d’une perte de spontan\u00e9it\u00e9, d’authenticit\u00e9, de ne pas se faire conna\u00eetre et de maintenir une distance avec les coll\u00e8gues. <\/p>\n\n\n\n

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Le fait d’\u00eatre la seule personne gay, lesbienne ou transgenre de votre \u00e9quipe ou de votre entreprise (ce ne sont l\u00e0 que trois exemples) peut faire de vous quelqu’un de diff\u00e9rent des autres. C’est un fait, les statistiques sont ce qu’elles sont, mais il n’y a rien de mal \u00e0 \u00eatre diff\u00e9rent<\/strong>. Le probl\u00e8me survient lorsque la diff\u00e9rence vous emp\u00eache de vous int\u00e9grer, vous met mal \u00e0 l’aise ou met les autres mal \u00e0 l’aise. Dans ce cas, lorsque la diff\u00e9rence vous rend discordant (c’est-\u00e0-dire qu’elle vous met en porte-\u00e0-faux), il y a un s\u00e9rieux probl\u00e8me dans la culture d’entreprise de votre soci\u00e9t\u00e9 qui affectera n\u00e9gativement la coh\u00e9sion de votre \u00e9quipe. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Parfois, la discordance est si subtile qu’elle passe inaper\u00e7ue, et nous en faisons quelque chose de normal. Prenons l’exemple de cette phrase : \u00ab\u00a0Je ne suis pas homophobe dans mon travail, mais je suis dans un environnement qui m’est un peu d\u00e9favorable\u00a0\u00bb. Avez-vous d\u00e9j\u00e0 entendu cette phrase ou eu une pens\u00e9e similaire ? <\/p>\n\n\n\n

D’accord, il ne faut pas exag\u00e9rer. Personne ne vous a ouvertement insult\u00e9 ou n’a fait preuve de discrimination \u00e0 votre \u00e9gard pour une promotion pour le simple fait d’\u00eatre une personne LGBTQI+. Toutefois, il n’est pas n\u00e9cessaire de se trouver dans un cas extr\u00eame pour admettre que quelque chose ne va pas<\/strong>. Si vous ne souffrez pas directement d’homophobie au travail mais que vous ne pouvez pas prouver ouvertement que vous n’\u00eates pas la personne h\u00e9t\u00e9rosexuelle ou cisgenre que tout le monde pense… arr\u00eatez de penser : soit vous \u00eates une personne tr\u00e8s parano\u00efaque (m\u00e9fiante), soit vous souffrez d’une certaine forme d’homophobie sur votre lieu de travail mais vous ne vous en \u00eates pas encore rendu compte. <\/p>\n\n\n\n

D’ailleurs, peut-\u00eatre que personne ne vous a ouvertement insult\u00e9 ou discrimin\u00e9 pour une promotion parce que, d’apr\u00e8s vous, personne ne sait que vous \u00eates LGBTQ<\/strong>, et non pas parce que la culture de votre entreprise n’est pas homophobe. N’y avez-vous jamais pens\u00e9 ?<\/p>\n\n\n\n

Cela ne signifie pas que tout commentaire blessant que vous entendez dans votre bureau est consid\u00e9r\u00e9 comme un crime contre l’humanit\u00e9.<\/strong> Cela signifie que la LGBTQI+-phobie peut avoir diff\u00e9rents niveaux qu’il convient d’\u00e9viter pour que personne ne se sente mal \u00e0 l’aise, sans tomber dans l’extr\u00e9misme mais sans renoncer aux actions qui constituent une agression et affectent le bien-\u00eatre \u00e9motionnel du personnel<\/a>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bonnes pratiques contre la discrimination LGBTQ au travail<\/h2>\n\n\n\n

Vous trouverez sur l’internet de nombreux rapports d\u00e9crivant les bonnes pratiques qu’une entreprise devrait envisager pour traiter la diversit\u00e9 sexuelle et de genre<\/strong>. En fin de compte, si une entreprise ne compte que quatre ou cinq membres, <\/strong>il n’y a peut-\u00eatre pas beaucoup de diversit\u00e9, mais il suffirait d’en augmenter un peu le nombre pour que les donn\u00e9es d\u00e9mographiques fassent leur travail.<\/strong> C’est pourquoi, si vous pensez \u00eatre la seule personne LGBTQI+ sur votre lieu de travail, il y a de fortes chances que vous vous trompiez.  <\/p>\n\n\n\n

Quoi qu’il en soit, les pratiques visant \u00e0 \u00e9viter la discrimination LGBTQ au travail devraient faire partie int\u00e9grante de la culture d’entreprise<\/a>.<\/strong> La diversit\u00e9 sexuelle est un exemple parmi d’autres. Si l’on s’en occupe correctement, les employ\u00e9s sauront qu’il en va de m\u00eame pour la diversit\u00e9 fonctionnelle, la religion et l’appartenance ethnique. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Pour vous faciliter la t\u00e2che, les cinq suggestions <\/strong>suivantes comprennent des pratiques \u00e9quitables que vous pouvez mettre en \u0153uvre d\u00e8s demain pour \u00e9viter la discrimination LGBTQ au travail<\/strong> :<\/p>\n\n\n\n

1. Inclure explicitement le respect de la diversit\u00e9<\/strong> – par exemple, la diversit\u00e9 sexuelle et de genre – dans la culture du lieu de travail, en l’accompagnant d’une accusation explicite de pratiques discriminatoires. <\/p>\n\n\n\n

Par exemple : \u00ab\u00a0Dans cette entreprise, nous c\u00e9l\u00e9brons la diversit\u00e9 sexuelle : \u00ab\u00a0Dans cette entreprise, nous c\u00e9l\u00e9brons et valorisons la diversit\u00e9 sexuelle. Chacun est le bienvenu quelle que soit son orientation sexuelle ou son identit\u00e9 de genre. La discrimination est \u00e0 l’oppos\u00e9 de nos valeurs\u00a0\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

2. Organisez des formations <\/a>et des activit\u00e9s<\/strong> avec le personnel pour le sensibiliser \u00e0 la diversit\u00e9 sexuelle et de genre. <\/p>\n\n\n\n

Par exemple : Organisez un atelier qui explique les diff\u00e9rences entre l’orientation sexuelle, l’identit\u00e9 de genre et l’expressionnisme de genre. Quelle est la signification de la fiert\u00e9 LGBTIQ+<\/strong> ou qu’est-ce que l’h\u00e9t\u00e9ronormativit\u00e9 ? <\/p>\n\n\n\n

3. \u00c9viter la pr\u00e9somption universelle d’h\u00e9t\u00e9rosexualit\u00e9<\/strong> dans les communications internes et externes de l’entreprise.  <\/p>\n\n\n\n

Par exemple : \u00ab\u00a0Les filles, dites \u00e0 vos petits amis de…\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Quel homme ne tomberait pas amoureux d’une femme comme vous ?\u00a0\u00bb.  <\/p>\n\n\n\n

4. Garder \u00e0 l’esprit les aspects relatifs de la diversit\u00e9 sexuelle <\/strong>et de genre lorsque l’on propose des expatriations dans des lieux qui peuvent \u00eatre \u00e0 risque pour ces personnes.  <\/p>\n\n\n\n

Par exemple : \u00ab\u00a0Vous pouvez opter pour le r\u00f4le en Arabie saoudite, mais il y a d’autres alternatives lorsque vous allez \u00e0 l’\u00e9tranger, et nous pouvons les envisager. Votre s\u00e9curit\u00e9 passe avant tout\u00a0\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

5. Inclure explicitement la c\u00e9l\u00e9bration de la Fiert\u00e9 dans le calendrier de travail<\/strong>. Si votre entreprise c\u00e9l\u00e8bre habituellement d’autres dates cl\u00e9s, la Fiert\u00e9 devrait \u00e9galement \u00eatre incluse. <\/p>\n\n\n\n

Par exemple, mentionnez la Fiert\u00e9 dans votre bulletin d’information interne, modifiez le logo avec l’arc-en-ciel, ou faites ce qui est habituellement fait pour d’autres c\u00e9l\u00e9brations tout au long de l’ann\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

Respecter la diversit\u00e9 sexuelle et de genre est bon pour votre entreprise <\/h3>\n\n\n\n

Parfois, la solution de facilit\u00e9 pour ne pas s’impliquer dans la lutte contre la discrimination LGBTQ au travail est de ne rien faire. Il suffit de croire que de telles choses ne se produisent pas dans notre entreprise ou qu’\u00e9viter la discrimination pour ces motifs n’est pas une responsabilit\u00e9 de l’entreprise. <\/p>\n\n\n\n

Bien entendu, il s’agit l\u00e0 d’une option l\u00e9gitime. Mais vous devez vous demander si c’est le meilleur moyen d’am\u00e9liorer l’environnement de travail dans votre entreprise<\/strong> et, par cons\u00e9quent, d’accro\u00eetre la productivit\u00e9. La r\u00e9ponse est simple : ce n’est pas le cas.  <\/p>\n\n\n\n

Quelle que soit la taille de votre entreprise, il est \u00e9vident que des personnes LGBTIQ y travaillent.  Bien s\u00fbr, elles sont l\u00e0 pour faire leur travail, mais vous savez quoi ? Elles le feront beaucoup mieux si elles per\u00e7oivent qu’elles peuvent \u00eatre elles-m\u00eames aussi naturellement que leurs coll\u00e8gues h\u00e9t\u00e9rosexuels et cisgenres. Mieux faire quelque chose signifie le faire avec int\u00e9r\u00eat et coop\u00e9rer avec ses pairs, en apportant de nouvelles id\u00e9es, en s’appropriant la t\u00e2che, en prot\u00e9geant l’image de l’entreprise et en recommandant \u00e0 d’autres personnes talentueuses de rejoindre l’\u00e9quipe. C’est pourquoi, \u00e0 partir de maintenant, votre \u00e9quipe doit s’attaquer \u00e0 la discrimination LGBTQ au travail<\/p>\n\n\n\n

Au contraire, s’ils per\u00e7oivent un environnement de travail hostile, o\u00f9 la LGBTIQ-phobie et d’autres formes de sexisme sont pr\u00e9sentes, leur int\u00e9r\u00eat \u00e0 travailler plus et mieux pour cette entreprise sera au plus bas. \u00c0 la moindre occasion, leurs talents fuiront vers l’entreprise d’en face s’ils ont le sentiment que la discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des LGBTIQ+ y est prise en compte<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

L’importance de la diversit\u00e9 et de l’inclusion<\/h2>\n\n\n\n

Une strat\u00e9gie DEI (diversit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 et inclusion)<\/a><\/strong> vise \u00e0 int\u00e9grer et \u00e0 g\u00e9rer efficacement ces concepts dans les valeurs et les actions d’une entreprise. Elle implique de rassembler des individus divers, de les traiter de mani\u00e8re \u00e9gale et respectueuse, et de favoriser un environnement inclusif. L’objectif est que l’entreprise adopte la diversit\u00e9 et veille \u00e0 ce qu’elle n’entrave pas ses activit\u00e9s.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tout en maintenant l’accent sur la productivit\u00e9, il est important pour les entreprises de cr\u00e9er un espace de soutien et de s\u00e9curit\u00e9 o\u00f9 les employ\u00e9s se sentent valoris\u00e9s, quelles que soient leurs caract\u00e9ristiques intrins\u00e8ques. Lorsque les salari\u00e9s \u00e9prouvent un v\u00e9ritable sentiment d’appartenance, ils sont plus susceptibles d’\u00eatre performants et de faire preuve de d\u00e9vouement \u00e0 l’\u00e9gard de l’organisation.<\/p>\n\n\n\n

Outre les exigences l\u00e9gales qui favorisent l’acceptation de la diversit\u00e9 dans le monde de l’entreprise, les avantages techniques et \u00e9conomiques associ\u00e9s \u00e0 la mise en \u0153uvre d’une strat\u00e9gie efficace<\/strong> de gestion de la diversit\u00e9, de l’\u00e9quit\u00e9 et de l’inclusion dans les entreprises, commun\u00e9ment appel\u00e9e strat\u00e9gie DEI, sont de plus en plus reconnus.<\/strong> Voici trois avantages significatifs qui m\u00e9ritent d’\u00eatre soulign\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n

– Augmentation de la capacit\u00e9 d’adaptation<\/strong><\/p>\n\n\n\n

– Am\u00e9lioration de la r\u00e9putation de l’entreprise<\/strong><\/p>\n\n\n\n

– Am\u00e9lioration des performances de l’\u00e9quipe<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Responsabilit\u00e9 de l’entreprise en mati\u00e8re de protection de la diversit\u00e9 <\/h3>\n\n\n\n

Si vous ne voulez pas que vos travailleurs fuient le nid parce qu’ils se sentent discrimin\u00e9s, prenez des initiatives, transformez-les en d\u00e9cisions strat\u00e9giques et orientez-les dans la bonne direction<\/strong> pour am\u00e9liorer le bien-\u00eatre mental de vos employ\u00e9s <\/strong>: c’est l’outil le plus puissant pour am\u00e9liorer leurs performances.    <\/p>\n\n\n\n

Vous vous sentez bloqu\u00e9 ? Ifeel a cr\u00e9\u00e9 un programme de bien-\u00eatre \u00e9motionnel pour les entreprises<\/a><\/strong>, gr\u00e2ce auquel les responsables des ressources humaines<\/a> de votre entreprise peuvent obtenir des conseils <\/strong>sur la mani\u00e8re d’am\u00e9liorer le climat de travail et de promouvoir la sensibilisation \u00e0 la sant\u00e9 mentale au sein de leur personnel.  D\u00e9couvrez comment ce programme peut \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 votre programme d’incitation et contribuer \u00e0 entretenir une culture du bien-\u00eatre mental<\/a>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il s’agit d’une politique d’inclusion active au sein de l’entreprise. Le contraire serait de supposer que tout le monde va bien et d’\u00e9viter de \u00ab\u00a0se m\u00ealer\u00a0\u00bb de ces \u00ab\u00a0affaires personnelles\u00a0\u00bb<\/strong> en pr\u00e9textant qu’elles doivent \u00eatre mises de c\u00f4t\u00e9 par rapport \u00e0 votre vie professionnelle, ce qui n’est pas vrai : il n’y a pas de barri\u00e8re entre la vie personnelle et la vie professionnelle. <\/p>\n\n\n\n

Si vous avez une responsabilit\u00e9 quelconque en tant que manager ou dans un d\u00e9partement de ressources humaines, n’en doutez pas : faites de l’inclusion un avantage concurrentiel et favorisez la productivit\u00e9<\/a> ainsi que l’attraction et la r\u00e9tention des talents. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ne soyons pas na\u00effs : Pourquoi une personne qui n’a pas le sentiment qu’il y a de l’inclusion dans son entreprise ferait-elle de son mieux pour s’\u00e9panouir ?<\/strong> Quel est son niveau d’engagement, son sentiment d’appartenance et son exp\u00e9rience en tant qu’employ\u00e9 au sein de l’entreprise ? Le talent n’est pas LGBTIQ<\/strong>, mais les personnes LGBTQ en ont aussi.<\/strong> Seulement, elles pr\u00e9f\u00e8rent utiliser leurs talents l\u00e0 o\u00f9 l’on s’occupe d’elles. <\/p>\n\n\n\n

En fin de compte, la protection de la diversit\u00e9 et de l’inclusion est payante<\/strong>. Elle favorise le bien-\u00eatre \u00e9motionnel des employ\u00e9s<\/a>, am\u00e9liore l’environnement de travail, renforce l’engagement des collaborateurs<\/strong> et stimule la r\u00e9tention des talents<\/strong>. Ne pas le faire peut \u00eatre immoral ou ill\u00e9gal, selon le cas, mais c’est consid\u00e9r\u00e9 comme une erreur qui a affect\u00e9 la productivit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Nous esp\u00e9rons que cet article sur la discrimination LGBTQ au travail<\/strong> vous a int\u00e9ress\u00e9. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations<\/a> sur la solution de bien-\u00eatre mental des employ\u00e9s d’ifeel, il vous suffit d’en faire la demande et nous contacterons votre \u00e9quipe dans les plus brefs d\u00e9lais.<\/strong><\/p>\n\n\n

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La discrimination LGBTQ au travail est-elle courante ?<\/h3>\n
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La discrimination LGBTQ au travail existe toujours, mais sa pr\u00e9valence varie selon les secteurs d’activit\u00e9 et les r\u00e9gions.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

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Quelles sont les cons\u00e9quences potentielles de la discrimination LGBTQ au travail ?<\/h3>\n
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Les cons\u00e9quences de la discrimination LGBTQ peuvent inclure des effets n\u00e9gatifs sur la sant\u00e9 mentale, une diminution de la satisfaction au travail, une baisse de la productivit\u00e9 et une augmentation de la rotation du personnel.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

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Comment les employeurs peuvent-ils lutter contre la discrimination LGBTQ au travail ?<\/h3>\n
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Les employeurs peuvent lutter contre la discrimination LGBTQ en mettant en \u0153uvre et en appliquant des politiques globales de non-discrimination, en dispensant une formation \u00e0 la diversit\u00e9 incluant les LGBTQ, en favorisant une culture professionnelle inclusive et respectueuse, et en offrant des r\u00e9seaux de soutien aux employ\u00e9s LGBTQ.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

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Existe-t-il des protections juridiques contre la discrimination LGBTQ au travail ?<\/h3>\n
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Il existe des protections juridiques contre la discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des LGBTQ dans de nombreux pays. Toutefois, l’\u00e9tendue de la protection juridique peut varier et il est important de conna\u00eetre les lois et r\u00e9glementations sp\u00e9cifiques \u00e0 votre juridiction.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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